員工招聘與選拔錄用-powerpoint-在線瀏覽
2025-01-31 14:31本頁面
【正文】 與發(fā)展的重要意義，了解員工招聘的基本要求。重點(diǎn)掌握員工招聘與選拔錄用的主要途徑和方法，并能很好地應(yīng)用這些方法進(jìn)行實際的操作。 參考文獻(xiàn) 網(wǎng)絡(luò)招聘求職網(wǎng)站 專業(yè) /職業(yè)網(wǎng)站 第一節(jié) 員工招聘概述 ? 一、員工招聘的涵義與作用 ? 1．員工招聘的概念 ? 員工招聘，就是通過各種途徑和方式，采用各種技巧與方法，吸引應(yīng)聘者，并從中選拔、錄用與企業(yè)空缺崗位相匹配的、具有相應(yīng)知識背景、技術(shù)能力、個性特點(diǎn)以及其他勝任特征的候選人的動態(tài)過程。 ? 狹義的人職匹配，是指崗位的要求與員工個人素質(zhì)相匹配，屬于表面性的匹配，是一般企業(yè)都能夠通過招聘達(dá)到的； ? 廣義的人職匹配，是指工作報酬與員工個人的需要相匹配，屬于深層次的匹配，是企業(yè)采用相應(yīng)技術(shù)與方法進(jìn)行深入研究后才可以得出的結(jié)果。 1．內(nèi)部招聘的種類 ? 內(nèi)部提升，即企業(yè)出現(xiàn)管理崗位空缺時，企業(yè)從內(nèi)部現(xiàn)有人員中提拔聘用新管理者。 ? 返聘。 2．尋找內(nèi)部稱職候選人的方法 ? （ 1）檔案法 ? （ 2）內(nèi)部公告 ? （ 3）主管推薦 ? （ 4）員工推薦 ? （ 5）職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。 ? ② 降低用人風(fēng)險。 ? ④ 提高企業(yè)效益。 （ 2）內(nèi)部招聘的局限性 ? ① 易產(chǎn)生“近親繁殖”的現(xiàn)象。 ? ③ 易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。 ? ⑤ 會出現(xiàn)“漣漪效應(yīng)”。 二、外部員工招聘 ? 外部招聘，是指企業(yè)通過廣告招聘、人才機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘等渠道吸引并招收外部人員填補(bǔ)崗位空缺的招聘方法。 （ 2）外部招聘的局限性 ? ① 用人風(fēng)險較大。 ? ③ 磨合時間較長。 3．提高外部招聘的效率 ? （ 1）慎重選用招聘渠道。 ? （ 3）準(zhǔn)確選擇招聘途徑。 ? （ 5）詳細(xì)的招聘簡章。 第三節(jié) 員工選拔與錄用 ? 一 、 應(yīng)聘者簡歷篩選 ? 對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行篩選要 注意以下事項： ? 第一，查看應(yīng)聘者教育背景 ； ? 第二，核查簡歷內(nèi)容的真實度 ； ? 第三，審查應(yīng)聘者工作經(jīng)歷； ? 第四，職業(yè)生涯進(jìn)展 二、候選者面試 ? 1．面 試 的 種類 ? （ 1） 結(jié)構(gòu) 化面 試 ? （ 2）非 結(jié)構(gòu) 化面 試 ? （ 3） 個別 面 試 ? （ 4）小 組 面 試 ? （ 5）成 組 面 試 ? （ 6） 壓 力面 試 結(jié)構(gòu)化面試： 面試前，主考官提前準(zhǔn)備好問題清單和提問的順序；按這一事先設(shè)計好的程序，對每位應(yīng)聘者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試；面試后，根據(jù)每位應(yīng)聘者的情況填寫標(biāo)準(zhǔn)化的評估表格，作為篩選應(yīng)聘者的依據(jù)。 1．工作分析。 2．在工作分析基礎(chǔ)上，編制各種問題，包括有關(guān)工作環(huán)境的問題，有關(guān)工作經(jīng)驗的問題，有關(guān)工作技巧的問題，有關(guān)應(yīng)聘者對工作的要求的問題等。 3．確定目標(biāo)。 4．決定如何去評價被試者的回答，被試者怎樣回答算有效，怎樣回答是不正確的或無效的，要有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)構(gòu)化面談實施程序 包括兩種： （ 1）以提問方式，了解應(yīng)聘者如何處理特定工作情景； （ 2）讓應(yīng)聘者處于模擬的場景中，通過觀察他們的實際行為來考察其能力。 （二）情景面試 ? 你接到一個電話，是一個憤怒的顧客打來的。你將怎樣回答他？ ? 某家客戶給你單位的領(lǐng)導(dǎo)寫信，強(qiáng)烈反映上次產(chǎn)品的質(zhì)量差，售后服務(wù)也不好。 ? 我的上司非常忙，我不知道他是否還有這份報告。 我會告訴這位顧客： （三）壓力型面試 面試官向應(yīng)聘者提出出人意料的難題，并根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)“窮追猛打 ”，逐步深入，直至應(yīng)聘者應(yīng)付不了為止。 ? ② 開放式提問。 ? ④ 壓迫性提問。 ? ⑥ 假設(shè)性提問。心理 測驗 是通 過 向 應(yīng) 聘者提供一 組標(biāo) 準(zhǔn)化的刺激， 觀 察所引起的少 數(shù) 有代表性的行為樣 本， 對貫 穿于人的行 為 活 動 中的能力、 個 性、動 機(jī)等心理特征 進(jìn) 行推 論 和 評 價的 過 程。在 員 工招聘中， 較為 常用的心理 測試 有 認(rèn) 知 測驗 、 個性 測驗 和 動 機(jī) 測驗 三大 類 。 ? ① 確定測驗?zāi)康膶ο蟆? ? ③ 培訓(xùn)工作人員。 ? ⑤ 結(jié)果分析。 （ 2）能力傾向測驗。
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