企業(yè)關鍵業(yè)績指標與績效考核概述-在線瀏覽
2024-08-06 19:53本頁面
【正文】 KPI有控制作用？ 所選的KPI是否有重合？ 建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。 例：人員配備KPI分解管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。但這并不是說每個職位只承擔部門的某個KPI，因為越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯(lián)，但是它應該對部門KPI有所貢獻。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標/標準。使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。相同職位的兩個不同的任職者，雖共享相同的指標，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的KPI是什么。 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。 我們從KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種
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