【正文】 能正確適用法律，切實保證合同當事人、尤其是勞動者的合法權益。勞動者與用人單位之間的關系就是勞動關系。提供勞務者與使用勞務者之間的關系就是勞務關系。雇傭人與受雇人之間的關系就是雇傭關系。 　　二、勞動合同與雇傭合同的區(qū)別： 　　勞動合同的主體是用人單位和勞動者。接受勞動一方的不同是構(gòu)成勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別所在。勞動合同的用人單位支付勞動者工資不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，雇傭合同的勞動報酬則主要由合同雙方自行協(xié)商，法律不過分干預。由上可見，法律對勞動合同的干預程度要高于雇傭合同。勞動合同屬于勞動法調(diào)整，是獨立的合同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調(diào)整。勞動合同糾紛采用仲裁前置程序，即勞動合同糾紛如果不經(jīng)過勞動爭議仲裁機構(gòu)處理，那么，人民法院不予受理；雇傭合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發(fā)生后當事人無須經(jīng)過仲裁，有權直接向人民法院起訴。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區(qū)別。 　　承擔勞動風險責任的主體不同。 　　因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質(zhì)，工資除當事人自行約定數(shù)額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協(xié)商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調(diào)整，因勞務合同發(fā)生的爭議由人民法院審理。那么，他與工廠的關系如何定界呢？ 我認為如果他只是在農(nóng)閑時到工廠做一份臨時勞務，除拿勞務費之外，沒有其他待遇，那么，他與工廠之間就是勞務關系。 當然如果他與工廠簽訂了勞動合同，對工資待遇等有明確約定，且工廠允許他在農(nóng)忙時回家種田，那么，他與工廠之間可以形成勞動關系。 第一講：勞動關系的認定（一）勞動關系、勞務關系、雇傭關系、承攬關系的區(qū)別一、勞務關系與雇傭關系二、勞動關系與勞務關系三、勞動關系與雇傭關系四、雇傭關系與承攬關系一、勞務關系與雇傭關系（理論上兩者有差別雇傭關系強調(diào)“受雇”，而勞務關系強調(diào)“只提供勞動力”，但實踐中常將兩者做為同一概念。 勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關系。 雇用關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關系，雇用人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監(jiān)督管理，受雇人則需聽從雇用人的安排，按其意志提供勞務；勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。 雇傭關系中，雇工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。（注該區(qū)分是在《侵權法》出臺前的責任承擔） 雇傭關系中，依現(xiàn)代民法原則，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。 （三）《侵權責任法》35條中的勞務關系《侵權責任法》第三十五條規(guī)定：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。這里的“勞務關系”與本文所論述的勞務關系是一個概念呢，還是不加區(qū)別的等同于雇傭關系？這一點還不甚明確。法律委員會經(jīng)研究，建議增加規(guī)定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方在勞務過程中造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任；提供勞務一方在勞務過程中自己受到傷害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。二、勞動關系與勞務關系（一）概念勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經(jīng)濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立?！? 勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。以下是學理方面的區(qū)別：（僅供參考）主體方面的差別《勞動法》第2條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法?！眲趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經(jīng)濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行?！薄秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。1994年勞動部辦公廳《關于如何確認臨時工用工主體的復函》（勞辦發(fā)〔1994〕109號）中曾經(jīng)指出，私人包工負責人也是用工主體，即私人個人也可能成為勞動關系中的用工主體。因此，自然人不能以個人名義成為勞動關系中的用工主體，最低限度的要求是必須為經(jīng)過工商登記的個體工商戶。也就是說，《民法通則》仍然將個體工商戶看作為自然人。其中，《合同法》第2條：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協(xié)議。 因此，從主體來看，勞動合同關系的用人單位一般為經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織或社會團體，不包括以個人名義出現(xiàn)的自然人，而勞動者只能為自然人。但是，在勞務合同關系中，它既可以是勞務提供者（雇工），也可以是勞務受領者（雇主）。對此，福建省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第7條第1款明確規(guī)定：“雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發(fā)生的勞務報酬、債務、損害賠償?shù)燃m紛，屬于一般民事權益爭議，由人民法院直接受理。勞動關系的雙方主體間不僅存在著財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。主體的待遇不同。報酬的性質(zhì)和支付方式不同。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。用人單位的義務不同。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。事實勞動關系是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構(gòu)成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經(jīng)營活動，給他人造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)法人應當承擔民事責任。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。勞務合同受國家干預程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，由雙方當事人自由協(xié)商確定。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。用人單位經(jīng)職工大會或者職工代表大會通過的規(guī)章制度，或未設職工代表大會的用人單位經(jīng)股東大會、董事會等權力機構(gòu)或依相應民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務的，一旦發(fā)生勞動爭議，這些規(guī)章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據(jù)。 勞動力的支配權不同。 參與經(jīng)營管理的權利不同。但是，作為勞務合同關系中的勞務提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。 對于勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。勞務報酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。 1工具、設備等等物質(zhì)的提供不同。這也是用人單位從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提，是其招用職工從事生產(chǎn)活動的基本條件。在勞務關系中，工具、設備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。 1職業(yè)技能培訓的義務不同。（三）日常生活中我們經(jīng)常對二者加以混淆的屬于勞務關系的幾種情形：用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系?！　∮萌藛挝幌騽趧蛰敵龉咎岢鏊枞藛T的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為 “租賃勞動力”。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系?！　∫话銇碇v，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。（四）案例分析朱某自2001年以來，每逢生產(chǎn)旺季，自帶其本人的小貨車至該公司從事運輸?shù)裙ぷ?。期間，朱某日常生活起居均在公司內(nèi)。朱某之妻向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認定。遂作出工傷調(diào)查結(jié)論，認定朱某與A公司之間是勞務關系而非勞動關系，不屬于該局管轄范圍。法院受理后，因A公司于該案有利害關系，依法追加A公司為第三人參加訴訟。如果確認朱某與A公司之間存在勞動關系，朱某之死應被認定為工傷，朱某之妻就能依法享受工傷待遇；如果確認朱某與A公司之間是勞務關系，朱某之妻只能尋求民事賠償。由此可見，對勞動關系與勞務關系的不同確認結(jié)果直接關系著當事人的利益。如果朱某是搞個體運輸?shù)?，那么上述費用開支由A公司承擔顯然不符合邏輯。被告則認為朱某自備勞動工具是為A公