【正文】 委派職責 OJT SDP 授權檢討回饋 授權的實務問題及對策 1. 部屬的責任感不夠，導致不能放心交付工作？ 2. 過去授權予部屬有過失敗的經(jīng)驗？ 3. 工作具多變化姓，擔心部屬應付不了？ 4. 主管與部屬對授權的認知不同，導致衝突？ 5. 授權予部屬，導致主管失落感？ 6. 很想授權予部屬，但他不願承擔責任？ 7. …… 授權運作表 Step1. 規(guī)劃出可授權之工作項目及權責範圍 Step2. 依可授權工作項目與部屬能力意願填寫授權表 Step3. 與被授權人溝通授權之工作 (整合雙方之認知 ) Step4. 工作過程中觀察與指導 Step5. 依工作期限提出工作結果報告 ～成功／失敗之回饋 QA MTP4 工作教導技巧 大 綱 1. 思考：有關培育與指導部屬之看法 2. 培育部屬三方式 3. 系統(tǒng)式培育方法（ OFF JT） 4. 機會式培育方法（ OJT） 5. 自主式培育方法（ SDP） 6. OJT問題與對策 7. 如何輔導員工 8. 如何克服學習障礙 思考：有關培育與指導部屬之看法 1. 培育就是教導？ 2. 每天與部屬在一起做事，就能有效指導部屬？ 3. 主管只要用心培育部屬，就能有效指導部屬？ 4. 不培育人才也可以，因為主管可節(jié)省時間，專注於業(yè)務工作？ 5. 培育部屬對主管有好處？ 6. 主管我要負責培育部屬，但誰來培育我？ 7. 培育人才卻造成楚才晉用？（為競爭對手培養(yǎng)人才） 8. 部屬不見得希望主管培育他？ 9. 培育人才到底要培育什麼？ 10. 沒有時間怎能培育部屬？ 為什麼要培育部屬（ 1） ～從主管角色來看 ? 主管角色之新定位 – 以前的角色～指揮者、監(jiān)督者 – 今後之角色～催化者、領導者 – 因應環(huán)境變化，要調(diào)整管理風格 ? 教導是一種獨特的領導 – 影響力～使別人願意照我方期望之方向去做 – 教導是一種影響力，由此增進主管之領導力 為什麼要培育部屬（ 2） ～反面思考 ? Q1：部屬經(jīng)培育後，能力強，不易管理？ ? Q2：擔心能力強之部屬會取代自己（成為主管 的對手）？ ? Q3：部屬跳槽，為競爭對手培養(yǎng)人才？ ? Q4：擔心培育部屬後，沒法提供更多機會讓他 發(fā)揮？ ? Q5：培育部屬花費主管許多時間，反而造成業(yè) 務推動不力？ ? Q6：公司的人事制度與工作環(huán)境不能配合，讓 有能力之部屬發(fā)揮？ 為什麼要培育部屬（ 3） ～正面思考 工作上（組織）之觀點 主管之觀點 部屬之觀點 ， 人盡其才 ， 減少摸索時間 氣 存適應能力 ～人脈與接班人 、 發(fā)展條件 要培育出什麼樣的部屬？ ? 組織目前所需要之人才條件 – 從自身組織之現(xiàn)況要求來思考（業(yè)務面） ? 公司 ? 部門 ? 組織未來所需要之人才條件 – 從自身組織之未來要求來思考（策略面） ? 公司 ? 部門 討論：組織需要的人才條件 現(xiàn)在（兩年內(nèi)） 〈 業(yè)務面思考 〉 未來（ 2～ 5年） 〈 策略面思考 〉 公司 部門 從實力與潛力來看人才（ 1） ? 人才之實力～對公司之實質貢獻度 ? 人才之潛力～對公司之未來貢獻度（可能性） 從實力與潛力來看人才（ 2） ? 人才可分五種 YAxis人才實力人材 人財人濟人在人罪人才潛力低 高高 如何看出人才的潛力 1. 概念思考實效 2. 業(yè)務執(zhí)行實效 3. 人際關係實效 4. 成就動機 你瞭解部屬嗎？（ 1） ～不同類型部屬之分析 工作能力 工作意願 高 高 低 低 積極工作型 有勇無謀型 欠缺激勵型 不該錄用型 瞭解部屬嗎？（ 2） ～日常工作中去瞭解 1. 從言語面來瞭解 2. 從行動面來瞭解 3. 從成果面來瞭解 4. 現(xiàn)場走動 5. 一對一溝通 瞭解部屬～善用自我表達 1. 工作滿意度 2. 對工作之期望 3. 上班地點 4. 工作的檢討 5. 對上司、同事之期望 6. 自我能力發(fā)展計畫 7. 健康狀態(tài) 8. 生活與家庭狀況 培育部屬三途徑 1. OFFJT（工作外集中訓練） – 適用新知與專業(yè)知識、技巧、能力 2. OJT（工作現(xiàn)場之訓練） – 適用於工作直接相關之 KnowHow 3. SDP（自我啟發(fā)） – 適用個人心態(tài)、內(nèi)驅力、自我體會，活用知識 培育部屬三途徑 OJT 機會式培育 SDP 自主式培育 OFFJT 系統(tǒng)式培育 主管負責 訓練部門負責 員工負責 培育部屬三方式 1. 系統(tǒng)式培育方法 – 採取事前有系統(tǒng)之規(guī)劃、執(zhí)行及修正的培育方式 2. 機會式培育方法 – 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之培育方法 3. 自主式培育方法 – 運用狀況組合、聯(lián)想、對立來促進自我體會之培育方法 系統(tǒng)式培育方法（ 1）～ 診斷部屬之訓練需求 1. 工作分析 2. 問題分析 3. 組織分析 4. 生涯發(fā)展分析 如何做工作分析？ 1. 分析工作中的 major task及 subtask 2. 針對 Task，列出應具備的知識、技能 3. 找出 Critical技能、知識 4. 利用工作說明書及工作內(nèi)容調(diào)查表 如何做問題分析 1. 從工作問題與績效不佳之處著手 2. 分析問題產(chǎn)生之原因及歸屬於個人能力不足之原因 3. 選擇重點需求之知識或技能 4. 利用工作目標績效表及問題分析表 如何做組織分析？ 1. 瞭解組織發(fā)展之遠景及目標策略 2. 分析配合組織發(fā)展之可能工作挑戰(zhàn) 3. 從未來工作挑戰(zhàn)，找出未來需要之知識及技能 4. 針對內(nèi)部組織變革，亦應找出員工調(diào)整心態(tài)之需求 5. 利用訓練需求訪查表 如何做生涯分析？ 1. 溝通瞭解員工未來生涯發(fā)展期望方向 2. 找出第二專長訓練需求 3. 溝通個人發(fā)展與組織發(fā)展之配合點 4. 利用員工自我發(fā)展建議表 系統(tǒng)式培育方法（ 2）～ 安排 OFFJT訓練計畫 1. 建立訓練體系、規(guī)劃訓練藍圖 – 職能別訓練 – 階層別訓練 – 課題別訓練 2. 安排年度訓練計畫 3. 規(guī)劃及執(zhí)行部門訓練計畫 機會式培育方法 ? 安排 OJT訓練計劃 ? OJT工作教導技巧 ? 問題解決型 OJT 安排 OJT訓練計劃 ? 界定 OJT訓練需求的二種方式 ? 擬定 OJT訓練計劃書 界定 OJT訓練需求（ 1） ～依現(xiàn)在期望水準來看 現(xiàn)在期望的能力水準 部屬能力差距 OJT訓練需求 界定 OJT訓練需求（ 2） ～依未來要求水準來看