企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵程序-在線瀏覽
2025-02-18 00:29本頁(yè)面
【正文】 估一項(xiàng)新的管理計(jì)劃時(shí)，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績(jī)效，或?qū)⒃摬块T(mén)的績(jī)效與類似部門(mén)（未采用新計(jì)劃者）的績(jī)效作一比較等。 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效考核：三大目標(biāo)（續(xù)） ? 員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進(jìn)行員工管理） 將精確的回饋告訴員工將是有用的。因此，主管們應(yīng)透過(guò)訓(xùn)練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義，并進(jìn)而發(fā)展自我。 幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績(jī)效。 一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就 、 創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì) 。 上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾 。 ? 進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 客觀公正 ， 避免心理偏差 。 ? 績(jī)效考核面談 主管與部屬贏得互信 ， 績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié) 。 ? 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 診斷績(jī)效 ， 輔導(dǎo)績(jī)效 ， 持續(xù)改進(jìn) 。 ? 能力 指員工從事工作的能力。 ? 態(tài)度 指員工對(duì)工作的投入感。 主要包括： – 員工完成工作的數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本費(fèi)用 – 完成工作的有效性 – 為完成工作的貢獻(xiàn) 。 業(yè)績(jī)指標(biāo)量化方法 精品 資 料網(wǎng) 如何衡量能力：能力的概念 ? 能力：指員工從事工作的能力 。 ? 體能 ， 取決于年齡 ， 性別和健康狀況等因素 。 ? 學(xué)識(shí) ， 包括文化水平 ， 專業(yè)知識(shí)水平 ， 工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目 。 ? 智能：包括記憶 、 分析 、 綜合 、 判斷 、 創(chuàng)新等能力 ， 即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問(wèn)題的能力 。 ? 技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。 ? 以下為對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量： – 《 業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn) 》 的執(zhí)行情況 – 收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場(chǎng)信息的情況 – 與他人、他部門(mén)的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！ 精品 資 料網(wǎng) 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用 ? 三者的主要價(jià)值 由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)） ? 不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。 ? 對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績(jī)和能力結(jié)合考核。 工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度 一般權(quán)重 70% 20% 10% 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 ? 采用目標(biāo)管理的方式： 以工作技能為基礎(chǔ) 如管理能力的主要維度： ? 戰(zhàn)略意識(shí) ? 工作驅(qū)動(dòng)力 ? 人際能力與影響力 ? 說(shuō)服能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力 ? 團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí) ? 分析能力 ? 追求改進(jìn) ? 個(gè)人因素 精品 資 料網(wǎng) 是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？ 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià) 適用于： ? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)； ? 對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷(xiāo)售人員 以工作技能為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià) 適用于： ? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績(jī)不容易衡量 ? 崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員 精品 資 料網(wǎng) 確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo) 要制定周詳且可實(shí)現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。” 有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED） ? 執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果 例：“增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……” 切實(shí)可行的（ REALISTIC） ? 實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行 例：“ …… 從現(xiàn)有水平（每天 100張）增加到每班次簽定 150張合同” 受時(shí)間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED） ? 有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限 例：“到這個(gè)季度為止。 .... . 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的屬性 ? 與個(gè)人和組織有關(guān) ? 穩(wěn)定的或可靠的 ? 能夠區(qū)分出好績(jī)效與差績(jī)效 精品 資 料網(wǎng) 示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績(jī)效須令人滿意 ， 達(dá)不到就無(wú)法讓人滿意 ? 每位績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同 。雖然 “ 良好 ” 與 “ 可接受 ” 之間的差異似乎不大 ， 但卻不可忽視 。 有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn) 。 此種情形被視為全無(wú)品質(zhì)管制 。 3%共有三次 ， 10%有二次 。 5. 3~4為特優(yōu) 。 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “ 可以接受 ” ， 那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在 7%。因此，在上述范例中之績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為“達(dá)到可接受的狀況”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)?！皼](méi)有量化，就無(wú)法管理” ? 便于被考核者抓住工作重點(diǎn) ? 提高了考核的靈活性。 準(zhǔn)備 KPI管理工具 ? 制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等； ? 制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報(bào)表，年終考核表等工具。 ? 單一的考核方法的局限性容易使績(jī)效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。 學(xué)員參考教材 P9 精品 資 料網(wǎng) 各種考核方法比較 ? 考核方法的合理選擇： – 工作崗位。 – 績(jī)效考核模式 – 組織模式。 ? 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。 精品 資 料網(wǎng) 績(jī)效考核等級(jí) 考核是一種制度性評(píng)價(jià)。其他以
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