【正文】 到更好的提升？ 秋 奎 許 28 晉升方法 （一）工作表現(xiàn)晉升 認(rèn)為工作表現(xiàn)可以用若干標(biāo)準(zhǔn)衡量的機構(gòu)，很可能依其表現(xiàn)是否合乎既定標(biāo)準(zhǔn)，來決定他的升遷與否。 關(guān)鍵在于是否有這套評估制度（評估標(biāo)準(zhǔn)與評估業(yè)績）。 （二）按投入程度晉升 當(dāng)一名員工懂得守時、整潔、服從規(guī)定和慣例、懂得附和老板意見，老板說笑他哈哈笑，每天笑臉迎接上司，且擅于辦公室政治時，他就會因全心投入而獲得上司賞識。因此，有些公司只提拔合乎公司認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)的員工。 秘密偏好則完全以當(dāng)權(quán)者個人的好惡及不為人知的價值觀為標(biāo)準(zhǔn) 。 返回 如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) 秋 奎 許 32 研究人性假設(shè)的意義 人性假設(shè)奠定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)； 影響激勵策略的設(shè)計與使用； 管理與領(lǐng)導(dǎo)活動的起點 秋 奎 許 33 X— Y理論 X理論 Y理論 ① 一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會逃避工作； ②人生來就以自我為中心，漠視組織的要求； ③一般人缺乏進取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性； ④人們通常容易受騙，易受人煽動。 ① 一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然； ②外來的控制與懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的惟一方法； ③在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動承擔(dān)責(zé)任的； ④大多數(shù)人都具有一定的想像力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力； ⑤在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮 。所有決策均由領(lǐng)導(dǎo)者做出，下級沒有決策權(quán)，只能接受命令，領(lǐng)導(dǎo)者和下級也很少接觸。他既不想評價或管理活動，也不關(guān)心群體成員的需要和態(tài)度，一切盡可能放任群體自理 秋 奎 許 36 下級自決作風(fēng) 實行多數(shù)裁定原則 家長式作風(fēng) 放任 （權(quán)力定位于） 民主 （權(quán)力定位于） 專制 （權(quán)力定位于） ? 三極端理論 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 極少運用權(quán)力，給下屬以較高的自由度 與下屬商量，鼓勵下屬參與決策 靠權(quán)力和強制命令來進行管理 秋 奎 許 37 利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式 專權(quán)命令式 溫和命令式 協(xié)商式 參與式 秋 奎 許 38 任務(wù)、人員關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式 結(jié)構(gòu)維度與關(guān)懷維度 生產(chǎn)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向 管理方格論 秋 奎 許 39 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式 費德勒模型 費德勒認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境相適應(yīng)。這是指下屬對其領(lǐng)導(dǎo)人的信任、喜愛、忠誠、愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。這是指下屬擔(dān)任的工作的明確程度，是枯燥乏味的例行公事，還是需要一定創(chuàng)造性的任務(wù)。這是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各個方面所取得的支持程度。 秋 奎 許 40 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式 途徑 —— 目標(biāo)理論 該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。 秋 奎 許 41 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論是一個比較新的理論，它由科曼(AKorman)于 1966年首次提出，其后由赫西 (Hersey)和布蘭查德 (K 該理論也是以俄亥俄州大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論為依據(jù)，并與阿吉利斯的“不成熟 —— 成熟”理論相接近，是一個三維結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)有效性模型。在被領(lǐng)導(dǎo)者漸趨成熟時，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為要作相應(yīng)的調(diào)整。 秋 奎 許 42 領(lǐng)導(dǎo)方式隨被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) （成熟程度） 而權(quán)變 ? 領(lǐng)導(dǎo)壽命周期理論 心理成熟度 （工作意愿與動機） 工作成熟度 （工作知識與技能） 成熟 不成熟 有能力 并愿意 有能力 不愿意 無能力 但愿意 無能力 不愿意 M4 M3 M2 M1 有能力 并愿意 有能力 不愿意 無能力 但愿意 無能力 不愿意 M4 M3 M2 M1 命令式 說服式 參與式 授權(quán)式 推銷（高任務(wù) —— 高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)性行為與支持性行為。 （低任務(wù) ——高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通。 是不是科學(xué)合理的？ 激勵概述 秋 奎 許 53 啥叫激勵？ 通俗講：激勵就是調(diào)動人的積極性，發(fā)揮其潛能。 激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標(biāo)持續(xù)努力的程度。企業(yè)靠什 么來找出這個結(jié)合點。 秋 奎 許 61 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次論模型 秋 奎 許 62 理論要點 A?Maslow 在 1943年所著 《 人的動機理論 》 一書中提出 人的需要由低到高可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 秋 奎 許 63 生理 安全 社交 自尊 自我實現(xiàn) A B C 需要的相對強度 心理發(fā)展 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。 問題： 你對 需求層次理論如何評價？ 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次 激勵因素 管理措施 生理需求 工資、福利待遇、 工作環(huán)境 工資、基本福利待遇保證 和落實、住房設(shè)施 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 職位保障、勞動保護、 社會保障、保險 友誼、舒心的人際關(guān) 系、組織關(guān)懷、家庭、 志趣 地位、名利、 權(quán)力、責(zé)任、榮譽、獎勵 挑戰(zhàn)性工作、個 人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機會 雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、 健康保險、意外保險制度 公正的管理措施、制度、 寬松的人際關(guān)系建立、交往、 溝通、文體活動 考核、晉升、表彰、 獎勵制度、尊重員工 決策參與、授權(quán)行事、提案 建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工 作事業(yè)機會 秋 奎 許 65 赫茨伯格的雙因素論 美國心理學(xué)家赫茨伯格（ ）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。 保健因素 不滿足 不滿意感 滿足 沒有不滿意感 ≠ 滿意 激勵因素 不滿足 沒有滿意感 滿足 滿意感 ≠ 不滿意 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 （ 1844個工作事件） （ 1753個工作事件） 赫茨伯格的雙因素論 秋 奎 許 68 中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但到目前，許多企業(yè)的獎金已經(jīng)成為工資的一部分，獎金變成了保健因素。 相互關(guān)系需要 ：指與他人和睦相處、建立友誼和有所歸屬的需要。 秋 奎 許 70 麥可利蘭的需要理論 成就需要 具有強烈成就感的人的性格特點 一是自己設(shè)臵具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；二是喜歡自己努力解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功；三是要求立即得到反饋信息，弄清工作的結(jié)果。 給他們設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)是難度適中的。 秋 奎 許 71 麥可利蘭的需要理論 權(quán)力需要 權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望。與有成就需要強烈的人相比，這類人更關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。 秋 奎 許 72 1）深入研究需要的 個性特征、心理特征、變動特征、文化特征、時代特征 內(nèi)容型激勵理論對管理者的啟示 2）深入研究影響需要的 各種內(nèi)部及外部因素 3）采取相應(yīng)的措施： 教育 引導(dǎo) 改進 變革 前提是管理者先要深入分析，克服主觀性 . 秋 奎 許 73 過程型激勵理論 秋 奎 許 74 ? 弗隆姆的 期望理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 主要研究動機形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程。如某人希望提升，他會努力工作，希望以出色的成績得到提升?？赡苁歉鞣N各樣的獎勵 效價（ V）指組織獎勵在當(dāng)事者心目中的相對價值。 個人目標(biāo) 效價 V 基本公式：激勵 =效價 *期望（ M=VI 工具值（ I）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵（二階結(jié)果）的主觀概率。 個人努力 個人績效 受能力、性格、態(tài)度、經(jīng)驗、難易、環(huán)境等多種因素的影響。（提高期望值， 增加員工對自己付出努力后能達到的績效水準(zhǔn)的把握 ） （ 1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達到的目標(biāo)。 （ 3）對員工進行培訓(xùn)，以提高其能力。 管理者從何處入手來進行激勵？ 秋 奎 許 80 I 的提高，使員工完成任務(wù)后能確保拿到原來向他們許諾的各種獎酬。 （ 2）管理者要信守諾言。 建立一套完善的機制解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系 。 秋 奎 許 81 公平理論 平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 – Fairness = output / input 人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多 在公平的社會人人都想多干 人們感到不公平時，會減少付出，以便公平 – 在不公平的社會人人都想少干 秋 奎 許 82 ? 分配公平感 分