能源行業(yè)績效考評的性質(zhì)與方法-在線瀏覽
2025-03-23 16:05本頁面
【正文】 工作績效模型一： P = f (s,o,m,e) P(performance): 績效； S(skill):技能； O(occasion): 機會； m(motivation)：激勵； e(environment)：環(huán)境 工作績效模型二： 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標(biāo)以及價值觀 個人特征 （技能、能力 等） 個人行為 客觀結(jié)果 環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟條件 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 34 講 主講教師： 孫 虹 績效考評含義 績效考評 是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 ， 以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) ， 對員工行為及其結(jié)果的綜合管理 ， 目的是確認(rèn)員工的工作成就 ， 改進工作方式 ， 獎優(yōu)罰劣 ， 提高工作效率和經(jīng)營效益 。 1 績效考評的性質(zhì) 一 、 績效及績效考評 二 、 績效考評的作用 三 、 績效考評的原則 四 、 績效考評的程序 一、績效及績效考評 績效的定義 ：績效是指個體或群體的 工作行為 及結(jié)果 。 2 績效考評的方法 167。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 33 講 主講教師： 孫 虹 第七章 績效考評 167。 1 績效考評的性質(zhì) 167。 3 績效考評的實踐 167。 影響績效的因素 ：績效是 員工與客觀環(huán)境之間 有效互動 的結(jié)果 。 注意 ：進行績效考評 ， 不能僅僅著眼于對員工已有成績的測量和認(rèn)可 ， 而且要著眼于 激勵和幫助員工未來更好地工作 。 二、績效考評的作用 將員工工作活動與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系； 為組織對員工做出的管理決策提供有效信息： 薪資報酬 、 升降調(diào)配 、 保留解雇等； 對員工進行進一步開發(fā)的依據(jù) 。 2 績效考評的方法 一 、 評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn) 二 、 考評方法分類 三 、 考評方法 四 、 考評方法有效性比較 一、評價考評方法有效性的標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略一致性 ：考評方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織 戰(zhàn)略 、 文化的要求相一致 。 信度 ：考評的一致性 （ 不因所用考評方法及考評者 的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果 ） 和穩(wěn)定性 （ 不 同時間對同一對象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同 ） 。 在很大程度 上取決于員工對該方法公平性的認(rèn)可 。 二、考評方法分類 比較法 ：排序法 、 強制分布法 、 配對比較法 特性法： 標(biāo)尺評價法 、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 行為法 ：關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級評價法 、 行為觀察評價法 、 評價中心法 結(jié)果法： 目標(biāo)管理 （ MBO） 、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 （ KPI） 三、考評方法 排序法 a、 簡單排序法 ：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個順序 。 評 價 尺 度 績效維度 優(yōu) 異 優(yōu) 秀 值得贊揚 合 理 較 差 知識 5 4 3 2 1 溝通能力 5 4 3 2 1 判斷力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績效 5 4 3 2 1 團隊合作 5 4 3 2 1 人際能力 5 4 3 2 1 主動性 5 4 3 2 1 創(chuàng)造性 5 4 3 2 1 解決問題能力 5 4 3 2 1 標(biāo)尺評估法 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 36 講 主講教師： 孫 虹 行為錨定等級法 建立行為錨定評分表的程序： 記錄關(guān)鍵事
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1