【正文】 －績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制 咨 詢 建 議 書 華彩咨詢機(jī)構(gòu) China－ co Consulting 前言 華彩咨詢誠(chéng)意向華海藥業(yè)提交此建議書，以便協(xié)助華海藥業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)一步強(qiáng)化組織架構(gòu)、完善薪酬－績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制。 華海藥業(yè)作為中國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的后起之秀，憑藉創(chuàng)業(yè)者和高管層的執(zhí)著、信念、能力和對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展脈動(dòng)的準(zhǔn)確判斷，十?dāng)?shù)年間，從一家注冊(cè)資金只有 5萬(wàn)元的微型化工廠迅速發(fā)展成為一家有著明確的產(chǎn)業(yè)定位和具大發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄荆l(fā)展速度之快，令人尊敬。 China－ co Consulting 前言 華彩咨詢認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，既然做為一個(gè)系統(tǒng)，那么解決企業(yè)問(wèn)題的手法就不應(yīng)該是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，因此要解決企業(yè)中存在的各種問(wèn)題，必須從系統(tǒng)的角度，運(yùn)用整合的方法，系統(tǒng)地確立整體解決方案，并按企業(yè)所處發(fā)展需求和現(xiàn)實(shí)矛盾予以分步實(shí)施。 China－ co Consulting 前言 結(jié)構(gòu)化薪酬體系及激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 華海提出組織、 薪酬 、 績(jī)效、 激勵(lì)管理整合課題 全面深入診斷 組織架構(gòu)調(diào)整 人力資源戰(zhàn)略與政策 戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 與華海一起將方案?jìng)€(gè)性化并推動(dòng) 組織結(jié)構(gòu)彈性有力 、 組織績(jī)效提升 梳理華海藥業(yè)高管層心理架構(gòu)，培育內(nèi)部顧問(wèn)團(tuán)隊(duì) 導(dǎo)入平衡計(jì)分卡高效管理平臺(tái) 輸入 輸出 華彩咨詢協(xié)助華海藥業(yè)管理整合系統(tǒng) 明晰戰(zhàn)略使命 本咨詢建議書的目的是根據(jù)華海藥業(yè)的需求，介紹華彩管理咨詢公司，并簡(jiǎn)述華海藥業(yè)本次管理整合咨詢的目標(biāo)及期望、作業(yè)的理論和方法、項(xiàng)目策劃、顧問(wèn)人選及所需時(shí)間。我們的目標(biāo)一直朝著如何推行并配合整合變革策略的方向而進(jìn)發(fā)，因此，我們的服務(wù)并非單一是一個(gè)診斷或只是提供管理思想的服務(wù)。 ? 績(jī)效目標(biāo)體系是圍繞“組織（包括流程）”進(jìn)行的，設(shè)定的目標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）指標(biāo)都是針對(duì)職位，也不是針對(duì)組織而言。至于每一位員工如何通過(guò)自身的努力來(lái)完成組織或職位的目標(biāo)（ KPI），就是第二層面“績(jī)效管理過(guò)程”要解決的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程，絢麗多姿目標(biāo)體系落實(shí)到了管理者和員工身上，從而使得績(jī)效管理與管理者的日常管理有機(jī)結(jié)合，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正得以落實(shí)。通過(guò)績(jī)效管理制度，牽引和約束管理者和員工的行為，例對(duì)員工的評(píng)價(jià)更具公正性和合理性，確保部門和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。 ? 成立由企業(yè)高客層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是總裁掛帥、各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理決策委員會(huì)，明確各委員的職責(zé)，確定推行的方式、日程、問(wèn)題解決等事宜； ? 成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理推進(jìn)小組，小組成員由各部門有一定管理經(jīng)驗(yàn)的管理者和員工組成。 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系架構(gòu) China－ co Consulting 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型 ? 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型 ? 要使薪酬體系持久地促進(jìn)企業(yè)入戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來(lái)思考薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略層面來(lái)思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來(lái)各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)用。但深入探究發(fā)現(xiàn)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)處于領(lǐng)先地位是因?yàn)橛姓_的決策，而決策又是由人做出的，人的觀念和決策機(jī)制決定了他們能做出什么樣的決策。為什么現(xiàn)代企業(yè)越業(yè)越重視企業(yè)文化？其核心問(wèn)題就是人的價(jià)值觀的塑造和變革。 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型 China－ co Consulting ? 企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。從內(nèi)部來(lái)看，人力資源管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種人才成長(zhǎng)的管理機(jī)制，使人才不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型 China－ co Consulting ? 制度是戰(zhàn)略落地的載體，在戰(zhàn)略指引下，制度設(shè)計(jì)的方向更加明確，制度的存在賦于了新的意義。國(guó)為企業(yè)在從小到大的發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題不同，因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同。因此，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)老總對(duì)人力資源部門設(shè)計(jì)的制度沒有感覺。 華彩的戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型 China－ co Consulting 構(gòu)筑華海藥業(yè)新的管理平臺(tái)－－平衡計(jì)分卡 ? 構(gòu)筑華海藥業(yè)新的管理平臺(tái) 平衡計(jì)分卡 ? 平衡計(jì)分法最突出的特點(diǎn)是：將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)測(cè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。這樣，就使組織能夠一方面追蹤財(cái)務(wù)結(jié)果，一方面密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來(lái)增長(zhǎng)潛力的無(wú)形資產(chǎn)等方面的進(jìn)展，這樣就使企業(yè)既具有反映 “硬件 ”的財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)又具備能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的 “軟件 ”指標(biāo)。下圖描繪了平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面及其相互間的關(guān)系。告訴企業(yè)管理者他們的努力是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生了積極的作用，因此財(cái)務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。通過(guò)顧客的眼睛來(lái)看一個(gè)企業(yè)，從時(shí)間 (交貨周期 )、質(zhì)量、服務(wù)和成本幾個(gè)方面關(guān)注市場(chǎng)份額以及顧客的需求和滿意程度。合同取消數(shù)等 構(gòu)筑華海藥業(yè)新的管理平臺(tái)－－平衡計(jì)分卡 China－ co Consulting ? 內(nèi)部過(guò)程方面 ? 目標(biāo)是解決“我們擅長(zhǎng)什么？”這一類問(wèn)題，報(bào)告企業(yè)內(nèi)部效率，關(guān)注導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效更好的過(guò)程、決策和行動(dòng)，特別是對(duì)顧客滿意度有重要影響的企業(yè)過(guò)程。內(nèi)部過(guò)程是企業(yè)改善其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn) ? 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面 ? 目標(biāo)是解決“我們是在進(jìn)步嗎 ?”這一類問(wèn)題，將注意力引向企業(yè)未來(lái)成功的基礎(chǔ)，涉及人員、信息系統(tǒng)和市場(chǎng)創(chuàng)新等問(wèn)題 構(gòu)筑華海藥業(yè)新的管理平臺(tái)－－平衡計(jì)分卡 China－ co Consulting 一個(gè)合理的平衡計(jì)分卡可以反映企業(yè)的戰(zhàn)略，并可以將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列相互聯(lián)系的指標(biāo)（這些指標(biāo)由長(zhǎng)期決策目標(biāo)和達(dá)到這些目標(biāo)的途徑共同決定）；明確結(jié)果指標(biāo)和產(chǎn)生這些結(jié)果的執(zhí)行動(dòng)因間的因果關(guān)系。同樣，我們期望客戶能夠以領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)積極投入，共同設(shè)計(jì)和推行計(jì)劃項(xiàng)目，做出決定性的選擇，足令項(xiàng)目得以成功地完成。 工作分析、設(shè)計(jì)組織架構(gòu)重組方案 對(duì)中高層及核心崗位進(jìn)地深入系統(tǒng)地工作分析和職位描述 ，為后續(xù)變革課題提供基礎(chǔ)資料； 以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ， 以職層體系為經(jīng) ， 以絯心業(yè)務(wù)流程為緯 ， 以工作分析為基礎(chǔ) ， 系統(tǒng) 、 科學(xué)地規(guī)劃出結(jié)構(gòu)有力 、 責(zé)權(quán)對(duì)等 、 職能職責(zé)明確的組織架構(gòu)； 編制公司高中層及核心崗位職務(wù)說(shuō)明書 。 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系 導(dǎo)入平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略績(jī)效管理平臺(tái) ， 對(duì)決委會(huì)及相關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)； 通過(guò) “邏輯樹 ”法 ， 將公司戰(zhàn)略依 BSC在財(cái)務(wù) 、 客戶 、 流程和學(xué)習(xí)四個(gè)方面進(jìn)行分解 ， 設(shè)計(jì)公司 、 核心部門 、 核心崗位 （ 員工 ） 的業(yè)務(wù) （ 工作 ） 重點(diǎn) 、 KPI、 目標(biāo)值 、 評(píng)估手段及信息來(lái)源 ， 并輔導(dǎo)建立其它部門和員工的業(yè)務(wù) （ 工作 ） 重點(diǎn)和 KPI，以此建立公司績(jī)效目標(biāo)體系； 設(shè)計(jì)績(jī)效管理的輸出接口 ， 明確績(jī)效管理的導(dǎo)向作用 ， 樹立正確的績(jī)效管理觀； 制定績(jī)效考核制度和相關(guān)流程 ， 明確績(jī)效管理組織和績(jī)效責(zé)任體系 China－ co Consulting 項(xiàng)目具體目標(biāo)與期望 研究項(xiàng)目 期 望 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制 制定能夠促進(jìn)組織成長(zhǎng) 、 提高競(jìng)爭(zhēng)力 、 能實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略 、 體現(xiàn)員工貢獻(xiàn) ， 具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系和制度； 設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的高中層及核心崗位個(gè)性化的薪酬模型和長(zhǎng)期激勵(lì)方案； 進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 。 China－ co Consulting 華海藥業(yè)集團(tuán)咨詢服務(wù)建議書 華彩咨詢的方法 項(xiàng)目目標(biāo) 項(xiàng)目方案內(nèi)容和步驟 華彩咨詢機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)介 華彩咨詢的特點(diǎn) 華彩咨詢的部分合作伙伴 與華彩咨詢合作 高管層集體修煉課程 China－ co Consulting 項(xiàng)目方案內(nèi)容和步驟 步驟一 項(xiàng) 目 規(guī) 劃 步驟二 公司管理現(xiàn)狀診斷 步驟三 組織架構(gòu)調(diào)整方案設(shè)計(jì) 步驟四 人力資源戰(zhàn)略及政策框架設(shè)計(jì) 步驟五 戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 步驟六 結(jié)構(gòu)化薪酬管理體系設(shè)計(jì) 步驟八 項(xiàng)目結(jié)案 、 相關(guān)文件編寫、 后續(xù)工作規(guī)劃及整體工作交接 步驟七 高績(jī)效管理環(huán)境支持 China－ co