煙草行業(yè)如何建立高效的績效管理系統(tǒng)-在線瀏覽
2025-03-23 10:28本頁面
【正文】 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。 四、績效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實即可。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 四、績效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。 ?通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，依此對員工進(jìn)行考核評價。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認(rèn)為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。不同的維度之間的重要性是不同的。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件法舉例： 關(guān)鍵事件實例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力） 工作：打字員工 維度：工作準(zhǔn)確 、 整潔的能力 關(guān)鍵事件： 1. 查出信件 、 報告中顯得不正確的地方 ， 檢查出來并改正之 。 3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址 。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。 7. 當(dāng)某字可能是錯誤時 ， 因為不懷疑它而經(jīng)常不查字典 。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財務(wù)部 項目開發(fā)部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機(jī)構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。 – 是考核對象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。 Step 2 實 施 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。 原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。 Step 3 考 核 在考核期結(jié)束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄 —— 主管和考核對象分別填寫 績效考核表 ； 針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。 六、績效考核面談 ?考核面談目的 ?在于討論工作績效，而并不討論涉及人格問題 ?是注重未來要做的，而不是既往已做的 六、績效考核面談 ?考核面談的具體目的 ?對員工的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ?指出優(yōu)點所在 ?指出待改進(jìn)的缺點所在 ?對改進(jìn)計劃達(dá)成一致 ?協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標(biāo)準(zhǔn) 六、績效考核面談 ? 考核面談十項原則（一） ?建立并維護(hù)彼此的信任 ?清楚地說明面談的目的 ?鼓勵員工說話 ?傾聽而不要打岔 ?避免對立與沖突 六、績效考核面談 ? 考核面談十項原則（二） ?集中在績效，而不在個性性格 ?集中于未來而非過去 ?優(yōu)點與缺點并重 ?該結(jié)束時立刻停止 ?以積極的方式結(jié)束面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 ? 績效考核面談過程 六、績效考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進(jìn)步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1