【正文】 、紀(jì)律性等幾個方面。 考核內(nèi)容 項目質(zhì)量 考核方法 目標(biāo)：建筑工程合格率 100%，優(yōu)良率 90%，安裝工程合格率 100%，優(yōu)良率 85%： 優(yōu)良率及合格率每降低一個百分點(diǎn)獎金扣除 1%。 考核培訓(xùn)報告 15 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 指揮部整體的業(yè)績考核從進(jìn)度、質(zhì)量、安全、造價四個方面展開（續(xù)） 考核內(nèi)容 項目安全 考核方法 目標(biāo)：項目施工期間未發(fā)生任何重大安全事故： 發(fā)生重大安全事故 ， 發(fā)生一起 ， 獎金扣除 10%； 發(fā)生非重大安全事故 ， 發(fā)生一起 ， 獎金扣除 5%； 存在安全事故隱瞞不報 ， 發(fā)現(xiàn)一次 ， 無論安全事故大小 ， 獎金扣除 20%； 對于安全事故隱瞞不報的情況進(jìn)行期舉報者 ， 獎勵 XX元人民幣 /次 。 每月 25日，總經(jīng)理工作部根據(jù)當(dāng)月的工作計劃對照本月工作的實際完成情況對指揮部進(jìn)行整體的考核評價，考核評價的結(jié)果直接對應(yīng)指揮部月度項目階段獎金的實發(fā)額度。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 [110,100] [99,90] [89,75] [74,0] 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系 ， 協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 [110,100] [99,90] [89,75] [74,0] 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 [110,100] [99,90] [89,75] [74,0] 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn) ， 有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)， 有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn) ， 基本能夠遵守紀(jì)律 ， 但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況 ， 自覺性和紀(jì)律性差 考核培訓(xùn)報告 18 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 各室主管考核表格（指揮長負(fù)責(zé)考核） 考核維度 指標(biāo) 序號 考核細(xì)則 完成情況 得分 權(quán)重 綜合得分 任務(wù)績效 （ 80％） 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 小計 100% A 態(tài)度 （ 10％） 積極性 1 ％ 協(xié)作性 2 ％ 紀(jì)律性 3 ％ 責(zé)任性 4 ％ 小計 100% B 能力 （ 10％） 計劃執(zhí)行能力 1 ％ 領(lǐng)導(dǎo)能力 2 ％ 溝通能力 3 ％ 判斷決策能力 4 ％ 人際交往能力 5 ％ 小計 100% C 合計得分 D 考核評語： 簽字： 考核培訓(xùn)報告 19 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 室主管的業(yè)績考核結(jié)果 主管最終得分 D＝ A80％＋ B10％＋ C10％ 四個主管的考核系數(shù)為本人的最終得分與四個主管最終得分平均值的比值： 舉例如下：四個主管的最終得分分別為 D D D D4,平均值為 D0{D0＝（ D1＋ D2＋ D3＋ D4） /4} 則主管個人的考核系數(shù)為： K1=DI/D0； K2=D2/D0； K3=D3/D0； K4=D4/D0 同時各主管的任務(wù)績效得分即為該室的考核得分， 該室的考核系數(shù) 與主管考核系數(shù)的計算相似， 是本室的任務(wù)績效考核得分與四個室任務(wù)績效考核得分平均值的比值： 舉例如下：四個主管的任務(wù)績效得分分別為 A A A A4,平均值為 A0{A0＝（ A1＋A2＋ A3＋ A4） /4} 則各室的考核系數(shù)為： SK1=AI/A0； SK2=A2/A0； SK3=A3/A0； SK4=A4/A0 績效得分 態(tài)度得分 能力得分 最終得分 主管 1 A1 B1 C1 D1 主管 2 A2 B2 C2 D2 主管 3 A3 B3 C3 D3 主管 4 A4 B4 C4 D4 考核培訓(xùn)報告 20 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 專責(zé)考核表格（各室主管負(fù)責(zé)） 考核維度 指標(biāo) 序號 考核細(xì)則 完成情況 得分 權(quán)重 綜合得分 任務(wù)績效 （ 70％） 1 ％ 2 ％ 3 ％ 4 ％ 小計 100% A 態(tài)度 （ 20％） 積極性 1 ％ 協(xié)作性 2 ％ 紀(jì)律性 3 ％ 責(zé)任性 4 ％ 小計 100% B 能力 （ 10％） 計劃執(zhí)行能力 1 ％ 領(lǐng)導(dǎo)能力 2 ％ 溝通能力 3 ％ 判斷決策能力 4 ％ 人際交往能力 5 ％ 小計 100% C 合計得分 D 考核評語： 簽字： 考核培訓(xùn)報告 21 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 專責(zé)的考核結(jié)果 專責(zé)的一次考核系數(shù)為本人的綜合得分與本室其他專責(zé)綜合得分平均值的比值： 舉例如下：一室有 5個專責(zé)， 5個專責(zé)的最終得分分別為 D D D D D5，平均值為D0{D0＝（ D1＋ D2＋ D3＋ D4＋ D5） /5} 則專責(zé)個人的一次考核系數(shù)為： k1=DI/D0； k2=D2/D0； k3=D3/D0； k4=D4/D0； k5=D5/D0 專責(zé)的最終考核系數(shù)為個人考核系數(shù)與本室考核系數(shù)的乘積 ，最終考核系數(shù)如下： k1SK1； k2 SK1； k3 SK1； k4 SK1： k5 SK1 專責(zé)最終得分 D＝ A70％＋ B20％＋ C10％ 績效得分 態(tài)度得分 能力得分 最終得分 考核系數(shù) 本室系數(shù) 最終系數(shù) 專責(zé) 1 A1 B1 C1 D1 k1 SK1 k1SK1 專責(zé) 2 A2 B2 C2 D2 k2 SK1 k2 SK1 專責(zé) 3 A3 B3 C3 D3 k3 SK1 k3 SK1 專責(zé) 4 A4 B4 C4 D4 k4 SK1 k4 SK1 專責(zé) 4 A5 B5 C5 D5 k5 SK1 k5 SK1 考核培訓(xùn)報告 22 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 業(yè)績考核系數(shù)示意圖 室主管考核 態(tài)度 能力 任務(wù)績效 態(tài)度 能力 任務(wù)績效 專責(zé)考核 室主管考核 態(tài)度 能力 任務(wù)績效 …… 態(tài)度 能力 任務(wù)績效 專責(zé)考核 …… 室主管考核得分 室主管考核得分 各室主管考核系數(shù) …… 專責(zé)考核得分 專責(zé)考核得分 …… 各專責(zé)考核一次系數(shù) 各室考核系數(shù) 各專責(zé)最終考核系數(shù) 指揮長考核 態(tài)度 能力 任務(wù)績效 指揮長考核得分 指揮長考核系數(shù) 考核培訓(xùn)報告 23 北 大 縱 橫 ALLiance PKU Management Consultants Ltd. 業(yè)績考核和薪酬緊密聯(lián)系起來才能起到激勵作用 ?燃煤公司總經(jīng)理工作部對指揮部的整體結(jié)果決定指揮部項目階段獎金實發(fā)額度； ?指揮長、室主管、專責(zé)的項目階段獎金的分配系數(shù)比例為 4： 3： 2； ?指揮部每位員工的最終考核系數(shù)； ?指揮部內(nèi)部每個員工的項目階段獎金的實得額是指揮部項目階段獎金實發(fā)額度、項目階段獎金比例限制、個人最終考核系數(shù)三者共同作用得結(jié)果： 指揮長的項目階段獎金＝指揮長的考核系數(shù) 4（指揮部的階段獎金總額 /指揮部總的獎金分配系數(shù)） 室主管的項目階段獎金＝室主管的考核系數(shù) 3（指揮部的階段獎金總額