【正文】 重要的。 ? 可能會對初始人員需求預測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： ? 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決策或者進入新市場的決策 。 比如 ， 你需要問一問自己 ， 現(xiàn)有員工的技能是否符合本組織生產(chǎn)或提供新產(chǎn)品或新服務(wù)的需要 。 效率的提高 （ 以單位時間的產(chǎn)出為標準 ） 會降低人員需求水平 。 ? 可能獲得的財力資源。 人員供給預測 ? 一、人員內(nèi)部供給預測 ? 馬爾科夫分析矩陣 ? 該方法是用來預測具有等時間間隔（一般為一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。 ? 若各類人員 起始人數(shù) 、 轉(zhuǎn)移率 和 未來補充人數(shù)已給定 ，則各類人員的未來數(shù)（即未來人員分布狀況）就可以預測出來。 繼任卡法 職位：工業(yè)塑料部經(jīng)理現(xiàn)任：李文明年齡： 56 歲可提升為：副總經(jīng)理可能提升時間： 2 年后職位：工業(yè)塑料部審計主任現(xiàn)任：劉明軍年齡： 48 歲可提升時間： 1 年后替換候選人1 ． 司馬自強 1 年后2 ． 劉芳 1 年后3 ． 孫鐵標 4 年后職位：工業(yè)塑料部財務(wù)主任現(xiàn)任：張 桐年齡： 42 歲可提升時間： 5 年后替換候選人1 ．趙巖 2 年后2 ．周知 2 年后3 ．王金龍 3 年后職位：工業(yè)塑料部計劃主任現(xiàn)任：傅杰年齡： 37 歲可提升時間： 3 年后替換候選人1 ．吳萍 1 年后2 ．于立新 2 年后3 ．趙小冬 3 年后 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 九格工具內(nèi)部人力資源盤點過程 九格工具 執(zhí)行新工作計劃的潛能 已往的工作業(yè)績 高 低 高 低 1 優(yōu)秀員工 2 3 老員工 4 中間狀態(tài) 5 業(yè)績可靠人員 6 7下年度可能會有起色之人 8 9 被淘汰 根據(jù)左邊模型分析人員配置情況 九格工具 —分析內(nèi)部人員配備情況 二、人力資源外部供給預測 ? 勞動力市場 ? 勞動力供應(yīng)的數(shù)量； ? 勞動力供應(yīng)的質(zhì)量； ? 勞動力對職業(yè)和選擇； ? 當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀與前景； ? 雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次； ? 雇主提供的工作地點、工資、福利等。 ? 老年人口的比例增加。 ? 沿海地區(qū)人口的比例增加。 科學技術(shù)的發(fā)展 ? 掌握高科技的白領(lǐng)員工需求量增大； ? 由于辦公室自動化的普及，中層管理人員則大規(guī)模削減，而有創(chuàng)造力的人員卻更顯得珍貴。 教育和培訓的發(fā)展 ? 高校擴大招生－大學生供給發(fā)生變化 ? 教育政策－技術(shù)人才緊缺 政府政策和法律 ? 禁止外國勞動力無序進入中國勞動力市場； ? 防止外地勞動力盲目進入本地勞動力市場； ? 不準歧視婦女就業(yè)； ? 保護殘疾人就業(yè)； ? 嚴禁童工就業(yè)； ? 員工安全保護法規(guī)； ? 從事危險工種保護條例。 ? 對員工退出的強制性限制等等 人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行 ? 一、人力資源目標的設(shè)定 ? 目標應(yīng)量化 ? 確定量化目標的目的在于將注意力集中在問題上，并且為對比能夠解決未來勞動力剩余或短缺問題的各種方案的相對成功性提供一個基準參照。 解決勞動力過剩或短缺的多種不同戰(zhàn)略－減少預期出現(xiàn)的勞動力 短缺 的方法 方法 速度 可回撤程度 加班 臨時雇用 外包 再培訓后換崗 減少流動數(shù)量 外部雇用新人 技術(shù)創(chuàng)新 快 快 快 慢 慢 慢 慢 高 高 高 高 中等 低 低 解決勞動力過剩的多種不同戰(zhàn)略－減少預期出現(xiàn)的勞動力 過剩 的方法 方法 速度 可回撤程度 裁員 減薪 降級 工作輪換 工作分享 退休 自然減員 再培訓 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 高 高 高 中等 中等 低 低 低 制定人力資源規(guī)劃 ? 人力資源總體規(guī)劃的制定 1. 規(guī)劃的時間段； 2. 計劃達到的目標； 3. 目前情景分析：分析人力資源凈需求可在人力資源需求預測與人力資源（內(nèi)部）供給預測的基礎(chǔ)上求得，同時，還應(yīng)考慮 新進人員的損耗 。 人力資源凈需求評估表 項目 指 標 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年1 ． 年初人力資源需求量120 140 140 120 1202 ． 預測年內(nèi)需求之增加20 20 3 ． 年末總需求 140 140 120 120 1204 ． 年初擁有人數(shù)120 140 140 120 1205 ． 招聘人數(shù) 5 5 6 ． 人員損耗 20 27 28 19 17其中：退休 3 6 4 1 3調(diào)出或升遷 15 17 18 15 14辭職 2 4 6 3 辭退或其他 7 ．年底擁有人數(shù) 105 118 112 101 1038 ．不足或有余 35 22 8 19 179 ．新進人員損耗總計3 6 2 4 310 ．該年人力資源凈需求38 28 10 23 20 凈需 求 內(nèi) 部供 給需 求 按類別的人力資源凈需求 預期人員的損失 主要工作類別1 ．現(xiàn)有人員2 ．計劃人員3 ．余缺 4 ．調(diào)職5 ．升遷6 ．辭職7 ．退休8 ．辭退9 ．其他10 ．合計11 ．本期人力資源凈需求1 ．高層 主管2 ．部門 經(jīng)理3 ．部門管理人員…… 合計 人力資源總體規(guī)劃的制定（續(xù)） ? 未來情景預測 ? 具體內(nèi)容： 具體內(nèi)容、執(zhí)行時間、負責人、檢查人、檢查日期、預算。 業(yè)務(wù)性的人力資源計劃 ? 晉升計劃 ? 現(xiàn)有員工 資格與技能評價 ； ? 現(xiàn)有員工 潛力評價 ； ? 組織內(nèi) 現(xiàn)有 晉升渠道與模式的評價， ? 現(xiàn)有晉升政策 對員工進取心、組織管理方針政策的影響。 業(yè)務(wù)性的人力資源計劃 ? 人力資源保留計劃 ? 改進薪酬方案； ? 提供發(fā)展機會； ? 減少內(nèi)部磨擦； ? 加強溝通； ? 減輕新進人員的適應(yīng)危機； ? 改善工作條件； ? 實行輪崗制； ? 提供再培訓機會； ? 改進晉升方法等。 ?檢查者要列出檢查提綱， ?檢查時，檢查者要及時地、真實地向?qū)嵤┱邷贤z查結(jié)果， ?了解哪些內(nèi)容正確、哪些不夠全面、哪個不符合實際 ?? ?保持信息的真實性 ?根據(jù)環(huán)境變化及時修正 ?得到高層首肯 舉例 ? 目標：今