【正文】 備一個有吸引力的展位 （ 3） 準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備 （ 4） 招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 （ 5） 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 員工推薦是指員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者 。 優(yōu)勢：健全的人才資料庫 專業(yè)的人員和技術(shù) 作為第三方 ， 公開考核和選拔 ， 擇優(yōu)錄用 劣勢：質(zhì)量得不到保障 需要與企業(yè)有深入地信息溝通 借助就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)完成招聘工作的情況： 人力資源管理業(yè)務(wù)外包 與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系 某些崗位很難招聘到合適的人 時間要求緊 ， 或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位 優(yōu)勢： 能夠找到數(shù)量較多 ， 素質(zhì)較高的申請者 畢業(yè)生可塑性強(qiáng) ， 工作熱情高 對于第一份工作有較強(qiáng)的敬業(yè)精神 劣勢： 畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實(shí)際的期望 缺乏工作經(jīng)驗(yàn) ， 培訓(xùn)時間長 成本較高 花費(fèi)的時間長 方案設(shè)計(jì)題 ?現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意的問題。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生單純，可塑性強(qiáng)；選擇面大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；成功率高，招募的成本低；認(rèn)可度高，企業(yè)對其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度較高、忠誠度也高；有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。 ? 2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時，應(yīng)明確雙方的責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。 ? 3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)。 ? ?常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站 ?前程無憂 ?智聯(lián)招聘網(wǎng) ?中華英才網(wǎng) ? ?“獵頭 ”（ ） — ?為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技術(shù)人員 ?價值： ?為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者 ?信息中介 ?說服 ?缺陷： ?費(fèi)用較高 ?信譽(yù)危機(jī) 外部招聘的利與弊 帶進(jìn)新思想、新方 法： 招聘到一流人才： 樹立形象： 篩選難： 進(jìn)入角色慢： 招募成本大： 決策風(fēng)險大： 影響內(nèi)部員工積極性： 優(yōu)點(diǎn) 缺 點(diǎn) 從公司外部挑選人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 總結(jié) 案例分析題 ? 小張是重慶某摩托車制造公司人力資源部招聘主管，由于公司近期與東南亞一些國家的貿(mào)易看好，急需懂業(yè)務(wù)又會外語的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)?5天內(nèi)落實(shí)人員事宜?！毙埡芨吲d，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下： ?誠聘 ? 重慶某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型民營公司，注冊資金8000萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)公司有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠邀有志之士加盟，共創(chuàng)未來。 ?問題：目前有哪些招聘渠道？你認(rèn)為小張?jiān)凇吨貞c晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 辦理刊登廣告的手續(xù) ? 預(yù)定版面（一般至少提前 5天），并與報社廣告公司訂立廣告公司 ? 營業(yè)執(zhí)照副本 3份，并加蓋公章 ? 招聘原稿復(fù)印件 3份，并加蓋公章 ? 手續(xù)辦理者持單位介紹信和本人身份證去當(dāng)?shù)匦姓鞴懿块T辦理審批手續(xù) ? 將主管部門的審批件以及招聘原稿提交報社 ? 校對廣告詞的樣本 刊登廣告的費(fèi)用 ?本地發(fā)行量很大的日報上刊登招聘廣告，半通欄（ *8)的價格為每次 ? 14000元，通欄（ 33*8)的價格加倍： 28000元。 參考分析： ? 招聘渠道有兩大類：組織內(nèi)部招聘和組織外部招聘。外部招聘渠道主要有學(xué)校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員五種途徑。對于管理人員的最佳選擇方式是從企業(yè)內(nèi)部選拔，小張卻選擇了外部招聘方式 ? 2）從招聘錄用的期限（ 5天內(nèi)）來看，在《重慶晚報》刊登招聘廣告很難完成任務(wù)。利用報紙刊登廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個月左右的時間。報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘、適合候選人數(shù)量較大的崗位、適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。 一個真實(shí)的招聘失敗案例分析 A公司是一家以體育器材生產(chǎn)為主的公司，由于正趕上全民健身的東風(fēng)，再加上 2023年奧運(yùn)會在中國舉行的機(jī)遇，僅僅三四年的時間， A公司便從一家不知名的私人企業(yè)發(fā)展成了亞洲最大的體育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。 2023年 7月份，雖然距離 08奧運(yùn)還有一段時間，但是， A公司有多項(xiàng)體育器材產(chǎn)品已穩(wěn)握進(jìn)奧的入場券。工人們每天加班加點(diǎn)，但是訂單任務(wù)仍舊很重，為此有不少產(chǎn)品采取了外協(xié)加工的方式。截止 7月 18日，新車間已完工，只等待新設(shè)備購進(jìn)后安裝調(diào)試投產(chǎn)，預(yù)計(jì)到 8月中旬新設(shè)備可全部到位。 背景 措施 會后，公司人力資源部經(jīng)過商議，制定如下計(jì)劃：采取在周圍 5個縣的電視臺以電視廣告的形式發(fā)布招聘信息。7月 19日晚上，招聘廣告在周圍 5縣電視臺同時播出。由于報名人員太多，而車間又忙于生產(chǎn)任務(wù)，沒法進(jìn)行實(shí)踐測試，只能詢問一下有幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，然后介紹一下公司產(chǎn)品以及作息時間后，如果應(yīng)聘人員感覺可以，就為其辦理正式錄用手續(xù)。截止到 7月 27日，辦理手續(xù)的人員已達(dá)到 100多人，并且 90%都是本縣人員。但是，另一種情況又發(fā)生了。當(dāng)詢問原因時，所得到的回復(fù)，無非就是包括以下幾條： 你們招聘的是技術(shù)工，為什么我們在車間里只做一些零活？ 你們不是說計(jì)件工資嗎，我們做零活如何計(jì)件？ 你們廣告上不是說工資不低于 1000元，為什么老員工們都說新來的員工月工資是 400元錢，并且他們 5月份的工資到現(xiàn)在還沒有發(fā)？ 工作環(huán)境太差勁，適應(yīng)不了。 …… 就這樣，僅兩三天的時間，新招的人員走了一半多，到 7月 31日時，僅還留有 49個人，全部是本縣人員。 會上，相關(guān)負(fù)責(zé)人向新工人說明了相關(guān)情況，其內(nèi)容如下： 這一次招聘的新工人是為新車間儲備的，但是目前新車間設(shè)備尚未購進(jìn)，所以，你們只能先暫時在一車間暫存一下，做些零活，等新車間設(shè)備一到，馬上把你們調(diào)入新車間，從事你們的專業(yè)工作。我們會盡快對你們進(jìn)行測試，然后根據(jù)技術(shù)水平，給你們定級別，保證讓你們拿到滿意的工資數(shù)。 結(jié)果 為了本次招聘所花人力、物力不計(jì)，僅廣告費(fèi)用花了 12023元。 分析 ? 招聘渠道選擇錯誤 ? A公司所需的技術(shù)工人，去職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘最有效。 ? 用人單位發(fā)布的招聘廣告一般應(yīng)包括如下基本內(nèi)容： ? （ 1）單位簡介及用工地點(diǎn)； （ 2）崗位（工種）及用工要求； （ 3）招用數(shù)量和工作期限； （ 4）工資、福利待遇； （ 5）錄用辦法。 ? 首先，對應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)驗(yàn)和成績應(yīng)該在電話面試或現(xiàn)場報名時進(jìn)行詳細(xì)的了解，保證初篩的質(zhì)量。 ? 錄用環(huán)節(jié)的錯誤 ? 辦理錄用手續(xù)時，應(yīng)向員工詳細(xì)告知工作安排、待遇等事項(xiàng)。 甄選回答的問題 能做什么？ 愿意做什么？ 是否合適？ 案例：誰應(yīng)該被錄用 ? 某公司是一家化工類的大型跨國公司，其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)?，F(xiàn)需招聘高級研究人員，現(xiàn)有三個人從 107名應(yīng)聘者中選拔出來，準(zhǔn)備接受面試。 29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。去年， A曾到該公司在中國的有力對手 K公司的一個實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)過一個月。 ? 。目前的身份是一家省級科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。 ? 。 ? 面試中有幾個重要的提問對三人是相同的，但回答大相徑庭，主要內(nèi)容記錄如下。其實(shí)換個題目我照樣能作好，我有這份信心。 ? ，我喜歡研究那些透明的晶體。 ?問：能否比較一下本公司與你們以前工作過的單位？ ?答： 。 ?。 ?，我沒有屬于過哪家公司。說實(shí)話，我不認(rèn)為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因?yàn)閯e人不可能幫得了我。 ?。越是大公司越應(yīng)注意這一點(diǎn)。 ? …… 說實(shí)話，與別人共事時不是經(jīng)常能夠融洽的。這會影響工作的。但是他對我不錯。 ?，我們相處的很好。 ?，我是因?yàn)榕c我們主任鬧翻才辭職單干的。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個人的力量也很難繼續(xù)研究下去。 ?問：如果你的研究項(xiàng)目失敗，你會怎樣？ ?答： 。 ?，從技術(shù)上、市場上、材料、儀器等，還需要研究有無做下去的必要。 ?，這個項(xiàng)目的前景非常好。 ?分析題： ?，你會錄用A、 B、 C中的誰？為什么？ ?，你會放棄哪一個？為什么？ ? 簡歷 ? 心理測試 ? 面試 ? 管理評價中心 ? 背景調(diào)查與推薦信核查 ?其他甄選方法 ? 雇傭前信息服務(wù) ? 測謊器和誠實(shí)性測驗(yàn) ? 筆跡分析 ? 身體檢查 ? 藥物甄別 二、人員甄選的方法（收集求職者信息） （一）簡歷甄選 ? 1）工作經(jīng)歷 ? 2）教育背景 ? 3）職業(yè)方面的進(jìn)展 ? 4）應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn) ? 5）溝通的能力 ? 6）應(yīng)聘者態(tài)度的特征 簡歷內(nèi)容： ?篩選簡歷時注意的問題： ?1）求職者的就業(yè)歷史，確認(rèn)是否有空白。 ?3）審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方。 （二）心理測試 ?通過一系列心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。 ?目前效度較高。是對心理測驗(yàn)、面試、情境模擬等測評技術(shù)的綜合運(yùn)用，模式上更接近于情境模擬技術(shù)。 ?經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法 ? 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法 ? 智力狀況：筆試方法 ?工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲 ? 工作動機(jī)：心理測驗(yàn)法、面試、情景模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向：心理測驗(yàn)法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度：心理測驗(yàn)法 （四）管理評價中心（） （五）背景審核 ?直接證實(shí)候選人工作狀況和個人信譽(yù)的有效方法。 三、甄選方法科學(xué)性的指標(biāo) ?人員招聘方法的成效可以從信度、效度、常模三個方面來評估。 ? 含義理解 信度所反映的是由若干被試組成的樣本得分的一致性與可靠性程度， 而不是指單個被試的個人得分的這種特征。 一般可信的測評信度系數(shù)大多是 。 ? 效度可分為：內(nèi)容效度、效標(biāo)效度。 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：是指當(dāng)前一項(xiàng)測驗(yàn)結(jié)果與作為效標(biāo)的資料或數(shù)量（以后的工作績效）之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)，它的數(shù)值越大，說明招聘測評越有效。實(shí)際上能力都是無法測量的，因此我們只能確定一個或幾個能反映能力的標(biāo)準(zhǔn)，然后做間接的比較。例如工作績效就是效標(biāo)。兩者的關(guān)系： （ 1）信度低，效度不可能高。 （ 2） 信度高，效度未必高。 （ 4） 效度高，信度也必然高。 例如，即是一項(xiàng)研究未能說明社會流動的原因，但它很有可能很精確很可靠地調(diào)查各個時期各種類型的人的流動數(shù)量。它是心理測評用于比較和解釋測驗(yàn)結(jié)果時的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。 ? ?面試主要是對被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個方面的內(nèi)容： （ 1） 面部表情的觀察。 ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 （二）面試的真正目的 ?： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?： ?情景面談 ?行為面試 （ 與工作相關(guān)的面試 ） ?壓力面試 ?： ?一對一面試 （ 單獨(dú)面試 ） /多對一面試 （ 集體面試 ） ?系列面試 /一次性面試 ?計(jì)算機(jī)面試 /人工面試 （三）面試分類 非結(jié)構(gòu)化面試（） ?又叫非引導(dǎo)性面試，指沒有固定的面談程序，提問取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答。 ?缺點(diǎn)：可靠性，有效性低。 結(jié)構(gòu)化面試（） ?也