國際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告-在線瀏覽
2025-02-24 20:02本頁面
【正文】 不能正確反映工作業(yè)績 67％的員工認(rèn)為考核體系不合理 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 宜國的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 部門經(jīng)理 主管 經(jīng)營層 領(lǐng)班 一般員工 后臺(tái)部門 前臺(tái)部門 績效考核體系不健全 ? 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) ? 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 年度晉級(jí)考評(píng) 績效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績效指標(biāo) ? 周邊績效指標(biāo) 年度晉級(jí)考評(píng) 無能力、態(tài)度考核 考核就是晉級(jí)考試 考核就是筆試，沒時(shí)間準(zhǔn)備 考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績 職業(yè) 態(tài)度 考評(píng) 能力 考評(píng) 業(yè)績 考評(píng) 良好職業(yè)習(xí)慣的形成 個(gè)人能力的積累 長期貢獻(xiàn)的反映 優(yōu)秀員工 導(dǎo)致： ? 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力） ? 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足 ? 不能有針對(duì)性地提高員工技能 ? 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成 沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。而目前宜昌國酒的對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 然后將組織目標(biāo)通過組織層次。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 近 3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例 %%%0%10%20%30%40%50%60%很贊成 贊成 反對(duì)資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 目錄 ? 人力資源體系 ? 薪酬體系 ? 考核體系 ? 成本控制體系 ? 概 述 ? 人工成本 ? 供應(yīng)鏈體系 考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向 …… 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評(píng) 有 無 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo) 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 ?發(fā)展戰(zhàn)略 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。國際大酒店 人力資源與成本控制診斷報(bào)告 宜昌國酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段 %%%%%0%10%20%30%40%戰(zhàn)略不清晰 內(nèi)部管理粗放 成本控制不力 市場觀念不強(qiáng) 競爭力不強(qiáng)問：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來自那個(gè)方面？（排序） ? 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限 ? 成本控制乏力 ? 組織氣氛 ? 組織凝聚力下滑 ? 員工沒有積極性 ? 內(nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%? 提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 ? 加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理 ? 大力引進(jìn)管理人才 ? 加強(qiáng)成立控制 管理機(jī)制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴(yán)重障礙 結(jié)果 現(xiàn)象 低運(yùn)營績效 管理機(jī)制 問題 問題綜合 運(yùn)作成本高 根源 員工缺乏動(dòng)力 不完善的管理體系 不合適的政策導(dǎo)向 不匹配的組織構(gòu)架 傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制 缺乏控制 傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制 戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰 目錄 ? 人力資源體系 ? 薪酬體系 ? 考核體系 ? 成本控制體系 ? 概 述 ? 人工成本 ? 供應(yīng)鏈體系 處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)思考 事業(yè)留人 感情留人 企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸 外部競爭加劇，人才成為稀缺資源 創(chuàng)業(yè)期 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 穩(wěn)定期 宜昌國酒面臨的重要問題是 員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵(lì)和發(fā)展動(dòng)力 工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn) 主要業(yè)務(wù)特點(diǎn) 薪資結(jié)構(gòu) 產(chǎn)生問題 經(jīng)營層 公司的重大決策 ?基本工資 ?浮動(dòng)工資 ?津貼 ?店齡 千篇一律的工資體系無法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性 中層管理人員 前臺(tái) 一線部門的經(jīng)營管理 后臺(tái) 企業(yè)的日常經(jīng)營管理 為前臺(tái)部門提供后勤支持 一般后臺(tái)管理人員 實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營政策、完成日常事務(wù) 一線員工 直接面對(duì)客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 技術(shù)人員 從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù) 銷售人員 從事酒店公關(guān)、銷售相關(guān)事務(wù)人員 宜昌國酒目前的薪酬體系 在公司工資成本連年增長、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿意 與 公司外 單位的同學(xué)、朋友相比，有 %以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿意 與 公司內(nèi) 其他人相比，%的員工
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