【正文】 % 同級浮動范圍 初級職位序列偏少 職級 薪級 低 中 高 同級浮動范圍 相鄰級差 理事長、總經(jīng)理 35 － 40 4 6 ,6 9 0 5 0 ,1 4 0 5 3 ,5 9 0 6 .9 % 1 7 .8 % 副總經(jīng)理 29 － 35 3 8 ,4 1 0 4 2 ,5 5 0 4 6 ,6 9 0 9 .7 % 2 4 .2 % 總經(jīng)理助理 23 － 29 3 0 ,1 3 0 3 4 ,2 7 0 3 8 ,4 1 0 1 2 .1 % 2 9 .0 % 部門總監(jiān) 17 － 23 2 3 ,0 0 0 2 6 ,5 6 5 3 0 ,1 3 0 1 3 .4 % 2 4 .9 % 部門副總監(jiān) 13 － 18 1 8 ,4 0 0 2 1 ,2 7 5 2 4 ,1 5 0 1 3 .5 % 1 9 .4 % 助理經(jīng)理 10 － 15 1 4 ,9 5 0 1 7 ,8 2 5 2 0 ,7 0 0 1 6 .1 % 2 2 .0 % 高級職員 7 － 12 1 1 ,9 6 0 1 4 ,6 0 5 1 7 ,2 5 0 1 8 .1 % 2 7 .0 % 中級職員 4 － 9 9 ,2 0 0 1 1 ,5 0 0 1 3 ,8 0 0 2 0 .0 % 3 1 .6 % 初級職員 1 － 6 6 ,4 4 0 8 ,7 4 0 1 1 ,0 4 0 2 6 .3 % 6. 薪酬體系－ 現(xiàn)狀分析（續(xù)） 目前 ，大部分員工的薪酬由月基本工資、月崗位工資、月浮動獎金和季度獎金組成。 % 177。崗位適應性能否有效開展本職工作；是否善于發(fā)現(xiàn)、解決工作中存在問題，提出改進措施；能否根據(jù)需要接受、承擔新的工作任務。勤務態(tài)度服務意識和服務態(tài)度；對工作投入程度；工作積極性、主觀能動性。工作績效工作效率業(yè)務工作是否熟練；工作中有無人力、時間、財物等浪費；能否在規(guī)定時間內(nèi)按程序完成工作任務。 % 177。對福利項目進行管理并為員工提供福利年報 現(xiàn)狀分析 ? 深交所人事部現(xiàn)行的管理信息系統(tǒng)有 ? 考勤系統(tǒng) ? 市人事局針對機關(guān)事業(yè)單位設(shè)計的“通用人事系統(tǒng)” ? 現(xiàn)有的人力資源管理信息系統(tǒng)無法充分滿足人力資源部的業(yè)務需求 ? 考勤系統(tǒng)輸出的員工考勤表需要經(jīng)人事部員工手工調(diào)整后，才能傳遞給財務部進行月度的考勤核算 ? “通用人事系統(tǒng)”只包含人事管理的基本信息，缺少對工資、績效評估和培訓的管理，目前主要用來滿足各部門查詢?nèi)藛T花名冊等需求 ? 目前兩個系統(tǒng)都基于單機操作，相互之間沒有連接，也未和交易所內(nèi)部其他相關(guān)管理系統(tǒng)（如財務系統(tǒng)）聯(lián)系起來 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 潛在風險 ? 深交所人力資源管理水平 – 人力資源管理系統(tǒng)沒有和交易所內(nèi)部其他相關(guān)管理系統(tǒng)建立聯(lián)系，無法實現(xiàn)內(nèi)部資源的共享，從而影響運作效率 – 信息缺乏系統(tǒng)的管理，導致人事部無法及時地滿足企業(yè)內(nèi)部對人力資源信息的需求 – 導致人事部以事務性工作為主體，阻礙人力資源管理功能向支持企業(yè)變革的轉(zhuǎn)變 – 缺少工資、績效評估等管理功能，直接影響人力資源管理職能的有效性 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 7. 人力資源管理 的愿 景與需求 一個規(guī)劃良好的人力資源管理系統(tǒng) (HRIS)須能夠有效地整合各項人力資源流程，并完整地建立人力資源管理作業(yè)與功能，以協(xié)助企業(yè)管理者在組織管理與人力資源規(guī)劃時能夠具備世界級的宏觀角度并達成下列愿景 ? 重視組織績效 ? 留住有價值的人才 ? 更有效的人力資源政策 ? 協(xié)助并增強企業(yè)市場競 爭力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理愿景 人力資源管理作業(yè) ? 組織規(guī)劃規(guī)劃 ? e招聘 ? 績效管理 ? 薪資規(guī)劃劃 ? 職能發(fā)展 ? 員工發(fā)展 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃 重視組織績效 留住有價值的人才 更有效的人力資源政策 協(xié)助并增強企業(yè)市場競爭力 系統(tǒng)升級簡易與 即時 人力資源管理 作業(yè)流程自動化 全球統(tǒng)一系統(tǒng)平臺 單一且穩(wěn)定的系統(tǒng) 資料庫之整合性 正確即時及 可信賴的資料 人力資源管理信息系統(tǒng) .（ .....） 效率 7. HRIS如何協(xié)助企業(yè)達成人力資源管理的愿景 ? 透過階段 性及整合性的解決方案可將人力資源管理功能循序漸進地深植于組織內(nèi)各層級的員工 ? 通過階段性的系統(tǒng)建置，逐步讓企業(yè)在發(fā)展過程中穩(wěn)健地奠定人力發(fā)展與企業(yè)成長的基礎(chǔ) ? 結(jié)合企業(yè)信息倉庫、知識管理以及企業(yè)員工入口網(wǎng)站 (eportal)， 加速企業(yè) e化進程 ? 線上簽核流程 ? 經(jīng)理人桌面 ? 人事行政 ? 時間管理 ? 薪資計算 ? 組織管理 ? 招聘 ?薪酬管理 ?福利管理 ?人力成本規(guī)劃規(guī)劃 ?員工發(fā)展 ?訓練及活動管理 ?績效考核系統(tǒng) 全球人力資源管理系統(tǒng)的 導入與發(fā)展 ? 強化線上簽核流程 ? 強化經(jīng)理人桌面 ? 員工自助服務 ? 企業(yè)信息倉庫 ? 企業(yè)員工入口網(wǎng)站 ? 知識管理 ? 強化線上簽核流程 ? 強化員工自助服務務 ? 強化經(jīng)理人桌面 人力資源管理系統(tǒng) 相關(guān)功能 人力資源管理模式標準導入程序 影響人員 第三階段 第二階段 第一階段 更高的 效率 留住人才 重視組織績效 留住有價值的人才 更有效的人力資源政策 協(xié)助并增強企業(yè)的市場競爭力 效益 人力資源管理系統(tǒng) 模式 人力資源部 /一般主管 人力資源部 /一般主管 /全體員工 人力資源部 /一般主管 /全體員工 /高層領(lǐng)導 .（ .....） 。 % 177。工 作 量崗位工作負荷飽滿度，日常工作安排充實度；個人工作在部門 ( 小組 ) 工作中所占分量。169。工作性質(zhì)崗位專業(yè)技術(shù)要求，工作復雜程度、重要性等。 % 177。 高級職位間 的差距偏小 初級職位間 的差距偏大 相鄰級差由低至高 應逐漸加大 .（ .....） 潛在風險 ? 薪酬對組織未來發(fā)展的影響 – 目前薪酬的整體水平雖有一定的市場競爭力，但為支持深交所未來發(fā)展，是否需要拉開薪酬差距，以保持對各級人員的持久激勵？ – 目前的薪酬體系的建立未能基于崗位評估，具有較濃厚的 “ 大鍋飯 ” 色彩，不利于對員工的持久激勵 ? 人才 “ 高消費 ” – 薪酬評定過多基于員工的學歷與職稱，而對崗位所需的具體能力素質(zhì)考慮不足，有可能造成人才的過度 “ 高消費 ” ? 員工激勵 – 由于薪酬回顧與調(diào)整機制的缺乏，使薪酬的入職評定或初次評定對員工的整體薪酬水平影響過大，從而影響員工集中精力不斷地實現(xiàn)其工作的目標 – 同時，薪酬的調(diào)整不能與員工個人的績效考評有機結(jié)合，削弱績效考評對員工的激勵作用 6. 薪酬體系 1. 薪酬體系 – 建立系統(tǒng)化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎(chǔ) – 確定薪酬體系的八個考慮點 ? 內(nèi)部公平性與外部公平性 ? 固定工資與浮動工資 ? 業(yè)績薪酬與資格薪酬 ? 崗位薪酬與個人薪酬 ? 平均主義與精英機制 ? 低于市場水平與高于市場水平 ? 貨幣化獎勵與非貨幣獎勵 ? 薪酬決策的集中決策或分權(quán)決策 – 引進并推行新的的薪酬體系時，應循序漸進，可以在小部分員工范圍內(nèi)試行，再大范圍內(nèi)推行 改進建議 6. 薪酬體系 2. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計劃 – 評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響 – 明確為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)應具備的能力 – 明確企業(yè)所需員工的人力市場 ? 對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場； ? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化 – 將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質(zhì)緊密結(jié)合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠目標上 – 在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎(chǔ)上，制定相應的培訓、考評及薪酬調(diào)整計劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質(zhì)的機會 3. 建立完善的薪酬回顧與調(diào)整機制 – 基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調(diào)整 改進建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 .（ .....） 4. 就薪酬體系的建立與改變與員工進行及時溝通 – 周密制定溝通計劃，向員工介紹薪酬政策的改變 ? 員工常對其不了解的薪酬政策表示不信任甚至