人力資源管理薪酬管理-在線瀏覽
2025-02-08 01:32本頁面
【正文】 ............................... 12 四 評 估 .......................................................... 13 （一）評估方法 ................................................. 13 （二）預(yù)計(jì)評估結(jié)果 ............................................. 13 結(jié) 論 .............................................................. 14 致 謝 .............................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 公司注冊資本 100萬，現(xiàn)擁有 員工 52 人， 屬于私營股份制企業(yè)， 經(jīng)營模式 為 策劃全方位為客戶提供有效服務(wù) ，目前理想風(fēng)廣告?zhèn)髅接邢薰镜闹饕繕?biāo)市場市蘭州市。 公司擁有大型進(jìn)口高清噴繪機(jī)，海德堡四色印刷機(jī)和高精度寫真機(jī)及全西北最大最高清 led大屏，為廣告的品質(zhì)時(shí)效提供有力的保障。作為本土廣告 傳媒 公司， 他們 不斷變革和更新，在公司內(nèi)，變化永不停息并體現(xiàn)在每一個(gè)角落和工作細(xì)節(jié)。 公司經(jīng)過長期埋頭創(chuàng)作，一件件成功的作品脫穎而出，為近 千 家企事業(yè)單位提供了優(yōu)質(zhì)的廣告策劃推廣服務(wù)， 他們的策劃使客戶企業(yè) 更加知名、更具有個(gè)性化，具有獨(dú)創(chuàng)性，在行業(yè)領(lǐng)域的市場份額越占越大，越做越強(qiáng)。 （二） 公司的組織 結(jié) 構(gòu) 。 直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方 面，各級行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。 ： 圖（ 1） 3 二 理想風(fēng)廣告公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題 （一）現(xiàn)有薪酬體系 ：基本工資 +崗位工資 +年終獎(jiǎng)金 5 個(gè)職等： 一等：總經(jīng)理； 二等：行政總監(jiān)、客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)、 三等：策劃人員、設(shè)計(jì)師 四等：出納 五等：業(yè)務(wù)員 ，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級；不同員工的級別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。 具體如下表： 工資表 一 職位 基本工資（元） 崗位工資 （元） 總經(jīng)理 1800 400 行政總監(jiān) 1500 300 客戶總監(jiān) 1500 300 創(chuàng)意總監(jiān) 1500 300 策劃人員 1100 200 設(shè)計(jì)師 1100 200 出納 800 100 業(yè)務(wù)員 600 100 表（ 1） 。 年終獎(jiǎng) 根據(jù)業(yè)務(wù)員 該年的業(yè)務(wù)成績 比例發(fā)放。 由于公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導(dǎo)致人力資源部開展招聘工作時(shí)遇到困難。這樣，在招聘時(shí)就很難吸引到技術(shù)水平高的人才 。 一方面，與同行相比， 理想風(fēng) 的薪酬水平處在 中 下等水平，競爭力 偏低 ，有近（ 81％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就 理想風(fēng)廣告 公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道 ， 工資增長的空間有限 。 化 在對 理想風(fēng)廣告 公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，發(fā)現(xiàn) 在該 公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重 占 60％，而浮動的比例 占 40％。加之公司沒有嚴(yán)格的 績效考核制度 ，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。 5 過于簡單 內(nèi)部的短期激勵(lì)不夠顯著， 需要建立 合理有效的薪酬制度。 理想風(fēng)廣告 公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價(jià)制度以及績效考核制度。 近幾年廣告業(yè)的發(fā)展快速，同時(shí)外資廣告公司的不斷介入，使得對優(yōu)秀創(chuàng)意人才的需求不斷增大，薪資隨之走高。根據(jù)市場調(diào)查，今年來廣告行業(yè)的收入不菲，一般發(fā)展較好的廣告公司的高層管理人員年收入 3050 萬元， 中層干部年薪約 1020萬元，基層員工年薪約 515 萬元，浮動工資占的比重很大。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行比較分析。企業(yè)的薪酬水平低于市場中同行業(yè)的薪酬水平，將導(dǎo)致企業(yè)人才外流。 6 三 薪酬設(shè)計(jì) 方案 （一） 現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理的重要性 薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1