員工關(guān)系管理課件-在線瀏覽
2025-02-02 06:02本頁面
【正文】 企業(yè)與不同類型的員工群體往往會簽訂不同類型的勞動合同，對這些勞動合同的管理也應(yīng)根據(jù)不同的類別進(jìn)行分類管理。例如建立個人合同與集體合同的分類管理、全日制勞動合同和非全日制勞動合同的分類管理體系等。其宗旨是為了同時保護(hù)企業(yè)與員工雙方的利益不受到非法行為的侵害。 勞動合同管理的程序 對于勞動合同的管理，可以按勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除和續(xù)訂等流程進(jìn)行管理。 勞動爭議概述 ?依照我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第 2條規(guī)定，我國納入勞動爭議仲裁和訴訟范圍內(nèi)的勞動爭議包括勞動者個人和用人單位之間因具體權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議。 勞動爭議的范圍 根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議的具體范圍一般包括：因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 ◆勞動爭議調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動調(diào)節(jié)，是借由企業(yè)內(nèi)部第三方的幫助來達(dá)成一致協(xié)議的爭議處理辦法。 ◆勞動爭議訴訟是當(dāng)事人不滿意仲裁委員會的仲裁處理結(jié)果，依法向人民法院起訴，有法院依法審理并裁決的手段。 ?離職率是指在一定時期內(nèi)，離職員工的數(shù)量占員工總數(shù)的比率。人員的流動在企業(yè)中是正常現(xiàn)象，不應(yīng)過分抑制。 離職的分類 圖 113 員工離職分類圖 資料來源：諶新民《員工解聘成本收益分析》：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2023年，第 18頁 與組織解除契約關(guān)系（如辭職、自動離職） 未與組織解除契約關(guān)系（如第二職業(yè)、主動型在職失業(yè)） 與組織解除契約關(guān)系（解雇、開出及裁員） 未與組織解除契約關(guān)系（如被動型在職失業(yè)） 退休、工傷、死亡 自愿離職 非自愿離職 自然離職 員工離職 員工解聘 自愿離職的管理 對自愿離職員工的管理分為四個步驟： 分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類提煉； ■造成員工自愿離職的因素主要可以歸結(jié)為三點：個人因素；組織因素；報酬因素。其中離職人員訪談與工作滿意度調(diào)查是最常用的兩種方式。 裁員管理 ?裁員是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動生產(chǎn)率和競爭力的重要手段。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，還必須要付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。在面臨裁員時，可以對一些替代方案進(jìn)行比較，如凍結(jié)招聘、停發(fā)獎金、限制加班、工作分享、彈性工作日等等，選擇對公司長遠(yuǎn)發(fā)展最為有利的方式。 裁員篩選 裁員的篩選，主要有以下四個步驟： ①制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對需要裁員的崗位上的員工進(jìn)行初步評估； ②確定最優(yōu)秀和最應(yīng)保留員工名單，并對名單進(jìn)行評估； ③確定裁員對象，對裁員名單再次進(jìn)行評估； ④人力資源工作人員與部門主管進(jìn)行溝通和商討，確定最終的裁員名單。 裁員實施 人員遣散過程中，主要包括以下三個步驟： ①面談并提供咨詢幫助，由公司人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)與被裁員工進(jìn)行裁員面談，溝通裁員結(jié)果并充分解釋裁員原因，態(tài)度真誠，站在員工的立場上，表示感同身受；同時為員工提供咨詢服務(wù)，提高他們對勞動力市場的了解，幫助他們尋找下一份工作。 ③與保留員工進(jìn)行深度溝通，消除他們對于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵他們盡快投入正常的工作狀態(tài)。 ②裁員工作是否按規(guī)劃進(jìn)行，時間掌控、使用成本、最終效果是否都達(dá)到預(yù)期。 ④裁員名單的確定是否科學(xué)、合理，有沒有裁掉不應(yīng)該被裁的員工或保留不該保留的員工。 離職管理的注意事項（ 1） （ 1）人力資源管理人員和部門管理者在平時應(yīng)加強(qiáng)對下屬員工的觀察和關(guān)心，及時與員工進(jìn)行溝通，隨時了解員工的需求和心理變化，幫助員工排遣壓力和對工作的不良情緒，讓員工體會到上級的關(guān)心，能夠有效降低員工的離職意愿。在員工遞交辭職信后，管理者應(yīng)該及時與員工進(jìn)行溝通，了解其辭職原因，對于優(yōu)秀的員工和組織的核心員工，人力資源管理者應(yīng)該與其直接上級進(jìn)行溝通，盡力幫助其解決問題，在條件允許的范圍內(nèi)滿足其需求，加以挽留。對于屬于競業(yè)限制的人員，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行后續(xù)的跟蹤調(diào)查，以確定其是否違反禁業(yè)協(xié)定。 （ 4）員工正式離職前，人力資源管理人員應(yīng)該再次與該員工進(jìn)行深度溝通，詢問其對公司的看法和意見。人力資源管理人員應(yīng)該深入了解這些問題和員工的心聲，在未來的工作中，采取措施加以解決。它是指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全、不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。 勞動保護(hù)的內(nèi)容 圖 114 勞動保護(hù)的主要內(nèi)容 勞動時間規(guī)定 安全生產(chǎn)技術(shù)
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