【正文】 分析小組的專業(yè)性反應(yīng)分析小組成員的技術(shù)水平資料調(diào)查工作分析結(jié)果職位說明書的規(guī)范性資料調(diào)查職位說明書的應(yīng)用程度反應(yīng)職位說明書的實(shí)際用途問卷、資料調(diào)查工作設(shè)計(jì)的有效性工作設(shè)計(jì)是否有助于任務(wù)的完成問卷員工招聘員工招募員工來源內(nèi)部提拔、外部選擇的統(tǒng)籌訪談?wù)心挤椒?方法、途徑的多樣，應(yīng)招人員的數(shù)量資料調(diào)查選拔機(jī)制選拔機(jī)制的公平性問卷選拔方法的科學(xué)性能否真實(shí)測(cè)試應(yīng)招人員的素質(zhì)問卷員工錄用崗位填補(bǔ)時(shí)間空缺崗位能否及時(shí)填補(bǔ)資料調(diào)查錄用比率錄用人數(shù)/應(yīng)招人數(shù)資料調(diào)查招聘評(píng)估人均招聘成本資料調(diào)查人崗匹配程度新員工是否滿足崗位要求問卷上級(jí)對(duì)新員工滿意程度問卷續(xù)表： 表32 人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說明方式方法員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)資源培訓(xùn)費(fèi)用、設(shè)施、培訓(xùn)師是否充足資料調(diào)查管理層的支持直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持度問卷設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性體現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資格水平問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)工作新要求問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)方法的匹配培訓(xùn)方法能否提高員工的技能問卷、資料調(diào)查員工配合程度員工的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正問卷、資料調(diào)查效果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)問卷、資料調(diào)查培訓(xùn)人均成本資料調(diào)查績(jī)效管理績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的明確程度標(biāo)準(zhǔn)是否量化、易衡量問卷、資料調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度標(biāo)準(zhǔn)是否合理，多數(shù)員工是否能夠達(dá)到問卷、資料調(diào)查績(jī)效考核考核方法的適用度考核方法能夠得出所需數(shù)據(jù)問卷、資料調(diào)查考核人員的素質(zhì)體現(xiàn)考核人員的技術(shù)水平、專業(yè)素養(yǎng)問卷、資料調(diào)查員工的配合度員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度與評(píng)價(jià)問卷評(píng)估與反饋績(jī)效溝通的頻率問卷、資料調(diào)查員工對(duì)績(jī)效結(jié)果公平感問卷績(jī)效改進(jìn)情況績(jī)效管理是否提高了員工的績(jī)效問卷、資料調(diào)查薪酬管理內(nèi)部一致性員工對(duì)工資的認(rèn)同感員工覺得工資是否與自己的付出一致問卷工資結(jié)構(gòu)的合理程度工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度問卷、資料調(diào)查外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力薪酬不能過高也不能過低問卷薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬能否協(xié)調(diào)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施資料調(diào)查管理過程薪酬總額與銷售額比率薪酬總額/銷售額資料調(diào)查薪酬調(diào)整的頻率和幅度資料調(diào)查員工貢獻(xiàn)認(rèn)可薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度薪酬能否使員工積極工作問卷員工獎(jiǎng)金占工資的比率員工獎(jiǎng)金/員工工資資料調(diào)查勞動(dòng)關(guān)系員工管理員工流動(dòng)率離職員工數(shù)/員工總數(shù)資料調(diào)查員工曠工率每月的員工曠工天數(shù)資料調(diào)查員工人際關(guān)系反映員工之間的合作關(guān)系、融洽程度問卷組織承諾勞資糾紛發(fā)生率每年員工與企業(yè)的勞資糾紛數(shù)量資料調(diào)查合同制定與履行情況問卷、資料調(diào)查法律法規(guī)的執(zhí)行情況企業(yè)的活動(dòng)是否符合法律法規(guī)的規(guī)定問卷、資料調(diào)查續(xù)表： 表32 人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說明方式方法職業(yè)安全與衛(wèi)生安全準(zhǔn)備安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制安全制度是否完備、責(zé)任是否明確、資料調(diào)查安全設(shè)備的齊全程度安全設(shè)施的配套、維修資料調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)重視程度領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全的重視程度訪談員工安全意識(shí)的培訓(xùn)反映員工對(duì)安全的重視程度訪談安全控制事故處理的有效性發(fā)生事故的處理速度、處理效果問卷、資料調(diào)查員工安全行為監(jiān)督控制問卷、觀察安全結(jié)果事故發(fā)生率每年的安全事故的數(shù)量資料調(diào)查事故造成的損失金額每年因事故而造成的損失總額資料調(diào)查事故損害的賠償對(duì)受傷員工的損失賠償是否合理問卷、資料調(diào)查在績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕，即權(quán)重賦值。其實(shí)，考核權(quán)重的設(shè)計(jì)關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問題，對(duì)某一個(gè)指標(biāo)過分看重或者過分輕視，都會(huì)帶來不良后果。 關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測(cè)度主要有“專家咨詢法、層次分析法、二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評(píng)分法”等。專家咨詢法是邀請(qǐng)數(shù)位專家匿名賦值，多次論證后求均值。這次人力資源指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，考慮到可行性與科學(xué)性，我采用的是層次分析法。（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)。同一層次的元素對(duì)下一層次的某些元素起支配作用， 同時(shí)它又受上一層次元素的支配。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過9 個(gè)， 這是因?yàn)橹涞脑剡^多會(huì)給兩兩比較判斷帶來困難。對(duì)于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對(duì)于與之有關(guān)的上一層元素，進(jìn)行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。設(shè)判斷矩陣A 的最大特征根為λmax， 其相應(yīng)的特征向量為W，解判斷矩陣A 的特征根。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對(duì)事物認(rèn)識(shí)的模糊性和多樣性， 所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致， 有必要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 計(jì)算一致性指標(biāo)CI，CI＝λmaxn/（n1） 。若隨機(jī)一致性比率CR＝CI /RI＜0．10， 則判斷矩陣具有滿意的一致性， 否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。上面得到的是一組元素對(duì)其上一層中某元素的權(quán)重向量?？偱判驒?quán)重要自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重進(jìn)行合成，并逐層進(jìn)行總的判斷一致性檢驗(yàn)。下面以“績(jī)效管理”這一目標(biāo)層及其準(zhǔn)則層、子因素層的權(quán)重設(shè)計(jì)為例加以展示： 層次分析模型（1） 判斷矩陣（2） 判斷矩陣 績(jī)效管理權(quán)重分配 判斷矩陣一致性檢驗(yàn)按照以上方式，我設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)權(quán)重分配方案為：表33 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（%）子因素層子因素層權(quán)重（%）人力資源管理環(huán)境%市場(chǎng)環(huán)境勞動(dòng)力供需比率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作對(duì)象技術(shù)環(huán)境行業(yè)的HRM技術(shù)水平企業(yè)的HRM技術(shù)水平社會(huì)環(huán)境國(guó)家政策的支持度社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度內(nèi)部環(huán)境組織制度的完善度組織結(jié)構(gòu)的合理性企業(yè)文化的建設(shè)人力資源部的重要性企業(yè)對(duì)HR活動(dòng)的支持度人力資源規(guī)劃%戰(zhàn)略導(dǎo)向規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理內(nèi)部流程預(yù)測(cè)的科學(xué)性規(guī)劃的全面性規(guī)劃的執(zhí)行度工作分析%工作分析準(zhǔn)備目的的明確性信息的可靠程度工作分析設(shè)計(jì)分析方法的規(guī)范性分析小組的專業(yè)性工作分析結(jié)果職位說明書的規(guī)范性職位說明書的應(yīng)用程度工作設(shè)計(jì)的有效性員工招聘%員工招募員工來源招募方法選拔機(jī)制選拔機(jī)制的公平性選拔方法的科學(xué)性員工錄用崗位填補(bǔ)時(shí)間錄用比率招聘評(píng)估人均招聘成本人崗匹配程度上級(jí)對(duì)新員工滿意程度、續(xù)表： 表33 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（%）子因素層子因素層權(quán)重（%）%需求分析培訓(xùn)資源管理層的支持設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性培訓(xùn)方法的匹配員工配合程度效果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)程度培訓(xùn)人均成本%績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的明確程度標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度績(jī)效考核考核方法的適用度考核人員的素質(zhì)員工的配合度評(píng)估與反饋績(jī)效溝通的頻率員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的公平感員工績(jī)效改進(jìn)情況%內(nèi)部一致性員工對(duì)工資的認(rèn)同感企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度外部競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配管理過程薪酬總額與銷售額的比率薪酬調(diào)整的頻率和幅度員工貢獻(xiàn)認(rèn)可薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度員工獎(jiǎng)金占員工工資的比率%員工管理員工流動(dòng)率員工曠工率員工人際關(guān)系組織承諾勞資糾紛發(fā)生率合同制定與履行情況法律法規(guī)的執(zhí)行情況職業(yè)安全與衛(wèi)生%安全準(zhǔn)備安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制安全設(shè)備的齊全程度領(lǐng)導(dǎo)重視程度員工安全意識(shí)的培訓(xùn)安全控制事故處理的有效性員工安全行為監(jiān)督與控制安全結(jié)果事故發(fā)生率事故造成的損失金額事故損害的賠償4人力資源管理指數(shù)信息獲取人力資源管理活動(dòng)內(nèi)容豐富，其信息獲取方式也多種多樣。方法沒有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別?？紤]到MWZS的實(shí)際情況以及我自身的能力，我主要采取了觀察法、資料調(diào)查法、訪談法和問卷調(diào)查法來獲取我所需要的信息。科學(xué)的觀察具有目的性和計(jì)劃性、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。常見的觀察方法有核對(duì)清單法、級(jí)別量表法和記敘性描述。觀察法的缺點(diǎn)是不適用腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理或行政性的工作。在MWZS的實(shí)習(xí)期間，我充分認(rèn)識(shí)到觀察法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及其適用范圍，在應(yīng)用觀察法時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，以達(dá)到最好的觀察效果，保證信息的完整與真實(shí)。觀察提綱包括員工的面部表情、動(dòng)作的流暢度，活動(dòng)的頻率等。其次是開始觀察，按照列好的觀察提綱進(jìn)行觀察，并且我主要采用非參與觀察，盡量讓自己不被別人注意，讓被觀察人員處于一種無知無覺的狀態(tài)，從而保證其表現(xiàn)的原始性。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報(bào)，對(duì)調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。這是項(xiàng)艱辛的工作，要求有耐性、創(chuàng)造性和持久性。它作為對(duì)信息收集的重要手段，一直得到重視，資料調(diào)查法的功能表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(一)資料調(diào)查法可以發(fā)現(xiàn)問題并為提供重要參考。(三)資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。資料調(diào)查法法有一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，資料調(diào)查法依據(jù)的主要是歷史資料，其中過時(shí)資料比較多，現(xiàn)實(shí)中正在發(fā)生變化的新情況、新問題難以得到及時(shí)地反映。 第三，資料調(diào)查法要求調(diào)查人員有較扎實(shí)的理論知識(shí)、較深的專業(yè)技能，否則在工作中將力不從心。在MWZS實(shí)習(xí)期間，我搜集了一些相關(guān)的資料。資料調(diào)查工程浩大，信息的獲取非常具有操作性，為了使實(shí)習(xí)的效率更高，我通常是根據(jù)自己需要去有目的地搜集資料，比如我在考察MWZS的績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，需要評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確程度，我向MW的薪酬管理專員尋求幫助，他給我了一份上一季度制定的績(jī)效考核計(jì)劃，里面就有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，依據(jù)這份計(jì)劃書，我完成了自己對(duì)于MWZS薪酬管理方面的一些評(píng)估。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。 訪談的一些技巧有：事先應(yīng)對(duì)訪談對(duì)象要有了解；要盡可能自然地結(jié)合受訪者當(dāng)時(shí)的具體情形開始訪談；訪談的問題應(yīng)該是由淺入深、由簡(jiǎn)入繁，而且要自然過渡；在有充分的準(zhǔn)備的前提下，為避免談話跑題，有時(shí)需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)和控制；無論是提問還是追問，問的方式、內(nèi)容、都要適合受訪者；在回應(yīng)中要避免隨意評(píng)論；要特別地注意在訪談中自己的非言語(yǔ)行為； 要講究訪談的結(jié)束方式。因?yàn)楹枚鄦T工都要工作，我只能趁閑暇時(shí)刻與他們簡(jiǎn)單聊聊，要是在下班或周末，員工們都是著急回家做飯或者有其他安排。在實(shí)際操作時(shí)，我最主要的做法還是通過與員工們聊天，通過有意或無意地交流來獲取信息。一般在訪談之前都要設(shè)計(jì)一個(gè)訪談提綱，明確訪談的目的和所要獲得的信息，列出所要訪談的內(nèi)容和提問的主要問題。有時(shí)做訪談時(shí)，我干脆就直接詢問，比如“您覺得自己的工資等于自己的工作付出嗎？”。訪談法收集資料的主要形式是傾聽。我不只是提問和傾聽，還會(huì)將自己的態(tài)度、意向和想法及時(shí)地傳遞給對(duì)方。，以便于信息的保存。研究者將所要研究的問題編制成問題表格，以郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問方式填答，從而了解被試對(duì)某一現(xiàn)象或問題的看法和意見，所以又稱問題表格法。 問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：1．問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是，它能突破時(shí)空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對(duì)眾多調(diào)查對(duì)象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查。 問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)：，而不能了解到生動(dòng)、具體的情況。3．調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請(qǐng)我代勞；被調(diào)查者對(duì)問題不了解、對(duì)回答方式不清楚，無法得到指導(dǎo)和說明。5．回復(fù)率和有效率低，對(duì)無回答者的研究比較困難。調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)是按照一定的原則來進(jìn)行的： 客觀性原則，即設(shè)計(jì)的問題必須符合客觀實(shí)際情況。以調(diào)查MWZS人力資源部重要性為例：你覺得公司高層對(duì)人力資源管理部門工作的重視程度如何（ ）A、非常重視 B、比較重視 C、重視程度一般 D、較少重視 可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問題的能力。 自愿性原則，即必須考慮被調(diào)查者是否自愿真實(shí)回答問題。此次調(diào)查我們針對(duì)管理層和員工層共發(fā)放問卷50份，其中管理層人員6份，員工層44份，共回收有效問卷44份，具體情況如下表所示：表41