招聘面試2-在線瀏覽
2025-03-16 19:26本頁面
【正文】 試題，大都是“供給式”、或“固定應答式”的，也即問題本身就給定了一種或幾種固定的答案，應試者的解答就是對已給出答案正確性的判斷或?qū)φ_答案的選擇及對問題作以簡要回答（類似于筆試中的單選、多選、簡答題）。量太大容易抹殺面試的特點，也不易測查應試者的實際水平，因為這類題目容易被應試者猜中或押中。如果這類問題一提出就似是而非，應試者無從下手，就不利于面試的正常進行。 與用人部門共同討論，確定職位、崗位所需能力的層次、水平。主觀性試題，應有一定的延伸性，但 它不是不著邊際的聯(lián)想和無度發(fā)揮的對象。 面試提問技巧 主講人：馮子志 與 常見的面試問題 面試中最常見的提問方式，也是最常用的一種。 基于以往行為可以預測未來行為的前提上，本質(zhì)上是開放式。 當主考官尋求和發(fā)現(xiàn)負面因素時，可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，或者主考官所得到的答案糟透了。 結(jié)合沉默這個最有效的工具來運用反射陳述是微妙的探究形式。這種提問方式要求應聘者在兩難得選項中作出決定 這種提問方式用于趕走那些不合格的人選、拒接提供信息的怪人和有能量彈不肯開口的人 由主考官引導應聘者趨向一種特定的回答方式。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定 ??”或“你沒??”開頭的問題。 了解應聘者的求職動機。如果應聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。 所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。意思就是說你在面試的時候， 你要把什么情況，做了什么 task，你在中間承擔了什么事情，最后結(jié)果是什么要說清楚 。 那么對于學生來講的話，往往的話他并沒有工作經(jīng)歷，可能會有些實習經(jīng)歷，那么 其實STAR法則也基本上是適用的。所以對同學們來講的話，他們在學校里做任何事情的時候多 考慮一下 STAR的條件，那么他就容易進步，而且他在給面試官陳述的時候就能夠讓面試 官知道你做了些什么事情以獲得別人對你的認可。 STAR法則 面試官應知道的面試技巧 面試官應知道的面試技巧 行為面試法 行為事件面試（ Behavioural Event Interview簡稱 BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。 行為面試法有幾個技巧需要注意： ① 引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。 ③ 如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰， 目的在于了解應聘人員在當時做了什么，甚至可以追問應聘人員行為背后的想法。 比如有些應聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。 ⑤ 行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地向應聘者提問。 情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。動機可以分為三類 ：工作合適度 、 組織合適度 、 工作地點合適度 。 組織合適度 —— 一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方 式和企業(yè)文化不滿。 你的家庭情況怎樣 你有什么特長和愛好 你的優(yōu)缺點 常見的面試問題 二、關(guān)于應聘動機 你應聘的動機是什么 你了解我們單位嗎 你找工作首先考慮的因素是什么 到本單位上崗前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎 你期望的月薪是多少？ 二、關(guān)于應聘動機 你應聘的動機是什么 你了解我們單位嗎 你找工作首先考慮的因素是什么 到本單位上崗前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎 你期望的月薪是多少？ 四、關(guān)于工作能力 你的適應能力如何 大學里你做過最成功的事情是什么 你參加過什么樣的課外活動 五、關(guān)于人際關(guān)系 你喜歡與什么樣的人交往 你喜歡獨立工作還是與別人合作 你喜歡什么樣的領(lǐng)導 六、關(guān)于工作態(tài)度 你遇到過的最大的困難是什么 如果為了某事你受到批評怎么辦 你想怎樣取得成功 七、其它方面 你是不是打算繼續(xù)學習 你愛讀什么樣的書 你的身體狀況如何 你覺得學歷和工作經(jīng)驗哪個更重要 你
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