【正文】 們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，計(jì)劃到2015年發(fā)展到150萬人規(guī)模，現(xiàn)目前為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。由于集團(tuán)的發(fā)展現(xiàn)在成都建廠并已投產(chǎn)。 　　工作時(shí)間：每天8~10小時(shí)，每周5天。 　　享有國家法定假日11天/年。 　　晉升：表現(xiàn)優(yōu)秀者將獲得調(diào)薪、晉升機(jī)會(huì)，特別優(yōu)秀者可派遣國外歷練。 案例薪酬總體水平調(diào)查。 薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。福利制度調(diào)查。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26. 獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。 三、成都富士康薪酬管理過程中的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念　民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。 （二）缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系與成都富士康類似，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價(jià)大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。而一些建立績(jī)效考核的民營企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒有獎(jiǎng)勵(lì)。（四）對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)
車 與業(yè)主意識(shí)問題，亂停車等現(xiàn)象使問