【正文】 審核不適用有一些用很有用人員調(diào)配 人員發(fā)展 業(yè)績考核360度反饋 /評估工作環(huán)境 /態(tài)度測評個性測試團(tuán)隊建設(shè)工具技能測試模擬測試固定面試組織架構(gòu) /崗位設(shè)置17 組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人力資源管理的最佳做法包括仔細(xì)設(shè)計的流程和密切相關(guān)的三大組織驅(qū)動因素人力資源管理流程1 2 3 4 5 個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評價 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理 讓員工及時了自身的優(yōu)缺點(diǎn) 針對具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng) 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機(jī)會 更多高級管理人員參與 考慮所有可能的人選 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明人員招聘 人員調(diào)配 人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎懲公司的人 才戰(zhàn)略組織驅(qū)動因素組織架構(gòu) 人員素質(zhì)與技能 業(yè)務(wù)知識 決策能力 協(xié)調(diào)溝通能力6 7 總裁直接領(lǐng)導(dǎo) 高效完成各項職能業(yè)績管理8 科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 完善的評估 有效的結(jié)果管理18JSP042403HRM 國際最佳作法是圍繞公司戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略，將人力資源和業(yè)績管理作為一個閉環(huán)的整體流程 讓員工及時了解自身的優(yōu)缺點(diǎn) 針對具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng)4. 人員的培養(yǎng)、發(fā)展人員發(fā)展 /培訓(xùn) 個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評價 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理5. 業(yè)績考核與獎懲掛鉤業(yè)績考核 /獎懲 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機(jī)會 更多高級管理人員參與 考慮所有可能的人選3. 深思熟慮，調(diào)配得當(dāng)人員分配 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明1. 激發(fā)責(zé)任感的工作組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作2. 尋求最好的人才人員招聘公司的人才戰(zhàn)略1234519JSP042403HRM 人力資源管理流程應(yīng)在人才戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的目的制定支持經(jīng)營計劃所需的機(jī)構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才原則? 將人力資源管理當(dāng)成總公司及業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一? 總裁及業(yè)務(wù)群、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間? 戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃內(nèi)部有量化的人力資源要求? 明確的業(yè)績期望指標(biāo)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機(jī)制? 考核財務(wù)業(yè)績和個人成就 /素質(zhì)? 系統(tǒng)化的 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”考核體系? 積極地從外部招聘以拓寬及加強(qiáng)公司內(nèi)部的技能主要內(nèi)容的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位、填補(bǔ)、充實(shí)關(guān)鍵崗位合適人選 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的檔案及培訓(xùn)計劃 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的業(yè)績潛力核 /評估6. 實(shí)施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎懲 人員調(diào)配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計人員招聘 人才戰(zhàn)略20JSP042403HRM 公司在組織架構(gòu)和崗位設(shè)計上要遵循三條基本指導(dǎo)原則基本指導(dǎo)原則1. 機(jī)構(gòu)設(shè)置盡量避免職責(zé)交叉，如果存在交叉要保證各層次的職能分工明確清晰；公司總部采取扁平式組織形式，同時考慮適當(dāng)?shù)墓芾砜缍?. 隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)的組織架構(gòu)也要作相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)不同的技能要求進(jìn)行劃分，有利于明確的業(yè)績考核3. 系統(tǒng)地進(jìn)行崗級評定，針對每一個崗位制定全面清晰的崗位說明， 強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗以及業(yè)績評估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；并通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的層層分解達(dá)到有效管控的目的121JSP042403HRM 組織和崗位設(shè)計需要考慮的五方面因素 * * 這些杠桿并沒有指出 ” 如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu) “ ，相反，它們是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的一些重要因素，這些因素會影響和反映一體化的人力戰(zhàn)略 組織 /崗位設(shè)計文化和價值員工的作用組織結(jié)構(gòu)任用模型定崗定編定缺制? 公司的基本文化及價值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強(qiáng)? 單個人才對業(yè)務(wù)總體成功的重要性? 與員工關(guān)系的性質(zhì)? 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué)? 是權(quán)力下放，還是命令及控制? 是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，還是獨(dú)立的收入和成本中心? 是職能型還是業(yè)務(wù)型? 利用 ”共享職能部門 ”提供相似服務(wù)? 區(qū)域結(jié)構(gòu)選擇? 崗位層級的數(shù)目? 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍? 根據(jù)項目靈活任用，還是長期固定在一個崗位上? 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動，哪些人是固定在一個部門? 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度? 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu)22JSP042403HRM 工作崗位設(shè)計應(yīng)能強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明和發(fā)展? 工作崗位應(yīng)該明確，以便–人們明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績–能對其做出客觀評估（存在一個明確的起點(diǎn)）–能挑選最好的人選擔(dān)任此職–下屬和同級能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系? 在創(chuàng)建或顯著改變一個崗位時，通常制定崗位說明–一份好的崗位說明應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗以及業(yè)績評估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）? 對于高級職位，工作崗位可能需要專門設(shè)計或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計的原則）；因此，工作崗位說明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計23JSP042403HRM 針對不同業(yè)務(wù)，公司總部對分公司可選擇不同的管理模式財務(wù)投資管理式 戰(zhàn)略構(gòu)建式 戰(zhàn)略管控式 經(jīng)營式? 在投資組合中購買價值超出價格的業(yè)務(wù)單元，并使之扭虧為盈? 在非常情況下介入下屬業(yè)務(wù)單位的營運(yùn)，以確保它們達(dá)標(biāo)無誤? 在價格和時機(jī)達(dá)到最佳狀況之際，買入或售出某些業(yè)務(wù)單位? 制定及修正業(yè)務(wù)單元自行制定的戰(zhàn)略? 主要檢討業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的邏輯性并提供對進(jìn)一步舉措的建議? 以優(yōu)異的功能幫助處于困境的業(yè)務(wù)單元? 隨時介入?yún)f(xié)調(diào)，以保證協(xié)同效應(yīng)? 提出并領(lǐng)導(dǎo)大部分的投資計劃和改善辦法? 介入每月的財務(wù)及營運(yùn)審核，并負(fù)責(zé)對主要議題的決策公司總部的管理角色描述特征 ? 下屬各單位皆為相互獨(dú)立業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)群對其管理完全采取財務(wù)控股式? 下屬各單位為新興業(yè)務(wù)，且所處市場變化迅速，需要業(yè)務(wù)群大力的支持與關(guān)注；此業(yè)務(wù)群應(yīng)起到孵化器的作用資料來源： 麥肯錫分析? 下屬各單位的業(yè)務(wù)相關(guān)性不高，但可共享技能，應(yīng)對其下屬公司采取戰(zhàn)略構(gòu)建式管理? 下屬各單位有相似的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，股份公司對其下屬管理方式接近經(jīng)營式24JSP042403HRM 總公司扮演何種管理角色是由其下屬公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)所決定的高低低 高對下屬公司的控制程度下屬公司業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)程度資料來源： 麥肯錫分析經(jīng)營式戰(zhàn)略建構(gòu)式戰(zhàn)略管控式財務(wù)投資管理式25JSP042403HRM 電力公司在組織結(jié)構(gòu)上可選擇的方案高度集中式 － 區(qū)域式? 那些活動需要集中完成，那些需要由區(qū)域完成？? 我們需要分成多少個區(qū)域？將電網(wǎng)從銷售中分離? 供電與電網(wǎng)的分離究竟到什么程度？? 共享服務(wù)（如，呼叫中心，用戶記錄）該如何管理和定價？企業(yè)內(nèi)完成 － 外包? 那些活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部完成，那些應(yīng)外包？? 企業(yè)內(nèi)完成的活動應(yīng)該如何進(jìn)行管理和定價？? 外包活動該如何管理？多項技能型 － 專業(yè)型? 設(shè)計人員、項目經(jīng)理和戶外作業(yè)人員是否應(yīng)該會做所有的工作，還是根據(jù)以下情況各有專長：– 工作類型（日常維護(hù)，整修，恢復(fù)供電，等）？– 電壓水平 (高壓，低壓）？26JSP042403HRM 需要考慮那些活動是要集中進(jìn)行的？集中? 長期的電網(wǎng)規(guī)劃和維護(hù)政策? 制定工程標(biāo)準(zhǔn)? 設(shè)計投資方案和投資審批? 按照審批后的方案制定整修、強(qiáng)化和維護(hù)電網(wǎng)的計劃? 采購和合同的談判? 行政和監(jiān)管事項? 電網(wǎng)管控? 用戶服務(wù)（呼叫中心，記錄管理）地方? 項目管理? 日常承包商監(jiān)控? 戶外作業(yè) (日常維護(hù)、工程建設(shè)和供電恢復(fù)）注意：? 如果配電公司很大，可能需要打破管控跨度? 轉(zhuǎn)變可能需要分步進(jìn)行27JSP042403HRM 扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個業(yè)務(wù)單元放權(quán)總經(jīng)理人力資源管理宣傳溝通財務(wù)和業(yè)績監(jiān)控戰(zhàn)略規(guī)劃輸電發(fā)電 配電采礦法律事務(wù)? 扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個業(yè)務(wù)單元放權(quán)? 總部掌控財務(wù)、業(yè)績監(jiān)控、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理等關(guān)鍵職能? 各業(yè)務(wù)單元明確定位于生產(chǎn)經(jīng)營職責(zé)歐洲案例公司總部28JSP042403HRM 傳統(tǒng)的電網(wǎng)公司是地域型的組織架構(gòu)主要問題? 從高層管理到一線員工缺乏 直接聯(lián)系 （ 匯報關(guān)系存在嚴(yán)重的地區(qū)分割現(xiàn)象）；對各項業(yè)務(wù)缺乏領(lǐng)導(dǎo)? 難以 統(tǒng)一 /傳播最佳做法 ? 由于存在多級管理、地區(qū)太多（分步地域廣泛）以及 “ 國有企業(yè) ” 的心態(tài)， 成本巨大 ? 缺乏在競爭性市場發(fā)揮作用的 技能? 缺乏 業(yè)績透明度： 對完成樹立的目標(biāo)職責(zé)不清（沒有降本鼓勵措施）地區(qū) 2商務(wù)地區(qū) 1 地區(qū) 30? ? ? 技術(shù) 共享服務(wù)配電公司技術(shù) 商務(wù)200 家分支機(jī)構(gòu)75 支技術(shù)小組電網(wǎng)公司舉例29 新型的電網(wǎng)公司是職能型的結(jié)構(gòu)，有利于業(yè)績管理關(guān)鍵職能重點(diǎn)“能源賣家 ”? （ 細(xì)分）客戶管理? 營銷和產(chǎn)品? 電話中心? 能源購買? 客戶滿意度 /挽留“資產(chǎn)管理者 ”? （ 投資、維護(hù)）規(guī)劃及預(yù)算編制? 標(biāo)準(zhǔn)制定和技術(shù)? 調(diào)度和控制? 投資回報率? 網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量“服務(wù)提供商 ”? 采購? 項目和建設(shè)管理? 維護(hù)和操作? 下達(dá)服務(wù)指令和讀表? 資源 /運(yùn)營效率? 服務(wù)質(zhì)量配電公司零售 網(wǎng)絡(luò)管理 網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 支持服務(wù)電網(wǎng)公司舉例30 薪酬體系設(shè)計的基本思想I. 市場驅(qū)動原則：薪酬水平，尤其是對于關(guān)鍵崗位，要在整個市場上具有競爭力，以幫助公司在人才市場上獲得一流的人才：管理層的浮動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵效果：通過建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制，驅(qū)動公司的業(yè)績增長31JSP042403HRM 原則 I：市場驅(qū)動原則－有助于公司對人才的吸引、保留與激勵人才客觀價值體現(xiàn)的需要人才保留與激勵的需要人才吸引的需要?市場的薪酬水平客觀地反映了人才的價值，公司以市場水平為基礎(chǔ)的薪酬水平的設(shè)計，體現(xiàn)了對人才的尊重?在行業(yè)開放之后，對人才的競爭將會更加激烈?公司建立以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，有利于在對人才的保留與激勵方面保持競爭力?只有以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，才會使公司在人才市場上具有吸引力，為關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊建設(shè)提供重要保障國外公司一般每年都要進(jìn)行一次對市場薪酬水平的調(diào)研，用以幫助制定各個崗位合理的薪酬范圍32JSP042403HRM 原則 II： 激勵原則－管理層的浮動薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵效果? 在美國，即使在較差等公司，總裁的浮動薪酬占薪酬總額的 50%? 業(yè)績越好的公司浮動薪酬比例越高*包括現(xiàn)金、期權(quán)及限制性股票**所有 1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價、市場價值及兩年收入的平均增長率***1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇百分比浮動薪酬 *基本工資高增長的公司 **一般性行業(yè)落后的公司 ***33JSP042403HRM 世界范圍內(nèi)，浮動薪酬構(gòu)成總裁薪酬的大部分* 使用 BLACKSCHOLES模型計算期權(quán)現(xiàn)金值 資料來源： Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析平均總薪酬單位為萬元人民幣，柱圖顯示百分?jǐn)?shù) 浮動部分業(yè)績獎金 基本工資股票期權(quán) *固定部分平均總薪酬100%553474422412英國瑞典 法國 美國德國1118內(nèi)部管理控制為主的公司治理結(jié)構(gòu)市場調(diào)節(jié)式的公司治理結(jié)構(gòu)56386523315472231