【正文】 核心因素，廢除沒有效益的管理； ? 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當?shù)墓ぷ鞣治觯? ? 提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。 這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！ 5 三、管理知識員工成為趨勢 ? 誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰； ? 管理知識員工關(guān)鍵在與： ? 這些人的工作態(tài)度－－忠誠度； ? 管理這些人互相間工作關(guān)系； ? 開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系； ? 把這些人組成企業(yè)團隊。 我當老板的就是“打碟”的，你們才是上臺表演的主角?。? 7 五、培訓是人力資源開發(fā)的永恒主題 ? 工作的復雜性要求培訓； ? 基礎技能的培訓； ? 文化的培訓； ? 計算機技術(shù)的培訓； ? 人際溝通方面的培訓； ? 領導技能的培訓； ? 特殊技能的培訓； ? 培訓！培訓??！再培訓?。?！ 培訓！培訓??！再培訓?。?！ 8 第二部分：人力資源管理的主要內(nèi)容 9 人力資源管理的五大任務 ? 人力資源開發(fā)的含義： 對人力資源的獲取 對人力資源的保持 對人力資源的評價 對人力資源的發(fā)展 對人力資源的調(diào)整 ? 即：對以上工作的實施和管理過程 10 獲取：工作分析－人力資源規(guī)劃－招聘－選拔－委派 ? 工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規(guī)范 ? 人力資源規(guī)劃解決對數(shù)量和質(zhì)量的要求 ? 招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環(huán)節(jié) ? 委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓后安排上崗。 企業(yè)人力資源管理的之發(fā)展 這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！ 13 企業(yè)人力資源管理之評價 評價 ? 工作評價：工作態(tài)度 ? 績效考核：效果與效率 ? 士氣調(diào)查：工作氛圍 14 ? 調(diào)整 ? 根據(jù)績效考核和業(yè)績評估作出調(diào)整的決定： ? 升遷使用； ? 降級使用； ? 更換崗位； ? 進行培訓； ? 解聘辭退。見附表 1。見附表 2。見附表 3。 工作分析的組織與文件編寫，人力資源規(guī)劃制定，監(jiān)督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業(yè)要求和政策，職務申請人背景調(diào)查、體檢、記錄和保管人事?lián)醢浮? 設計溝通渠道與制度，制定工資獎酬系統(tǒng)及福利保健制度，處理勞資關(guān)系，為職工合理要求提供服務。 制定培訓計劃，培訓組織與管理，提供職業(yè)發(fā)展咨詢。 設計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，對績效考核進行指導和服務。 落實直線干部的決定，提供離退休咨詢。 產(chǎn)品外銷策略 選拔和培訓海外銷售人員，調(diào)整獎酬制度使其適應海外情況。 企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動 19 第三部分：企業(yè)績效考核基本做法 績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！ 20 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！ ? 績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關(guān)注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 21 什么叫做好的績效 ? 質(zhì)量 成本 時間 范圍 收尾過程 實施過程 計劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質(zhì)量四個方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！ 22 何為績效考評：根據(jù)員工職務說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓與開發(fā)。 ? 實施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務業(yè)的從業(yè)人員等； ? 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員 ? 因為工作方式的不同可以達到相同效果。 企業(yè)人員績效考核的三種基本類型 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。因為他是男的 ！ 考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 30 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 31 你必須掌握的績效考核基本方法 32 客觀考績法： ? 客觀考績＝ 生產(chǎn)指標＋個人工作指標 ? 生產(chǎn)指標包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率； ? 個人指標包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀率 ? 此法優(yōu)點與缺陷： ? 優(yōu)點是量化，便于操作； ? 缺點是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化 。可以用某些重要維度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應用比較多。 針對較難量化人員的績效考核方法 采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。 我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！ 35 ? 絕對比較法： ? 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見外附表 2“量表形式舉例” ? 量表法步驟 選定考評的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案 確定考評量表尺度 3級到 15級，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實踐表明考評結(jié)果成理想的正態(tài)分布。 ? 參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人 的心理。 －， 0，＋ 2 工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不是能按期完成。 －， 0，＋ 4 工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。 －， 0，＋ 6 效度可算符合要求，一般能在適當時間內(nèi)完成所給任務。 －， 0，＋ 8 言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應。 －， 0，＋ 混合標準量表法示例 38 混合標準量表法示例 標準 七種組合＝ － － － － － 0 ＋ － － － 0 ＋ ＋ ＋ － 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 得分 1 2 3 4 5 6 7 維度 得分 工作效率 0 ＋ ＋ 6 工作自信 － 0 ＋ 4 匯報質(zhì)量 ＋ ＋ ＋ 7 39 ? 行為錨定平分法＝量表評分 法＋關(guān)鍵事件法 此法有很強的培訓功能，為什么？原理：行為錨定加評分。見表 3。 在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵， 起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受 退貨，付還貨款。 結(jié)果令顧客悻悻而去。 行為錨定評分法（ BARS） 表 百貨商店售貨員 對待顧客投訴的處理態(tài) 度與方式考評實例 42 6 7 8 9 一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌 小