【正文】 、建立法人治理結(jié)構(gòu)，現(xiàn)實的市場環(huán)境和客戶需求激發(fā)了 xx人艱苦創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造力，使長期被地域文化影響的人的思維方式有了改變，企業(yè)文化的能量迅速的釋放出來。 行業(yè)特色 ? 受國家宏觀政策調(diào)控的影響較大，目前造紙行業(yè)競爭的重心已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移。 國企背景 ? xx作為地方的知名國有企業(yè)和龍頭企業(yè)，當?shù)卣L期給予政策和管理上的支持，xx一直重視對員工的思想教育和宣傳工作，這些都促使了 xx人具有強烈的歸屬感、責任感和對事業(yè)的忠誠。 文化成因－企業(yè)文化受管理現(xiàn)狀的影響 管理理念 管理制度 管理手段 ? 管理理念的更新、科學規(guī)范的管理方法、企業(yè)文化建設(shè)的重要性已經(jīng)得到共識。 ?如何提高服務(wù)意識、為誰服務(wù)的觀念模糊 ?管理部門工作效率不高、危機意識不強 ?分廠管理應(yīng)該從哪里要效益的角度有偏差 ?易產(chǎn)生小團體意識，亞文化現(xiàn)象存在 ?制度沒有得到系統(tǒng)的管理和及時的修訂 ? 上級的指示能夠按序執(zhí)行 ? 利用各級會議形式貫徹領(lǐng)導意圖 ? 中高層每周兩次早餐會拉近了之間的距離 ?不積極提出問題，找解決方案，凡事找領(lǐng) 導確定 ?下級對上級依賴心理嚴重 正面影響 負面影響 綜合以上分析目前 xx企業(yè)文化現(xiàn)階段呈現(xiàn) 中強型文化特征 企業(yè)文化分類 類型特征 強勢文化型 有代表企業(yè)特征的企業(yè)文化，基本不受社會文化的干擾和影響，企業(yè)多呈現(xiàn)系統(tǒng)的，傳承式的文化內(nèi)涵，常見于外資型或國有較大型企業(yè) 中強型 企業(yè)有屬于自己的豐富的企業(yè)文化背景，呈現(xiàn)出較明顯的企業(yè)文化現(xiàn)象，但是未經(jīng)系統(tǒng)提煉，員工主觀的意識不強，管理上系統(tǒng)、規(guī)范化程度稍差，高層對核心理念文化有認同感，但仍需加強。 二、從戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的形成來看也未經(jīng)過充分的科學論證，所以企業(yè)愿景設(shè)定缺少科學的成分，對于 xx下一步發(fā)展成什么樣子，企業(yè)仍然處在模糊的狀態(tài)。 理念文化結(jié)構(gòu)分析 核心價值觀 以人為本 科學發(fā)展 負重拼搏 爭創(chuàng)一流 開拓進取 共創(chuàng)偉業(yè)、超越自我 追求卓越、依靠科技進步 加大開發(fā)力度、擴大產(chǎn)品品種 擴大市場份額、堅持以人為本 攜手共建偉業(yè)（原文化手冊涉及企業(yè)精神的內(nèi)容） 企業(yè)精神 xx價值觀的核心思想：人的價值高于物的價值、共同的價值高于個體的價值、共同的協(xié)作的價值高于獨立單干的價值、社會價值高于利潤的價值（原文化手冊闡述的內(nèi)容） 經(jīng)營管理理念 生存理念、競爭理念、發(fā)展理念、市場理念、用人理念、質(zhì)量理念、品牌理念、營銷理念、服務(wù)理念、技改理念、職工工作理念以及管理理念等 （原文化手冊闡述的內(nèi)容） 理念文化結(jié)構(gòu)分析 xx已經(jīng)鮮明的提出了企業(yè)精神，并且開始有目的、有意識的在對企業(yè)精神進行宣貫和塑造。從企業(yè)的角度以什么人為本，從員工的角度做什么人，要形成統(tǒng)一。對爭創(chuàng)一流理解也不統(tǒng)一，反映出對企業(yè)愿景的模糊）。 企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營管理理念已經(jīng)進行了相應(yīng)的提煉，形成了 《 企業(yè)文化手冊 》 ，并通過員工崗前培訓的形式進行了相應(yīng)的宣貫，從 《 企業(yè)文化手冊 》 的總體情況來看，對企業(yè)文化的認識還帶有較深的社會文化的色彩，企業(yè)文化的個性化特征不突出，與企業(yè)理念文化的結(jié)合不是很密切。 對 xx核心價值觀的評價 問卷顯示：在對目前 xx倡導的什么價值觀念的認識上，中高層和基層員工（超過 20%）都認為質(zhì)量第一、嚴格管理、以人為本、利潤至上是目前公司倡導的核心價值觀念。 您認為 xx未來還應(yīng)該倡導什么價值取向？ 您認為下列哪些詞語能夠描述 xx公司目前的價值取向？ 二、從哲學命題層面分析 xx理念文化 xx哲學 精神激勵與物質(zhì)激勵 過程與結(jié)果 集權(quán)與授權(quán) 獎勵與懲罰 安定與改革 勵果權(quán)革監(jiān)督與信任 條塊與協(xié)作 罰勵果權(quán)革 xx要處理好精神激勵和物質(zhì)激勵的關(guān)系，要強調(diào)精神激勵與物 質(zhì)激勵的結(jié)合 。正激勵有一定的局限性，并且激勵標準欠明確、系統(tǒng)、全面，負激勵同樣存在標準不明確、不系統(tǒng)的問題。沒有考慮到為企業(yè)多作貢獻同樣可以得到精神和物質(zhì)的激勵。誰為 xx做貢獻， xx就給誰以應(yīng)有的回報，反之也應(yīng)該受到處罰。 安定與改革 重結(jié)果與重過程的兩個傾向的交錯 結(jié)論： 公司目前還處在經(jīng)驗管理階段，過分重結(jié)果不重過程，容易導致管理的不規(guī)范；而過分的重過程不重結(jié)果，也會導致控制的效果不理想。管理的哲學要求是：獲得可控的結(jié)果。 另一各方面：重結(jié)果不重過程，例如：目前企業(yè)的制度管理不系統(tǒng)，各部門只要工作能完成就一好遮百丑，不注重工作的方式是否規(guī)范，缺乏事中控制，個人隨意性大。 過程與結(jié)果 在問卷分析以及員工的訪談中我們發(fā)現(xiàn)，公司目前更傾向于正激勵。面對事故和問題的處理，領(lǐng)導多持“員工也不容易”的同情心理，導致公司上下存在只要不犯太大的錯，領(lǐng)導不會追究的思想 。 按章法、循原則、功獎過懲，既是對人負責也是對事業(yè)負責。從員工的訪談中我們不難發(fā)現(xiàn)，員工在工作中基本能夠相互信任，但是公司還應(yīng)該為這種信任建立一個完善有效的監(jiān)督保障機制，公司的監(jiān)督體系有待于進一步完善。 監(jiān)督與信任 充分而適當?shù)氖跈?quán)使員工變的自信和自強， 員工對自己的工作結(jié)果負責，主動工作，謀求創(chuàng)新，充分發(fā)揮自己的才能與潛力。對生產(chǎn)環(huán)節(jié)實行授權(quán)管理，給予企業(yè)年輕干部以成長空間，調(diào)動了基層干部員工的積極性、創(chuàng)造性，改變了以往集權(quán)式管理的弊端，取得了顯著的成效。 集權(quán)與授權(quán) 條塊管理與團隊協(xié)作 調(diào)研分析： 在實施 條塊 管理的同時，部門協(xié)調(diào)與信息共享系統(tǒng)滯后，團隊績效與周邊績效偏低。 結(jié)論： xx應(yīng)注重團隊協(xié)調(diào)，加強溝通、提高信息與資源共享能力，強化團隊文化。明確各級單位的職責權(quán)限，完善考核方式。 ? 需要對企業(yè)精神進行詮釋。 匯報內(nèi)容 一、企業(yè)文化建設(shè)項目（第一階段）回顧 二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評價 企業(yè)文化現(xiàn)狀綜述 理念文化分析 制度文化分析 行為與物質(zhì)文化分析 三、對企業(yè)文化建設(shè)的建議 從制度總體建設(shè)情況分析，目前 xx的管理制度 對企業(yè)文化缺少系統(tǒng)的、有效的支撐和保障 系統(tǒng)性 ? xx雖然制定不少規(guī)章制度，但系統(tǒng)性不強，目前還沒有形成一套全面系統(tǒng)的管理制度體現(xiàn)公司的制度文化。 支撐性 ? xx目前的管理制度現(xiàn)狀，并沒有對公司的文化形成一個強有力的保護作用。 基于制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在的諸多問題， xx 大多數(shù)員工認為目前公司管理更傾向于 “ 人治 ” 您認為公司目前在管理上存在的主要問題包括哪些？ 組織結(jié)構(gòu)存在問題分析（一） 一、現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)尚需理順。 您覺得是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務(wù)的情況？ 僅有 25%的員工認為不存在多個領(lǐng)導向自己分配任務(wù)的現(xiàn)象。 您認為公司目前的組織體系存在下述哪些問題 ? 有 57%的員工認為目前組織結(jié)構(gòu)存在問題主要集中在職責不明確和部門本位主義上。 生產(chǎn) 行政 財務(wù) 質(zhì)量 職責明確 職責明確 職責明確 推諉地帶 職責明確 推諉地帶 職責明確 營銷 推諉地帶 推諉地帶 增加溝通成本 辦事效率低下 影響員工關(guān)系 形成消極的企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu)存在問題分析（三） 三、由于職責的不清晰也造成了部分部門的職能缺失和弱化： ? 生產(chǎn)管理權(quán)限的下放，生產(chǎn)系統(tǒng)的各部門在企業(yè)運營管理過程中職能如何定位，目前仍處在在模糊狀態(tài)，已形成生產(chǎn)管理和技術(shù)、質(zhì)管部門管理滯后的現(xiàn)象。 ? 企管部門、人力資源管理部門工作單一和職能缺失。 ? 生產(chǎn)處及生產(chǎn)指揮系統(tǒng)職能不到位，生產(chǎn)指揮的主動權(quán)在各分廠。 ? 設(shè)備管理維護、工藝管理、安全與環(huán)保管理與分廠領(lǐng)導是否重視關(guān)系很大，具體工作人員素質(zhì)跟不上。 ? 個別部門報喜不報憂，缺少監(jiān)督檢查機制等。公司外網(wǎng)的優(yōu)化、更新和升級，目前由進出口公司負責，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)目前還沒有建立起來。 ? 一流的企業(yè)，來源于一流管理水平，一流的管理水平來源于一流工作效率，而工作效率的高低來源于公司信息處理和資源配臵的能力。 ? 重點加強銷售訂單、采購、物管、財務(wù)、人力資源、質(zhì)量、生產(chǎn)計劃統(tǒng)計、生產(chǎn)技術(shù)、成本等信息化的建設(shè)，逐步樹立以信息化統(tǒng)攬各項生產(chǎn)經(jīng)營工作的思路。但 xx領(lǐng)導層應(yīng)該進一步考慮：如何將這種全新的管理模式向職能部門擴展？面對這個課題管理層應(yīng)該如何做？ 建議： xx各職能部門、科室的管理應(yīng)該以“提高工作效率為主導”，以改變管理觀念提高服務(wù)意識為前提，精簡無指標、無考核的崗位。 工作流程存在問題分析 企業(yè)管理是一個閉環(huán)控制系統(tǒng)，通過流程控制是企業(yè)最有效的控制，建立良好的工作流程有利于企業(yè)高效、規(guī)范的運作。應(yīng)有的流程式管理變成了員工習慣、慣性的思維。 流程不協(xié)調(diào)：在我們訪談過程中員工普