【正文】 nterpretation and the local laws to plete itself .Keyword: Breach of Contract service term petition restriction orientated protection目錄內(nèi)容提要 1ABSTRACT: 2一、《勞動合同法》違約金條款的出臺背景 4二、對可約定違約金的兩種情況的具體分析 5（一）、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。 10競業(yè)限制條款中“傾斜性保護(hù)” 10關(guān)于違反競業(yè)禁止的責(zé)任問題 11三、結(jié)語 13參考文獻(xiàn)： 14致謝： 15論勞動合同中的違約金制度違約金作為救濟(jì)違約的一種制度措施，為一般民事合同立法所普遍確認(rèn)。因而，對違約金約定的效力和可執(zhí)行性，各地方司法裁判無法形成統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，極易造成司法裁判的混亂。由于新法剛頒布不久，具體案例中的一些問題尚未凸顯出來，再加上具體法律適用問題上仍存在一定爭議，因此本文著重從勞動合同違約金存在的法理基礎(chǔ)，立法的應(yīng)然性和立法過程中出現(xiàn)的一些爭議進(jìn)行簡單的探討。但該《暫行規(guī)定》的適用范圍僅限于國有企業(yè)的新招職工。然而隨著城市化、全球化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，以及市場主體多元化、用工形式多樣化、勞動關(guān)系復(fù)雜化，勞動關(guān)系這一領(lǐng)域出現(xiàn)了諸多不和諧、不穩(wěn)定的問題：農(nóng)民工問題、用人單位拖欠巨額保險費(fèi)、勞動爭議案件連年遞增等等。違約金這一在勞動合同實踐中普遍適用的承擔(dān)違約責(zé)任的方式，在《勞動法》中卻找不到相關(guān)規(guī)定，只在原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第3條中規(guī)定了用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。由于缺乏統(tǒng)一明確的法律規(guī)定，各地方相應(yīng)出臺了涉及違約金的勞動合同條例及規(guī)定，但觀點各不一致。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者。[1]劉瑛：《我國制定勞動合同法不容忽視的若干問題》，《法學(xué)雜志》2007年第3期43頁?？傮w來說，盡管受到地方法規(guī)的一定程度的限制，用人單位在勞動合同違約金的設(shè)定上享有較大的主動權(quán)和自由，而事實上高額違約金也確確實實普遍存在于勞動合同中。因此，制定具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的《勞動合同法》，對違約金的適用范圍、數(shù)額等方面給予明確規(guī)定，是減少勞動爭議、促進(jìn)勞動力自由流通和建立和諧勞動關(guān)系所必需的。（一）、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。然而，關(guān)于此條學(xué)術(shù)界以及司法裁判中仍存在一些爭議，如專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)具體包括哪些培訓(xùn)，有何限制條件，服務(wù)期的長短有無限制，勞動者違反服務(wù)期約定的歸責(zé)原則等等，其實這些問題在《勞動合同法》整個的立法過程——從草案到四次審議后通過一直都是爭議的焦點。因而，約定服務(wù)期成為廣泛的制約核心勞動者肆意跳槽的，平衡雙方利益的一種手段。[1] 一般來說，企業(yè)的培訓(xùn)有三種：一是上崗前的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是企業(yè)正常生產(chǎn)活動所必須的；二是在工作中對大多數(shù)職工普遍進(jìn)行的以提高職業(yè)技能的培訓(xùn)；三是為一專門目的為培養(yǎng)少數(shù)專門管理人才、技術(shù)人才進(jìn)行的花費(fèi)較高的培訓(xùn)，按照規(guī)定只有在此種情形下企業(yè)才可以與職工約定服務(wù)期。 服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的專項技術(shù)培訓(xùn)而應(yīng)為用人單位工作的期限，勞動者在此期限內(nèi)解除勞動合同, 則需承擔(dān)違約責(zé)任。2】勞動者在服務(wù)期約定中明顯承受較多的義務(wù)、受到較多的限制。雙方另有約定的，從其約定”，規(guī)定了兩者不一致的情況下勞動合同期限應(yīng)“服從于”服務(wù)期，體現(xiàn)了服務(wù)期的特殊性。而事實上，最初的《勞動合同法(草案)》（以下簡稱《草案》）第十五條規(guī)定：用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受六個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期….。然而針對我國現(xiàn)有國情，很多企業(yè)本就因顧忌員工跳槽而對員工培訓(xùn)猶豫不決，“六個月”的高門檻將使得企業(yè)更少地將資金投入到員工培訓(xùn)當(dāng)中，不利于提高勞動者素質(zhì)的和企業(yè)的競爭力。鑒于此，草案一審稿將六個月的底限改為一個月，二審稿則進(jìn)一步降低門檻將其修改為：“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。【1】 全國人民代表大會法律委員會關(guān)于《中華人民共和國勞動合同法（草案）》的審議結(jié)果報告(一至四審),《全國人民代表大會常務(wù)委員會公報》2007年第5期第426頁。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用”則進(jìn)一步將專項培訓(xùn)費(fèi)用的外延予以明確化，使其具有實際操作性。關(guān)于約定服務(wù)期的期限問題如前所述，勞動關(guān)系中的服務(wù)期是指當(dāng)事人雙方約定的、對勞動者有特殊約束力的、勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位維持勞動關(guān)系的期限。但是，與這種人力資本投資所關(guān)聯(lián)的勞動力，主動權(quán)掌握在勞動者手里。【11成曼麗、王全興：《服務(wù)期的法律定性和法律后果》，《中國勞動》 2006第2期36頁。所以，有必要對服務(wù)期的最長期限作出規(guī)定，允許當(dāng)事人雙方在此期限內(nèi)協(xié)商約定具體期限。但是，《勞動合同法》對約定服務(wù)期的期限未做任何限制，期限長短完全由當(dāng)事人雙方自由約定?！?】王全興：《基于法益結(jié)構(gòu)的制度選擇》，《經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動法學(xué)》2007年第2期第17頁?！比欢?，與規(guī)定最長期限相比較，該手段則略顯不足?？梢姡趯嵺`中這種規(guī)定其實難以起到限制服務(wù)期長度的作用。關(guān)于服務(wù)期的違約責(zé)任前面述及，服務(wù)期的特殊性在于：基于服務(wù)期的約定所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上又疊加了一層對價關(guān)