【正文】 地指導(dǎo)； 總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后 15%范圍 紀(jì) 律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 符合某單項(xiàng)條件 . 考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強(qiáng)制排序的要求（見 ）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績效排名以及重點(diǎn)工作完成情況調(diào)整員工的考核等級 。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成 績提出建議。 . 強(qiáng)制排序 . 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應(yīng)滿足 25:60:15 的比例，即考核等級為 及以上的員工占部門人數(shù)的 25%；等級 的員工占部門人數(shù)的 60%； 及以下的占15%。 . 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整 、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。 . 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。 . 績效面談 . 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。 具體的步驟、內(nèi)容和注意事項(xiàng)可參考 《績效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。面談?dòng)涗洷砀褚?《績效面談表格》 . 甄別和申訴 . 為保證考核的公正性，人力資源部對 各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別，重點(diǎn)是對各部門的 和 員工的確定。 . 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。 . 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；未 事前 明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。同時(shí)會(huì)對各部門的考核情況進(jìn)行評估，評估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。 . 考核結(jié)果應(yīng)用 a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一。 c) 了解員工培訓(xùn)需求，評估培訓(xùn)成效 。 a) 年度考核成績?yōu)槠綍r(shí) 12 個(gè)月（四季度）考核成績（等級）的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。 . 部門年度考核：流程見 “ 部門年度考核流程圖 ” 。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標(biāo)；人力資源部匯總四個(gè) 季度考核成績。 績效管理 —— 考核 被考核人 考核人 行政人事部 總經(jīng)理 關(guān)聯(lián)流程 當(dāng) 月考核填寫結(jié)束 公司考核項(xiàng)目評分 考核人評審 當(dāng)月考核評審結(jié)束 考核記錄 發(fā)布 /歸檔 員工考核項(xiàng)目自評 公司考核項(xiàng)目評分表 考核評審確認(rèn) 考核表 考核考勤表 考核啟動(dòng) 公司考核項(xiàng)目申請 審批 公司考核項(xiàng)目申請表 員工考核項(xiàng)目指定 員工考核項(xiàng)目自定 員工考核項(xiàng)目確定 考勤 薪酬 考核表反饋 績效評價(jià) 公司考核項(xiàng)目申請結(jié)束 當(dāng) 月考核評審啟動(dòng) 績效管理 —— 評估 被評估人 評估人 行政人事部 公司領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)聯(lián)規(guī) 程 辭退 處罰 培訓(xùn) 待崗 Y N 晉升 培養(yǎng) 獎(jiǎng)勵(lì) 績效考核 績效是否符合崗位要求 個(gè)人報(bào)告書 評價(jià) 工作表現(xiàn) 自評 評價(jià) 溝通 評價(jià)結(jié)論 備案 確認(rèn) 一次申訴 同意 不同意 受理調(diào)查 維持原結(jié)論 Y N 人才儲(chǔ)備 崗位調(diào)整 獎(jiǎng)懲 離職 獎(jiǎng)懲 崗位調(diào)整 培訓(xùn) 績效評估表 改進(jìn)計(jì)劃 保持 勞動(dòng)合同 不續(xù)簽 勞動(dòng)合同 檔案 考核對應(yīng)關(guān)系表 員工考核對應(yīng)關(guān)系表 記錄編號： 部門 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 銷售經(jīng)營部 信息統(tǒng)籌組 第五項(xiàng)目 商業(yè)配套管理組 市場策劃部 項(xiàng)目 項(xiàng)目 客戶事務(wù)組 項(xiàng)目 項(xiàng)目 項(xiàng)目 客戶關(guān)系中心 工程維修組 客戶關(guān)系組 信息統(tǒng)籌組 辦公室 人力資源部 法律室 財(cái)務(wù)部 成本管理部 項(xiàng)目發(fā)展部 項(xiàng)目事務(wù)部 采購管理部 使用說明： ，上一級考核下一級。請被考核人將每月考核自評表同時(shí)發(fā)給主考人和副考人，主考人和副考人分別對被考核人進(jìn)行考核評議，人力資源部將根據(jù)主考人和副考人的考核評議結(jié)果確定被考核人的考核成績。 違規(guī)行為及記分辦法 違規(guī)行 為 違規(guī)行為編號 行政違規(guī)行為 記分標(biāo)準(zhǔn) 罰款數(shù)額 著 裝 001 上班時(shí)間未佩帶工作牌 1 50 元 /次 002 上班時(shí)間男士未按規(guī)定打領(lǐng)帶 1 50 元 /次 003 上班時(shí)間在辦公區(qū)域著拖鞋、涼鞋 1 50 元 /次 004 其他未按《職員手冊》和《職員著裝和服裝管理規(guī)范》著裝的行為 1 50 元 /次 辦 公 環(huán) 境 005 下班后，職員的桌面、桌下不整潔 1 006 在辦公位的屏風(fēng)上張貼小飾物，黃貼，電話表等 1 007 下班時(shí)，椅子沒有歸位 1 008 晚上下班后未關(guān)閉電腦（包括顯示器） 1 009 在辦公場所及活動(dòng)室、閱覽室等禁止吸煙區(qū)域吸煙（包括下班后） 1 100 元 /次 010 上班時(shí)間在辦公區(qū)域內(nèi)吃零食 1 會(huì)議、 培訓(xùn) 紀(jì)律 011 無故不參加會(huì)議或培訓(xùn) 2 50 元 /次（部門經(jīng)理以上加倍處罰） 012 參加會(huì)議或培訓(xùn)時(shí)遲到或早退 1 20 元 /次（部門經(jīng)理以上加倍處罰） 013 參加會(huì)議、培訓(xùn)時(shí)由于手機(jī)未調(diào)震動(dòng)，鈴聲影響他人 1 014 在培訓(xùn)或會(huì)議時(shí)做與其無關(guān)的事情 1 015 會(huì)議室和培訓(xùn)教室儀器使用后未關(guān)閉歸位 1 手機(jī)使用 016 手機(jī)在規(guī)定開機(jī)的時(shí)間內(nèi)關(guān)機(jī) 1 017 無故不接聽電話，引起其他人的投訴經(jīng)核實(shí) 1 飲 食 018 早上 9： 00 之后在食堂就餐 2 第一次 100，第 2次 200，依次累計(jì) 019 16： 00 后仍吃下午茶 2 第一次 100，第 2次