5目標(biāo)與激勵管理-在線瀏覽
2025-02-15 06:34本頁面
【正文】 工作，并盡可能地逃避工作 ?(2) 由于員工厭惡工作，必須對其進(jìn)行管制、控制、或懲罰，迫使其達(dá)到目標(biāo)。 人性管理技術(shù) ? 根據(jù) Y理論，管理者持有四個相反的假設(shè)： ? (1) 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事； ? (2) 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? (3) 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任； ? (4) 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 ? 沒告訴我們的更多描述性而非實質(zhì)性的 激勵 的定義是：激勵是去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人的某些需要為條件。 激勵技術(shù) 激勵的基本過程 ? 未被滿足的需要 產(chǎn)生 緊張 的心理狀態(tài)， 緊張 刺激個人內(nèi)在的 驅(qū)動力 ，這些 驅(qū)動力 產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為 。員工受到激勵后，就處于緊張狀態(tài)，為了緩解緊張狀態(tài)，他們就會忙于工作。所以當(dāng)看到員工們努力工作的時候，我們認(rèn)為員工們是被他們所看重目標(biāo)的實現(xiàn)欲望而驅(qū)動的。 ? X理論假設(shè)低級需求主導(dǎo)個體行為， Y理論假設(shè)高級需求主導(dǎo)個體行為。 ? 遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪套假設(shè)更有效，或者說接受 Y理論后，改變了員工行為，相應(yīng)就能提高員工積極性，也許以后能有新證據(jù)表明 X理論或者 Y理論能適合于特定的情境。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。 ? 因此，赫茲伯格把公司政策、監(jiān)督，人際關(guān)系，工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素。 ? 如果我們想在工作中激勵人們，赫茲伯格提出，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是人們所尋求的內(nèi)部獎勵。不過它們也不是沒有任何可取之處。當(dāng)然這并不表明這些理論是無可辯駁的。 三種需求理論 戴維 (2) 權(quán)力需要（ n P o w） 使別人去做在某種程度上是他們不該做的行為的需要。 三種需求理論 ? 一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動機(jī)。通過對成就需要的研究，麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者與其他人的區(qū)別之處在于他們想把事情做得更好。他們喜歡設(shè)置需要經(jīng)過一定努力才能實現(xiàn)的目標(biāo)，當(dāng)成功和失敗的可能性幾乎相等時，是一個人從個人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時機(jī)。 ?具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響其他人，喜歡處于競爭的和重視地位的環(huán)境。 三種需求理論 ?麥克利蘭提出的第三種需要是親和需要。 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 大量的證據(jù)支持目標(biāo)設(shè)置理論（ Goalsetting Theory）。 ? 也就是說，目標(biāo)告訴員工需要做什么 ,以及需要作出多大努力。 ? 具體的、困難的目標(biāo)比“盡最大努力”的籠統(tǒng)的目標(biāo)效果更好。 公平理論 ? 公平理論 (Equity Theory)指出員工們首先思考自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的 投入 產(chǎn)出比 和其他相關(guān)人員的 投入 產(chǎn)出比 相比較，如果得出的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就處于公平狀態(tài)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)比率不相等時，他們就會感到不平等。 公平理論 ? 員工們所選擇的用來進(jìn)行比較的參
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