【正文】 薪酬管理的內(nèi)容和影響其水平的因素，進(jìn)一步完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。此外王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中或的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要為員工提供合理的薪酬，因此薪酬制度是否合理，直接影響企業(yè)到經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，只有薪酬制度設(shè)計(jì)合理了，才能吸引并能留住人在，發(fā)展經(jīng)營(yíng)，才能讓員工找到歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。書(shū)中還闡述了對(duì)企業(yè)的員工的福利待遇，是間接給員工的物質(zhì)補(bǔ)償，目的是吸引并留住人才。企業(yè)不管著眼于未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展還是當(dāng)前效率提高，都應(yīng)該重視員工的精神文化建設(shè)，樹(shù)立人性化管理的理念，讓每一個(gè)員工在企業(yè)里都能夠找到歸屬感，提高員工的工作積極性。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。 核心概念及概念的辨析 中小企業(yè) 中小型企業(yè)的界定在不同的國(guó)家，所在不同的行業(yè)，不同的發(fā)展階段都不一 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 3 頁(yè)共 24 頁(yè) 樣，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 世界上各個(gè)國(guó)家一般都會(huì)從兩個(gè)方面：質(zhì)與量，來(lái)對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行界定。雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等都屬于量的范疇。與規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)相比，地位標(biāo)準(zhǔn)難以量化。而且行業(yè)內(nèi)部的情況十分復(fù)雜，難以有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多要靠事后指標(biāo)，而且由于市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)在一個(gè)時(shí)期的地位很有很能與另一個(gè)時(shí)期不大一樣，這些指標(biāo)不能完全代表下一階段產(chǎn)業(yè)狀況，這兩個(gè)指標(biāo)不想規(guī)模指標(biāo)那么穩(wěn)定。美國(guó)通常把員工在 500 人以下的企業(yè)稱為小企業(yè)（ small business），也就是我們通常所說(shuō)的中小企業(yè)。該《通知》指出，《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上限即為大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的下限，國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門據(jù)此制訂大中小型企業(yè)的統(tǒng)計(jì)分類，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；國(guó)務(wù)院有關(guān)部門據(jù)此進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析，不再制訂與《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》不一致的企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)尚未確定企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)行業(yè)，有關(guān)部門將根據(jù)2020 年全國(guó)第三產(chǎn)業(yè)普查結(jié)果，共同提出企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)。其中，工業(yè)包括采礦業(yè)、制造業(yè)、電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 4 頁(yè)共 24 頁(yè) 薪酬 薪酬是指員工向其 所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 4 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。二是激勵(lì)功能，在“勞動(dòng) 工資 利益”原則的指導(dǎo)下，通過(guò)薪酬對(duì)員工物質(zhì)文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高其工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。 6 薪酬管理 薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略確定的，而人力資源戰(zhàn)略服從與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理決定著人力資源的合理配置使用，直接決定這人力資源的效率以及關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)，要做到從戰(zhàn)略的角度適合企業(yè)戰(zhàn)略的需要 7 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 5 頁(yè)共 24 頁(yè) 薪酬與工資的區(qū)別 一、二者的定義： 薪酬的定義：薪酬，是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 工資的定義：工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資 /計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)費(fèi)、特殊情況下支付的工 資（《工資支付暫行規(guī)定》及《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》）。 薪酬總額基本等于工資總額， 二者的區(qū)別體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面： 薪酬是現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念，體現(xiàn)的是企業(yè)目標(biāo)的完成和激勵(lì)；工資概念陳舊、主要體現(xiàn)企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系。工資支付項(xiàng)目比較固定、工 資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵(lì)性。 薪酬與績(jī)效管理緊密結(jié)合，工資與崗位緊密結(jié)合。 薪酬的范疇比工資要大，對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬基本等于工資，但是員工的職位越高，薪酬與工資的差距越大，薪酬則包含了更多的長(zhǎng)期激勵(lì)內(nèi)容。通過(guò)對(duì)中小型企業(yè)薪酬體系分析，發(fā)現(xiàn)存在薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，缺乏公平性，薪酬的確定、績(jī)效未能有效的管理、薪酬的確定未能有效的關(guān)聯(lián)、薪酬制度缺乏恰當(dāng)?shù)募?lì)等是中小企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題。 研究的實(shí)際意義 由于中小企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題，針對(duì)其現(xiàn)狀而設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系無(wú)論從員工層面還是從企業(yè)層面都具有及其 重要的現(xiàn)實(shí)意義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬收入是絕大多數(shù)是勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的，并且還滿足員工在娛樂(lè)、教育、自我發(fā)展等方面的需要。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，企業(yè)通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、工作狀態(tài)以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。薪酬可以對(duì)員 工產(chǎn)生正確的引導(dǎo)，薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好得說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上以及組織內(nèi)部所處的位置，體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反應(yīng)了員工對(duì)自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注。通過(guò)薪酬體系，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn) 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 7 頁(yè)共 24 頁(yè) 的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。 第二，有助于塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。 第三， 薪酬體系 可以支持企業(yè)變革。薪酬可以通過(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬成本都是一項(xiàng)不容忽視的成本支出，有效地控制薪酬成本支出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 成功來(lái)說(shuō)都具有重大意義 10。 2．研究的基本方法和研究過(guò)程 研究基本方法 （ 1）以規(guī)范的理論為研究基礎(chǔ)，演繹和歸納相結(jié)合。 （ 3）注重理論結(jié)論和實(shí)際的可操作性。 其中內(nèi)在因素包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工自身因素、價(jià)值因素等。成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，為了與這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬體系應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，要做到這點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并 轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬體系則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc激勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則主要有公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)型原則這四個(gè)原則。內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬是要“一碗水端平”，根據(jù)一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度來(lái)設(shè)計(jì)，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系表示認(rèn)同。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 9 頁(yè)共 24 頁(yè) 競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，并且兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才。在企業(yè)的薪酬體系中，簡(jiǎn)單的高新政策往往無(wú)法做到有效地激勵(lì)員工。 經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系是要充分考慮到自身的發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)承受能力，要做到在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在另一方面，經(jīng)濟(jì)性原則還要求合理配置勞動(dòng)力資源，做到勞動(dòng)力資源的投入產(chǎn)出比達(dá)到最大化，避免出現(xiàn)資源的浪費(fèi)。薪酬的剛性是指薪酬的不可變性，薪酬的差異性是指各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。從目前實(shí)踐結(jié)果來(lái)看看，主要有以下三種基本模式： (1)高彈性型薪酬模式 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬模式的主要組成部分，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比重非常低。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作的好壞。這種模式激勵(lì)性強(qiáng)，員工安全感差。即薪酬結(jié)構(gòu)中固定的比例非常高，而浮動(dòng)的比例非常低。 高 差 績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金 基本薪酬 異 性 福利、補(bǔ)充薪酬 底 剛性 圖 21 薪酬構(gòu)成比較圖 (3)調(diào)和型薪酬模式 這是一種既具有激勵(lì)性又具有穩(wěn)定型的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 11 頁(yè)共 24 頁(yè) 3． A 公司薪酬體系再設(shè)計(jì) A 有限公司概況 A 公司經(jīng)營(yíng)概況 A有限公司創(chuàng)建于 2020年，擴(kuò)建與 2020年，總資產(chǎn)達(dá)到 ，擁有員工200余人。 公司人員構(gòu)成概況 公司員工可分為兩類，一是正式工（既與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工），二是勞務(wù)派遣工，且勞務(wù)派遣工占 80%以上，公司員工共 205（調(diào)查時(shí)數(shù)據(jù)），具體構(gòu)成見(jiàn)表 22。從受教育程度來(lái)看， A 公司高學(xué)歷員工人數(shù)比重偏低，員工總體受教育程度不高。 中小型企業(yè)薪酬管理研究 以 A企業(yè)為例 第 12 頁(yè)共 24 頁(yè) 表 22 公司人員構(gòu)成概況 按業(yè) 務(wù)性質(zhì)分 人數(shù) 比例 一線生產(chǎn)工人 160 78% 銷售人員 10 % 管理類人員 21 % 設(shè)計(jì)技術(shù)類 10 % 售后服務(wù)類 4 2% 按學(xué)歷分 研究生 6 % 本科 22 % 大專 31 % 中專及以下 146 % 按年齡分 4049 28 % 3039 72 % 29 以下 105 % A 公司面臨的 競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境 目前，該公司所面臨的行業(yè)和地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境主要有： 在政策環(huán)境方 面，新勞動(dòng)法的實(shí)施，在規(guī)范用人制度的同時(shí)還加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)， 2020年 7月 1日至 2020年 6月 30日，湖南省