【正文】 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 4. 人員培訓(xùn) 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)計(jì)劃 ? 缺乏由各用人部門提出培訓(xùn)需求，人事部統(tǒng)籌安排的年度培訓(xùn)計(jì)劃與階段性調(diào)整 ? 培訓(xùn)目標(biāo) ? 目前的培訓(xùn)集中于面向全員的英文、財(cái)務(wù)、法律等基本素質(zhì)方面 ? 缺乏基于崗位需求和員工個(gè)人發(fā)展，缺乏以提高工作效率和工作質(zhì)量為目標(biāo)的崗位技能培訓(xùn)；一些技術(shù)人員沒有獲得針對(duì)其專業(yè)知識(shí)更新的培訓(xùn)，僅有廠商的推廣性講座 ? 培訓(xùn)對(duì)象 ? 目前英文培訓(xùn)前有考試選拔，但多數(shù)員工認(rèn)為考試成績未能公開，培訓(xùn)選拔的標(biāo)準(zhǔn)也缺乏足夠的透明度 ? 在會(huì)計(jì)培訓(xùn)中，專業(yè)會(huì)計(jì)人員可能和沒有任何會(huì)計(jì)知識(shí)的員工同時(shí)在一起培訓(xùn) 現(xiàn)狀分析 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)考核 ? 目前培訓(xùn)后的考核僅限于培訓(xùn)匯報(bào)，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面考核的指標(biāo)或體系 ? 培訓(xùn)跟蹤 ? 沒有根據(jù)員工工作表現(xiàn)就培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)估，并以此作為對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行調(diào)整的依據(jù) ? 用人部門參與 ? 目前培訓(xùn)的大部分事務(wù)包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)安排等都是由人事部負(fù)責(zé)，用人部門參與程度不夠 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 4. 人員培訓(xùn) ? 員工素質(zhì)與技能的提高 – 由于計(jì)劃的缺乏，各用人部門未能從業(yè)務(wù)發(fā)展角度，統(tǒng)籌安排針對(duì)員工素質(zhì)與崗位技能的培訓(xùn)需求 – 基礎(chǔ)不同的人員同時(shí)接受培訓(xùn)，影響培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)質(zhì)量 – 崗位技能培訓(xùn)的不足影響員工知識(shí)、技能的更新，一方面不利于工作效率與質(zhì)量的持續(xù)提高，另一方面影響員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展 ? 未能有效地利用資源 – 培訓(xùn)過多集中于面向全員的基本素質(zhì)培訓(xùn)，沒能從工作需求出發(fā)作針對(duì)性的考慮，有可能將培訓(xùn)演變成純粹的福利性質(zhì) – 培訓(xùn)年度預(yù)算的缺乏，也可能造成過多的追求培訓(xùn)規(guī)模，導(dǎo)致資源浪費(fèi) ? 培訓(xùn)工作的改善 – 培訓(xùn)跟蹤的缺乏，一方面培訓(xùn)組織者缺乏改進(jìn)培訓(xùn)的建議，另一方面對(duì)參與人員缺乏督促力度 潛在風(fēng)險(xiǎn) 4. 人員培訓(xùn) ? 培訓(xùn)計(jì)劃 – 各部門在擬定其人力資源規(guī)劃時(shí)制定部門年度培訓(xùn)需求，并由人力資源部予以匯總、統(tǒng)籌 – 建立年度培訓(xùn)預(yù)算，并由財(cái)務(wù)部予以匯總、統(tǒng)籌 ? 培訓(xùn)目標(biāo) – 根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求，分析員工表現(xiàn)的現(xiàn)狀和預(yù)期值之差異，明確培訓(xùn)的目標(biāo)和對(duì)象 – 加強(qiáng)和工作密切相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，并鼓勵(lì)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，讓培訓(xùn)最終達(dá)到改變員工行為，提高業(yè)務(wù)水平之目的 ? 培訓(xùn)方式 – 確定自身的培訓(xùn)優(yōu)勢，外包培訓(xùn)要對(duì)培訓(xùn)單位進(jìn)行考察，和培訓(xùn)單位就培訓(xùn)目標(biāo)和方法廣泛交換意見，必要時(shí)審核教學(xué)方案，確保培訓(xùn)符合培訓(xùn)目標(biāo) – 就合適的培訓(xùn)媒介進(jìn)行評(píng)估，特別是研究基于網(wǎng)站的培訓(xùn)方式，設(shè)法提高教學(xué)質(zhì)量和靈活性，擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象，降低培訓(xùn)費(fèi)用 ? 培訓(xùn)評(píng)估 – 為員工和培訓(xùn)單位建立培訓(xùn)檔案，并注意培訓(xùn)中、培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估分析 – 把評(píng)估結(jié)果反饋給培訓(xùn)人和培訓(xùn)單位，并不斷提出改進(jìn)建議 改進(jìn)建議 .（ .....） 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 人員配置 人員培訓(xùn) 薪酬福利及激勵(lì)機(jī)制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構(gòu)及部門職責(zé) 業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標(biāo) 組 織 行 為 個(gè) 人 行 為 技 術(shù) 支 持 績效管理 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 ? 績效管理包括 – 績效評(píng)估 – 激勵(lì)機(jī)制 – 晉升機(jī)制 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 關(guān)鍵流程 戰(zhàn)略目標(biāo) 核心競爭因素 戰(zhàn)略藍(lán)圖 驅(qū)動(dòng)力 愿景 使命 價(jià)值觀 主要績效指標(biāo) 因素A 因素B 因素C 因素D 目標(biāo)A 目標(biāo)B 目標(biāo)C 目標(biāo)D 流程A 流程B 流程C 流程D ?通過發(fā)揮核心競爭力來達(dá)成企業(yè)的愿景、使命和價(jià)值觀 ?通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來樹立核心競爭力 ?通過關(guān)鍵流程的優(yōu)化去推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?通過績效指標(biāo)去推動(dòng)關(guān)鍵流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?根據(jù)戰(zhàn)略的愿景和使命，確定核心的競爭力要素 ?根據(jù)核心競爭力來確定戰(zhàn)略的具體目標(biāo) ?依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵流程 ?針對(duì)每一關(guān)鍵流程制訂主要績效指標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略藍(lán)圖的實(shí)施 現(xiàn)狀分析 ? 組織戰(zhàn)略 – 目前深交所的發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標(biāo)沒有有效地傳遞到部門以及全體員工，并分解成為部門、個(gè)人績效考評(píng)的基礎(chǔ) ? 部門目標(biāo)與個(gè)人績效指標(biāo) – 今年初，人事部開始要求各部門及個(gè)人訂立部門目標(biāo)責(zé)任書、個(gè)人目標(biāo)責(zé)任書，以期作為今年績效評(píng)估的主要考評(píng)指標(biāo)之一 – 從目標(biāo)設(shè)立的角度看，目前各部門提交的“部門目標(biāo)責(zé)任書”多基于現(xiàn)有的工作事項(xiàng)，而缺乏針對(duì)深交所整體發(fā)展方向而制定的戰(zhàn)略目標(biāo)； – 從績效指標(biāo)設(shè)立的角度看，“部門目標(biāo)責(zé)任書”未以核心業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，確定關(guān)鍵的績效指標(biāo)并對(duì)各項(xiàng)工作予以定時(shí)、定量的描述；個(gè)人的年度“目標(biāo)責(zé)任書”，也缺乏基于崗位評(píng)估的關(guān)鍵考核指標(biāo)，基本上是對(duì)工作事項(xiàng)定性的陳述 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 .（ .....） 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ? 績效評(píng)估 – 在深交所目前的采用“德能勤績”考核體系中定性描述較多，且沒能針對(duì)不同 崗位，在評(píng)定時(shí)主觀性較強(qiáng)；由于缺乏對(duì)崗位的針對(duì)性，績效考評(píng)存在以下現(xiàn)象： ? 部門內(nèi)采取總體平衡，輪流坐莊的做法 ? 部門內(nèi)部建立單獨(dú)的評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估方式，以期加強(qiáng)對(duì)崗位的針對(duì)性 ?員工參與 – 大多數(shù)部門總監(jiān)在年初沒有與員工共同制定其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，也未在年末對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估后，將評(píng)估結(jié)果反饋給員工 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀分析（續(xù)） ?獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 – 在目前的激勵(lì)機(jī)制中，季度獎(jiǎng)金的浮動(dòng)是與績效考評(píng)相聯(lián)系的主要激勵(lì)手段；季度獎(jiǎng)金金額的浮動(dòng)僅限于上下 10％，在全年個(gè)人總收入中所占比例很小；加之前述績效評(píng)估中存在缺乏針對(duì)性、流于形式等問題，不足以真正起到激勵(lì)員工的作用 ?晉升機(jī)制 – 目前的員工晉升沒有定期的評(píng)核機(jī)制，沒有明確的評(píng)核指標(biāo)；依現(xiàn)有的干部任免管理辦法，中層干部的任免基本上由總經(jīng)理辦公會(huì)決定；部門總監(jiān)沒有權(quán)力進(jìn)行舉薦 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 ? 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ? 可控性 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ? 可實(shí)施性 是否能采取行動(dòng)以提高績效 ? ? 簡明性 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ? ? 可信性 指標(biāo)是否難以操縱 ? ? 整合性 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ? ? 可衡量性 指標(biāo)是否能量化 ? 績效指標(biāo)應(yīng)有的特性 5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 部門領(lǐng)導(dǎo)考核( 由部門負(fù)責(zé)人填寫 )考核項(xiàng)目考核要素 考 核 要 點(diǎn)評(píng) 分( 每項(xiàng)滿分為 10 分 )道德操守政治思想覺悟，職業(yè)道德水平；奉公守法、廉潔自律；遵守《員工守則》、“三條高壓線”等所紀(jì)所規(guī)情況。工作態(tài)度團(tuán)結(jié)協(xié)作精神服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，尊重他人；正確理解職務(wù)要求、上級(jí)指示，善于合作與配合。崗位適應(yīng)性能否有效開展本職工作；是否善于發(fā)現(xiàn)、解決工作中存在問題，提出改進(jìn)措施；能否根據(jù)需要接受、承擔(dān)新的工作任務(wù)。工作性質(zhì)崗位專業(yè)技術(shù)要求，工作復(fù)雜程度、重要性等。工作質(zhì)量完成任務(wù)是否符合業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)合要求；工作成果顯著程度；是否出現(xiàn)工作差錯(cuò)、受投訴等?？? 分總體評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人 年 月 日5. 績效管理與激勵(lì)機(jī)制 － “ 德能勤績 ” 的分析 與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 可控性 可實(shí)施性 簡明性 可信性 可整合性 可衡量性 具備該特性 具有部分特性 完全不具備該特性 .（ .....） 潛在風(fēng)險(xiǎn) ? 組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) – 發(fā)展戰(zhàn)略沒有有效轉(zhuǎn)換為部門的績效指標(biāo)，可能使部門之間缺乏基于共同戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同機(jī)制；且將直接影響各部門乃至全體員工努力的方向 – 目標(biāo)沒有與考評(píng)和激勵(lì)相結(jié)合，有可能使目標(biāo)的設(shè)立流于形式 ? 員工表現(xiàn)與組織運(yùn)營 – 考評(píng)缺乏針對(duì)性，一方面影響員工積極性，另一方面領(lǐng)導(dǎo)難于從指標(biāo)上