【正文】 平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間純粹以提供勞務為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議。勞務合同的特征有：①勞務合同具有臨時性，具體包括：a．對象的臨時性，是指勞務合同通常是針對臨時性的事務而達成的協(xié)議。c．合同履行的短期性，是指提供勞務人提供的勞務是臨時的、短期的，而非定期或長期的。②標的物的特定性。b．雇傭合同中，雇工有完成工作量及工作成果的要求。L③勞務活動具有獨立性。勞務人在從事工作時，其行為不受雇主的意志左右，無須服從雇主的監(jiān)督、管理，雙方表現(xiàn)為地位平等的兩個主體。c．承攬合同中，承攬人雖也是獨立完成工作，但卻是按照定作人的要求從事承攬工作，勞務合同沒有這些內(nèi)容。b．雇傭關系較為固定，一般以一周、一月等周期性的領取。第三篇：勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別正確認識勞動合同與勞務合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。勞動合同的當事人是勞動者和用人單位。勞務合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。當事人之間的關系不同。勞動支配權和勞動風險責任承擔不同。報酬性質(zhì)和支付方式不同。勞動合同報酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式，報酬的標準根據(jù)勞動數(shù)量、質(zhì)量確定，由當事人約定，但必須遵守國家最低工資標準等強制性規(guī)定。勞動合同關系一般具有唯一性，在出現(xiàn)二重及以上的勞動關系時，只認可其中一個是勞動關系，而其他則是勞務或雇傭關系。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規(guī)定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規(guī)定 , 導致實踐中三種合同的混淆。(一)勞動合同與勞務合同的區(qū)別勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規(guī)定在勞動法中。由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現(xiàn)很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現(xiàn)象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協(xié)議。第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現(xiàn)合同的內(nèi)容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ,“ 反映的一種生產(chǎn)要素勞動力與生產(chǎn)資料相結合的關系 ”。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組織。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內(nèi)部成員。勞動合同以實現(xiàn)勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。女職工在產(chǎn)假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創(chuàng)造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產(chǎn)假期視其履行了勞動義務。用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規(guī)定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產(chǎn)資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。勞動合同的工資分配形式須遵循 “ 按勞分配 ” 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續(xù)、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數(shù)額之確定須遵循商品交換規(guī)則 , 按照市場價格協(xié)商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發(fā)生的勞動風險。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、勞動合同的內(nèi)容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩(wěn)定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規(guī)定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調(diào)解、仲裁和訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調(diào)整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內(nèi)容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規(guī)定 , 用人單位必須遵守和履行。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。在這些區(qū)別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區(qū)別的最重要的因素?？傊?, 勞動合同與勞務合同有重大區(qū)別 , 由于兩種合同體現(xiàn)的法律關系不同 , 合同的法律性質(zhì)不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業(yè)、加工承攬等行業(yè)。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節(jié)中將專門進行探討。經(jīng)濟學對雇傭的理解是 “ 資本雇傭勞動的關系 ”, 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 “ 雇用 ”。②(2)“ 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監(jiān)督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 ”。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區(qū)別。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質(zhì)的法律關系。由于兩種關系在性質(zhì)上的不同 , 因此應分別由不同的法律調(diào)整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調(diào)整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調(diào)整。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現(xiàn)這一性質(zhì) , 只不過是雇傭中的一種特殊形式。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優(yōu)于普通法的原則 , 勞動法有規(guī)定的從勞動法規(guī)定 , 勞動法沒有規(guī)定的 , 則適用民法的規(guī)定。雇傭關系是勞動關系的原始狀態(tài) , 隨著雇傭關系社會化發(fā)展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。在制定統(tǒng)一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規(guī)定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規(guī)定也不盡相同。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 “ 企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 ” 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規(guī)定 :“ 雇傭 , 是指勞動與服務的租