某燃氣公司薪酬體系設計初步診斷報告-在線瀏覽
2024-09-11 23:13本頁面
【正文】 學管理意識的體現(xiàn)。企業(yè)文化建設仍沒有上升到企業(yè)核心價值觀的高度。就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評及工資體系比較完善，具有良好的基礎，但相應缺乏系統(tǒng)性。公司如何吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才成為公司人力資源管理的重心，本課題組通過與高層管理者溝通，確定薪酬體系的設計來逐步解決這一問題。公司企業(yè)文化建設集中體現(xiàn)在新老關系上，任何企業(yè)都存在新老關系問題，適度的新老觀念沖突是推動公司文化發(fā)展和企業(yè)成長的基本動力。第二部分 薪酬體系的診斷與設計的觀點及原則 薪酬體系作為公司各項管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系結構，為公司實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)最高管理者對公司發(fā)展的戰(zhàn)略意圖服務的。一、薪酬體系的地位及作用戰(zhàn)略意圖吸引人激勵人培養(yǎng)人主動的人薪酬狀況企業(yè)文化薪酬體系企業(yè)文化組織企業(yè)文化組織公司作為經過兩次體制改革和三次技術改造的企業(yè)，高層管理者有實現(xiàn)高速企業(yè)發(fā)展的強烈愿望，在基本確定了公司的戰(zhàn)略目標的情況下迫切希望解決的是人才問題。在吸引人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛圍是企業(yè)獲得人才的軟因素，對于公司獲得高級人才具有關鍵性的作用。在激勵人方面：公司合理的組織機構可以使合適的人在合適的崗位上，做到人盡其才。公司良好的薪酬體制是保持員工工作熱情的物質基礎，是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的物質保證。對戰(zhàn)略的支持性原則公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過公司設定的階段性戰(zhàn)略目標來實現(xiàn)的。薪酬體系的設計應該充分考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為公司的生產、組織、市場營銷和人力資源戰(zhàn)略服務。目標一致性原則公司設立員工的薪酬應該和員工所在部門的績效相關，和公司總的績效相關；部門主管的薪酬和本部門的指標相聯(lián)系也要和公司的總體績效相關，公司的部門考核和部門的員工以及主管的績效相關。成本收益原則公司的薪酬成本、人工成本應該和公司的總體收益相關，使員工的薪酬和公司的經營狀況掛鉤，體現(xiàn)動態(tài)性的原則。內部均衡是指公司的不同崗位和不同部門之間的考核體現(xiàn)公平性，相同的績效將獲得相同的薪酬。自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比性，做到不同時期的績效表現(xiàn)獲得不同的薪酬水平。考核組織的制衡原則薪酬是企業(yè)中的敏感因素，考核薪酬的組織機構和部門應該具有制衡性，第一， 薪酬的核定者（部門主管）、審核者（人力資源部等）、發(fā)放者（財務科）和監(jiān)督者（特別小組）齊全；第二， 薪酬的考核流程形成封閉的回路和相互制約的體系。第三部分 公司薪酬體系分析在以上的分析過程中，我們認為公司的薪酬體系設計應該以公司的戰(zhàn)略作為基點，下面我們將從公司的戰(zhàn)略出發(fā)展開公司薪酬體系的分析。在同行業(yè)中服務一流，上水平管理創(chuàng)新。 公司所具有的競爭優(yōu)勢如下： 公司擁有的天然氣壓縮的專利技術； 公司的天然氣壓縮技術具有低成本的優(yōu)勢； 公司具有完整的設計施工及運營管理的配套能力； 同時擁有獨家經營北京懷柔縣的管道天然氣市場的權利。 公司在懷柔罐裝液化氣具有穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，并在一段時間內提供穩(wěn)定的利潤來源。 服務部經營的燃氣具業(yè)務也能為公司提供現(xiàn)金流入和利潤。216。 從發(fā)展的角度看，建站業(yè)務投資大，運營現(xiàn)金流入慢，具有一定的不確定性。 公司人才儲備不能滿足公司發(fā)展的需要。 我們的機遇如下： 全國類似經營的企業(yè)只有6家左右，競爭的態(tài)勢并不嚴峻，如華生、新奧是大管網(wǎng)開發(fā)為主，中油翔科不具有設計施工及運營管理的整合能力。 西氣東輸可以解決氣源成本問題。 （三）公司的發(fā)展重點和部門戰(zhàn)略側重目前能夠為公司帶來現(xiàn)金流的經營項目主要有：罐裝液化氣的銷售；管道天然氣的銷售；燃氣工程的設計、施工及運營管理；熱水器及燃器具的銷售。通過對公司的初步訪談，中層領導形成一定的共識，即公司未來的發(fā)展主要是依托低成本的天然氣壓縮技術，結合自身的工程設計施工及運營管理能力開拓周邊即全國的燃氣工程及運營管理市場；同時，作為多角化經營的家庭用品的銷售業(yè)作為公司開拓經營領域的試點。 作為公司的業(yè)務組成，灌裝站業(yè)務是獲利性業(yè)務，主要工作在于降低成本，獲得利潤。 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務，由于具有市場的壟斷能力，作為維持性業(yè)務，適度投資，國家放開市場后，必然能培養(yǎng)成利潤性業(yè)務。 作為外域的建站是發(fā)展性業(yè)務，由于：①氣站工程建設后，可以壟斷運營；②隨著市場的放開，競爭會越來越激烈。強調速度，在保證適度利潤的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。 燃器具的銷售業(yè)務作為公司多元化發(fā)展的試點，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點。市場部強調發(fā)展指標，工程科、施工處強調質量、成本指標，灌裝站、服務部強調利潤指標。外部均衡性分析216。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在15002000元之間，相比還有一定的差距。 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的1015萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。內部均衡性分析216。216。216。對公司薪酬分析的基本結論（1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對優(yōu)秀人才不具有強的吸引力。（3）公司員工之間的收入差距不能科學反映工作性質和崗位重要性的不同。內部均衡性分析216。216。從調查及訪談的結果來看，公司崗位工資的設置可能存在依據(jù)的不準確性，本項目組崗位分析將為崗位工資的設定提供資料基礎。 具有學歷補貼的員工占工資總額的比例關系從數(shù)據(jù)分析的結果來看，學歷津貼在具有學歷員工的收入中占有較大的
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