人力資源管理_6：薪酬制度設計原理-在線瀏覽
2025-03-15 19:44本頁面
【正文】 貼、和晉升機會，其二是來自于同事和上級的認同。 ? 對其他人所獲的報酬的錯覺。 排名 管理者 專業(yè)人員 事務性人員 鐘點工 1 2 3 4 5 工資與收益 晉 升 權 威 成 就 挑 戰(zhàn) 性 晉 升 工資與收益 挑 戰(zhàn) 性 新 技 能 管 理 工資與收益 晉 升 管 理 尊 重 穩(wěn) 定 工資與收益 穩(wěn) 定 尊 重 管 理 晉 升 報酬與員工滿意度 ? 期望值與實際收入的函數(shù)。 工資對個人的重要性 ? 研究表明：工資是非常重要的。 對于總經(jīng)理來說，設計與管理報酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。 有效激勵系統(tǒng)的要求 ? 員工是否會受到激勵取決于下述兩個條件： – 員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效； – 好的工作績效會得到期望中的獎賞。第六講 薪酬制度設計原理 與薪酬管理 激勵過程 動機 刺激 需求 欲望 行為 滿足 激勵理論內容 ?需求層次論 ?雙因素理論 ?需要類別理論 ?強化和期望理論 ?手段 期望理論 Maslow的需求層次論 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 Hertzberg的雙因素理論 ? 保健因素決定不滿意的程度 – 工作條件、薪俸報酬、安全保障、公司政策、上下級及同事關系 … ? 激勵因素決定滿意的程度 – 成就、賞識、責任、工作本身、發(fā)展前景 … ? 滿意 ←→ 無滿意；不滿意 ←→ 無不滿意 期望理論 工作投入 業(yè)績成果 個人收獲 E→P 期望：對通過努力取得業(yè)績成果的預期 P→O 期望：對業(yè)績成果與個人收獲關系的預期 效價：對個人收效的珍視程度 手段 期望理論 努力 績效 報酬 公平理論 ? 外部公平：本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力； ? 內部公平：企業(yè)內部薪酬政策的一致性 。 ? 員工個人公平：在同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。 ? 激勵復雜的原因： – 每個人所期望的事物不同，組織很難找到能夠普遍具有激勵作用的事物； – 每個人所期望的事物會隨著時間、環(huán)境的變化而變化； – 即使企業(yè)知道一項事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有在此人相信自己努力工作會獲得該項獎勵時才會起作用。該領域的實踐與矛盾也是最顯著的。在各種報酬方式中，工資始終處于前五位。 ? 與其他從事類似工作或在類似組織工作的人相比較的結果。 ? 各種報酬綜合影響的結果。 ? 內在報酬則是來自于任務本身的報酬： – 成就感、影響力、勝任感及一項工作圓滿結束之后的自我祝賀。報酬可以推動績效，但必須具備一個條件：員工們必須相信他們的努力將會帶來令人滿意的績效水平；重要的報酬會隨著他們的努力而來；報酬制度的實踐過程中，員工的不公平感會削弱滿意度和激勵作用。 – 成本效率越高，在報酬問題上的沖突也越多。 – 選擇怎樣的工作評價系統(tǒng)以客觀地鑒別各種工作對整個組織的貢獻。 制度設計不是最終方案 ,實踐證明 :多數(shù)薪資制度在某幾個主要方面都有缺陷，通常都無法滿足理論研究中提出的條件 ,而這些條件都是產(chǎn)生滿意度和激勵作用所必需的。絕對公平是不存在的，存在的只是個人主觀上的感覺。 薪酬的定義 社會的觀點 股東的觀點 雇員的觀點 管理者的觀點 社會上有些人把薪酬差別看作是衡量公平的標準 對股東而言，管理者的薪酬關系到大家的利益 雇員把薪酬看作是自己所提供的服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報 管理者認為薪酬是一項主要的費用，它影響雇員的工作態(tài)度、工作方式、以及組織的業(yè)績 薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。 合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規(guī)定 薪酬管理的內容 薪酬戰(zhàn)略 薪酬體系 薪酬水平 薪酬結構 績效獎勵計劃 薪酬相關術語介紹 薪酬戰(zhàn)略 指將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉化為一系列對員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目的投資過程，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。是組織用來決定個體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時間來計算（基于時間的體系）或用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。它涉及的是薪酬的內部一致性問題 薪酬構成 員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務形式支付的間接補償?shù)? 薪酬相關術語介紹 薪酬水平 薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的
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