珠寶行業(yè)企業(yè)如何進(jìn)行績效評估-在線瀏覽
2025-03-12 09:37本頁面
【正文】 參照系是他人） 市場助理小李達(dá)到了目的 績效診斷是將某個下屬的工作成果與實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)相比，從而發(fā)現(xiàn)績效差距 （參照系是事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)） 等級評定中常見的誤區(qū) ? 誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲 ? 誤區(qū)二：集中趨勢 ? 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) ? 誤區(qū)四：近期效應(yīng) ? 誤區(qū)五：自以為很公正 ? 誤區(qū)六：盲目的性格理論 誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲 中層自認(rèn)為仁慈評分是為了： 增加下屬的獎金或利益 鼓勵因?yàn)閭€人問題表現(xiàn)不好的下屬 避免影響下屬的發(fā)展 給下屬 “改過自新 ”的機(jī)會 避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低而可能引發(fā)的沖突 鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工 鼓勵對工作態(tài)度好但業(yè)績不佳的員工 讓 “刺頭 ”因業(yè)績好早點(diǎn)離開 中層自認(rèn)為嚴(yán)厲是為了： 實(shí)事求是 激勵下屬做得更好 讓下屬的努力有較大的空間 讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰 讓有些人知趣的離開 解聘的依據(jù) 讓下面的人巴結(jié)自己 誤區(qū)二：集中趨勢 中層自認(rèn)為集中趨勢可以帶來： 可以避免與一些下屬之間的對立和沖突（對這類下屬一般人為抬高評分） 可以避免下屬之間的對立和沖突，有的下屬評分過高，擔(dān)心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評分保護(hù)優(yōu)秀的下屬 給更多的下屬帶來多一些實(shí)際的利益（獎金、加薪、晉升） 實(shí)際的情況是： 引起錯誤導(dǎo)向和錯誤信號，下屬認(rèn)為本該如此 嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情 “燙手的 ”問題都交給人力資源部，公司績效評估失敗 誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng) ? 如果對某位下屬的整體影響不錯，所依據(jù)的是聰明或外貌之類的特點(diǎn)，忽略其某些缺點(diǎn)，從而影響評分 誤區(qū)四：近期效應(yīng) ? 雖然評估是對一位員工全年的所有行為和表現(xiàn)的評估，但是絕大多數(shù)中層干部會因?yàn)橄聦俳趦?nèi)的改變而給予較高的分?jǐn)?shù)，而不去計較以前的表現(xiàn) 誤區(qū)五：自以為很公正 ? 客觀的不公正 ? 同樣的業(yè)績，對容易達(dá)成者不滿意，認(rèn)為可以做的更好，對費(fèi)力完成的下屬的進(jìn)步表示滿意 ? 有意的、人為的不公正 ? 你能夠做到給一位和你有個人恩怨的下屬公正的評估嗎？ 誤區(qū)六：盲目的性格理論 ? 在評估時會根據(jù)自己認(rèn)為的性格類型（一個認(rèn)真的人、一個有闖勁的人、一個不可救藥的人、一個懶惰的人）先將下屬分門別類，然后再預(yù)估“這種人”會怎樣做事，然后對其所沒有觀察到的
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