某建安公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告-在線瀏覽
2025-03-16 09:56本頁面
【正文】 特別提示：此方案僅供某建安公司內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其它任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。判斷的標(biāo)準(zhǔn)有 3個：能 否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實施能否領(lǐng)先于競爭對手能否實現(xiàn)企業(yè)的不斷增值 。2% ；主管與基層約為 1:；行政管理人員與專業(yè)技術(shù)管理人員為 1： 35。是否符合紡錘形。公司經(jīng)營層、獨立法人機構(gòu)負責(zé)人中級職等負責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行和部門管理；對專項管理標(biāo)準(zhǔn)、計劃與組織實施承擔(dān)直接責(zé)任；主要職責(zé)是組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)部門員工執(zhí)行公司戰(zhàn)略和完成分解后的業(yè)務(wù)目標(biāo)公司機關(guān)中層正職、公司級經(jīng)理初級職等 職能部門經(jīng)理的助手；對職能部門的管理服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任 公司機關(guān)中層副職、公司級副經(jīng)理專業(yè)崗位系列 高級職等有深入的專業(yè)知識和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有很強的業(yè)務(wù)實施能力，通常負責(zé)公司某一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的總體把握，為公司決策提供依據(jù)和專業(yè)建議。執(zhí)行者 /中級技術(shù)初級職等 從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)簡單業(yè)務(wù)，工作內(nèi)容依照一定程序進行，通常是周期性工作，一般需接受指導(dǎo)。 執(zhí)行者 /中級技術(shù)初級職等 以簡單、重復(fù)性勞動為主，不需要或者只需要簡單的技能培訓(xùn)就可以達到上崗要求。 從圖表中分析，近幾年來，建安正式用工的數(shù)量處于增加還是減少的狀態(tài)，尤其關(guān)注用工數(shù)量大幅度減少的年份及原因。是什么原因?qū)е碌慕Y(jié)果，是否影響了公司的行業(yè)排名。資料來源：人力資源部 柱狀圖統(tǒng)計某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查工作飽和度分析通過調(diào)查問卷設(shè)計問題：如果有充分事情做，并且完全實行按勞付酬，您認為建安的大部分員工能干相當(dāng)于現(xiàn)在多少天的活？A 一天 B 一天半 C 兩天 D 二天半 E 3天 F 其它數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷216。216。部分崗位工作負荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖 ” 的現(xiàn)象。 基本結(jié)論：如何解決部門間人員的均衡性，如何合理解決人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡單增加人員緊缺部門的員工數(shù)量，是人力資源部門急需解決的問題。其中 25歲到 35歲之間的員工占到了整體的？％，中青年占到了？ ，在建筑行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于何種水平，結(jié)構(gòu)是否合理。v 高層管理者占？％，中層管理干部占到？％，其他員工占？％，高層與中層比例為？，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理。v 總體來說，建安的人員結(jié)構(gòu)是否合理，管理層級多少？在未來幾年內(nèi)，該如何調(diào)整與完善 。其中 25歲到 35歲之間的員工占到了整體的？％，中青年占到了？ ，在建筑行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于何種水平，結(jié)構(gòu)是否合理。v 高層管理者占？％，中層管理干部占到？％，其他員工占？％，高層與中層比例為？，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理。v 總體來說，建安的人員結(jié)構(gòu)是否合理，管理層級多少？在未來幾年內(nèi)，該如何調(diào)整與完善 。v 如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多種途徑來實現(xiàn)：如開辟通暢的招聘通道，加強員工的在崗培訓(xùn)工作等。v 如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多種途徑來實現(xiàn)：如開辟通暢的招聘通道，加強員工的在崗培訓(xùn)工作等。v 如果是，急迫程度如何所以是否可以采取多種途徑來實現(xiàn)：如開辟通暢的招聘通道，加強員工的在崗培訓(xùn)工作等。 整體來看，建安員工的需求層次高低：是否存在著需求的分散性。216。對于年輕員工，更注重的是什么？而對于部分老員工，更為注重的是是什么？ 要 注意到，公司在實際給員工提供的與員工的需求是否有一定差距。 因此，建安頭需要在平衡員工各種需求矛盾中，找出合理的解決途徑來滿足員工不同層次的需要，縮小差距，當(dāng)前突出的問題就是如何設(shè)計合理的什么體系。員工對企業(yè)的心理認同感強弱？達到了？％，顯示出建安多年來傳承的企業(yè)發(fā)展動力 員工歸屬感的強弱？員工何種的態(tài)度，是否是生建安不斷朝著良性方向發(fā)展的重要保障 .如何正確的引導(dǎo)員工的向上朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是建安需要研究的課題。 這是與建安的穩(wěn)定發(fā)展密不可分的 ,為員工提供了更多的個人發(fā)展和成長的機會。 在訪談中我們亦了解到，員工對于自己的發(fā)展通道是否迷茫，對未來的職業(yè)發(fā)展是否存在著憂慮。學(xué)歷結(jié)構(gòu)餅狀圖統(tǒng)計職系結(jié)構(gòu)餅狀圖統(tǒng)計某建安人力資源結(jié)構(gòu)及管理現(xiàn)狀調(diào)查人員忠誠度我對建安在社會上的聲譽和地位很滿意 數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷員工對建安都有忠誠感？ %的員工認為對建安在社會上的聲譽和地位很滿意；？ %的員工都對建安有著強烈的忠誠感。我穿著某公司工作裝去買東西，都覺得很滿足216。大河有水小河才能滿員工對企業(yè)的忠誠和信心是否推動了我們企業(yè)多年來的穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展和改制的順利進行，而且，員工的忠誠度是否形成了公司巨大的凝聚力和向心力，為公司的進一步改革是否減少了阻力，提供了保障。員工對于公司的薪酬政策是否存在不同看法，是否認為公司的薪酬中存在著內(nèi)部不公平性。 因此，從什么的角度來講，建安未來的人力資源工作應(yīng)該在什么方面上多投入研究。職責(zé)規(guī)定要明確可檢查評價授權(quán)不授責(zé)按要求認真負責(zé)的完成必須布置工作計劃任務(wù)不布置不可執(zhí)行的計劃準(zhǔn)確理解，不明白可以致疑不越級請示不越級請示定期檢查或抽查任何時候?qū)γ總€部下工作情況不能失控越級反映問題對正確的做法及時給予肯定對不會做的工作給予指導(dǎo)對錯誤的做法及時糾正考核必須認真嚴肅依據(jù)考核結(jié)果明確獎懲接受考核不得再犯同樣差錯組織指導(dǎo)開展經(jīng)營創(chuàng)新、管理革新、作業(yè)改善尊重部下人格和隱私權(quán)尊重領(lǐng)導(dǎo)人格和隱私權(quán)2 權(quán)限過分集中 內(nèi)部核
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