招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程-在線瀏覽
2025-03-21 23:01本頁面
【正文】 的申請(qǐng)者員工推薦可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選對(duì)增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公 共 就 業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì) “獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時(shí)招聘 能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求 雇員缺乏忠誠度Internal Recruiting 內(nèi)部招聘 External Recruiting 外 部 招 聘 ? 了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ? 有助于職業(yè)生涯開發(fā) ， 可鼓舞士氣 、 避免跳槽 ? 可更快適應(yīng)工作 ? 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ? 成本低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ,需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期 ?對(duì)應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的掌握受到招聘方法有效性的限制 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 ?增加搜尋成本 五、選拔 關(guān)鍵詞匯 ? Selection 選拔 ? Criteria 指標(biāo) ? Management Assessment center 管理評(píng)價(jià)中心 ? Applicant 工作申請(qǐng)者 ? Reliability 信度 ? Validity 效度 ? Structured interview 結(jié)構(gòu)化面試 ? Personnel Assessment 人員測(cè)評(píng) ? Leadless group discussion無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? In –basket –activity 公文處理 ? Role playing 角色扮演 誠信缺失，六成同意簡(jiǎn)歷造假 ? 【 正方 】 學(xué)生 —— 觀點(diǎn)：造假有 “ 理 ” 理由一：真的不敵假的 理由二：造假有 “ 客觀要求 ” ? 【 反方 】 老師 ——觀點(diǎn)：造假騙人誤己 理由一：一步走錯(cuò)，全盤皆輸 理由二：弄虛作假反被聰明誤 HR選拔困惑 …… ? “學(xué)歷造假的還算是客氣的，還有的員工惡意參加公司培訓(xùn)，竊取商業(yè)秘密后，趁著還是試用期就拍屁股走人，去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司任職。 ” 關(guān)鍵點(diǎn) ?（一）選拔指標(biāo)的確定 ?（二）選拔技術(shù) ?（三）選拔程序 （一）選拔指標(biāo) ?選拔指標(biāo)類型 ?指標(biāo)的信度和效度 選拔指標(biāo)類型 ? KSAOs (基于工作說明書和任職資格 ) ? Knowledge（教育水平、專業(yè)知識(shí)） ? Skill (Experience and past performance) ? Abilities(外語能力、溝通能力、組織能力 ) ? Others ? Physical characteristics 身體素質(zhì) ? Personal characteristics 人格特征 ? 企業(yè)文化 (團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、自我激勵(lì) ……) 信度和效度 ? Reliability（信度） ：測(cè)量結(jié)果的一致性程度。即不同時(shí)間、不同測(cè)驗(yàn)條件下所得到的分?jǐn)?shù)是否具有一致性。即測(cè)試工具能測(cè)量到測(cè)量目標(biāo)的程度。 （二）選拔技術(shù) 面試 筆試 用于測(cè)試基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、分析能力、文字表達(dá)能力等 管理評(píng)價(jià)中心 （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ 2）公文處理（ 3）演講 （ 4）角色扮演 測(cè)試 （ 1）身體能力測(cè)試 （ 2）個(gè)性測(cè)試 （ 3）智力測(cè)驗(yàn) （ 4）職業(yè)性向測(cè)試 （三）選拔程序 Step 1: 初步篩選 ? 工作申請(qǐng)表或者簡(jiǎn)歷 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 ? 講述一下你 …… 的具體例子。 與行為無關(guān)的問法 ?你對(duì) …… 有何看法 ？ ?如果 …… 你會(huì)怎樣做 ？ ?…… 。 ?避免提出引導(dǎo)性的問題 如何使面試有效： 與過去行為有關(guān)的問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標(biāo)很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去
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