【正文】 明確，同時(shí)，很多職位設(shè)置發(fā)生了變化，或者同一職位過(guò)去與現(xiàn)在相比崗位職責(zé)、工作環(huán)境、工作所需的設(shè)備設(shè)施、任職資格、上下級(jí)關(guān)系等發(fā)生了不同程度的變化，這些因素導(dǎo)致現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)不夠準(zhǔn)確和清晰，在實(shí)踐中難以執(zhí)行，無(wú)法有效引導(dǎo)員工履行工作職責(zé)，使整個(gè)人力資源管理體系缺乏穩(wěn)固基礎(chǔ)。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃重新劃分各部室、分廠、分公司的職責(zé)，確定部室、分廠、分公司間的運(yùn)作流程；2） 明確崗位職責(zé)劃分。根據(jù)部門(mén)職責(zé)及人力資源戰(zhàn)略中確定的對(duì)不同類別人員職位描述的不同要求（如生產(chǎn)人員要求明確的崗位說(shuō)明，研發(fā)人員要求工作內(nèi)容多樣化的崗位說(shuō)明等），分別重新完善和修改各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，包括崗位職責(zé)、工作環(huán)境、工作設(shè)備與設(shè)施、任職資格及上下級(jí)關(guān)系等；4） 推行職位說(shuō)明書(shū)的使用。 問(wèn)題三：有績(jī)效考核無(wú)績(jī)效管理目前y有績(jī)效考核體系，但考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核方法不科學(xué)，考核關(guān)系未能理順，使得績(jī)效考核在實(shí)踐中流于形式，僅僅作為發(fā)放工資的依據(jù)，考核過(guò)程中缺乏雙向溝通和反饋，偏離了績(jī)效管理的初衷，無(wú)法達(dá)到提高和改善業(yè)績(jī)的目的。要明確考核的目的并非是為了考核而考核，而是通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)改善；2） 建立有效的考核溝通和反饋機(jī)制。績(jī)效管理的目標(biāo)是為了提升員工業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，需要將公司戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃分解為各部室、分廠、分公司的經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)，進(jìn)而將部門(mén)目標(biāo)分解為個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，以確保每個(gè)人的業(yè)績(jī)提升都在為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成做貢獻(xiàn)；4） 對(duì)不同的層級(jí)分別采用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等不同的考核方法。目前y采取類似360度考核的考核方式。因此，應(yīng)該建立以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)考核為主的方法，同時(shí)以人事勞動(dòng)部為信息處理中心，確保考核信息的保密性。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，主要問(wèn)題是沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)思路，薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理，導(dǎo)致薪酬總成本不低，但激勵(lì)作用不大。 問(wèn)題五：招聘和培養(yǎng)不力，導(dǎo)致缺乏人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)公司的高速發(fā)展帶來(lái)對(duì)技術(shù)、管理、市場(chǎng)人才更大的需求，目前公司缺乏后備人才計(jì)劃，未建立培養(yǎng)體系，招聘能力薄弱，難以吸引到充足的高素質(zhì)人才和有潛力的后備人才，致使公司人才短缺，嚴(yán)重阻礙了公司快速發(fā)展。針對(duì)目前機(jī)械類相關(guān)人才短缺的狀況，y一方面要立足于自行培養(yǎng)為主，因此需要制定有競(jìng)爭(zhēng)力（應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)排在前25%）的待遇以吸引高素質(zhì)的學(xué)生，另一方面，在目前行業(yè)周期即將進(jìn)入調(diào)整期時(shí)，需要著手通過(guò)與專業(yè)中介公司合作實(shí)施招募，制定相應(yīng)的有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇，獲取有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員和部分急需的職能人才；2） 加強(qiáng)自身招聘隊(duì)伍的建設(shè)，提高校園招聘的能力，加強(qiáng)宣傳，不斷有計(jì)劃地獲取高素質(zhì)的畢業(yè)生；3） 系統(tǒng)地、有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)工作。y自己就是一所很好的大學(xué)，因此充分分析和挖掘出y特色的人才培養(yǎng)之路，整合公司自身的培訓(xùn)和培養(yǎng)資源，能夠大大提高成材率和縮短成材時(shí)間，達(dá)到事半功倍的效果；5） 轉(zhuǎn)變各部門(mén)的用人觀念，建立人才儲(chǔ)備的蓄水池。 問(wèn)題六：缺乏有效的淘汰機(jī)制淘汰不力，致使冗員現(xiàn)象存在。更重要的是現(xiàn)有的淘汰機(jī)制不夠科學(xué)合理，淘汰流程存在一定的弊病，管理人員不得不承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)去實(shí)現(xiàn)人員精簡(jiǎn)優(yōu)化，與個(gè)人的業(yè)績(jī)和收益關(guān)系不明確，因而不能有效引導(dǎo)管理人員進(jìn)行人員優(yōu)化、提高組織效率，致使末位淘汰流于形式，不能及時(shí)將冗員淘汰，長(zhǎng)此以往，必定會(huì)嚴(yán)重影響y的發(fā)展甚至威脅到企業(yè)的生存。第三章 工作描述提升行動(dòng)計(jì)劃現(xiàn)有的工作描述不清晰不準(zhǔn)確，無(wú)法有效引領(lǐng)員工履行工作職責(zé)，該環(huán)節(jié)的薄弱是y在績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展等方面存在問(wèn)題的根本性原因。 什么是工作描述 工作描述指的是了解一種工作（或職位）并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種工作（或職位）的過(guò)程。主要的人力資源管理活動(dòng)——招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理等等——都要通過(guò)工作描述來(lái)獲取相關(guān)信息。此外，從戰(zhàn)略的角度來(lái)說(shuō)，工作描述有助于員工了解組織對(duì)他們的工作要求和績(jī)效期望，從而有助于組織總體目標(biāo)的達(dá)成。完善、明確部門(mén)職責(zé)和編制部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)完善、明確部門(mén)職責(zé)和編制部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)是修改、完善職位說(shuō)明書(shū)的前提。明確部門(mén)職責(zé)需要考慮兩方面因素：（1）公司戰(zhàn)略。具體方法是，將公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各項(xiàng)業(yè)務(wù)的目標(biāo)，然后得出為實(shí)現(xiàn)這些業(yè)務(wù)目標(biāo)公司需具備的研發(fā)能力、生產(chǎn)能力和銷(xiāo)售/市場(chǎng)能力，并進(jìn)一步得出在人、財(cái)、物和信息方面的需求，由此得到公司在財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈和物流管理、組織結(jié)構(gòu)與制度流程、人力資源管理等方面的職能戰(zhàn)略，最終確定相關(guān)部門(mén)的職責(zé)。業(yè)務(wù)流程運(yùn)轉(zhuǎn)高效是明確部門(mén)職責(zé)的重要原則，所以在進(jìn)行工作描述時(shí)需要對(duì)相關(guān)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理。一份完整的部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括部門(mén)職責(zé)和部門(mén)權(quán)力兩大部分內(nèi)容。描述各職位工作內(nèi)容，修改、完善職位說(shuō)明書(shū)y現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)不夠細(xì)致和全面，無(wú)法為人力資源管理各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)，所以需要進(jìn)行重新修改和完善。其中，工作職責(zé)和內(nèi)容是部門(mén)職責(zé)的分解和細(xì)化，各崗位的工作職責(zé)均是以部門(mén)職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)的；工作權(quán)力同樣也是部門(mén)權(quán)力的分解和細(xì)化；任職資格反映的是職位對(duì)員工在學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)等各方面的要求，是招聘員工最基本的依據(jù)，同時(shí)也是確定新入職員工工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；整個(gè)職位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估最基本的參照，應(yīng)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)所反映的崗位各因素的要求來(lái)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體操作時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同類型崗位的特點(diǎn)選擇不同的方法。工作內(nèi)容中最關(guān)鍵的是崗位職責(zé)，明確崗位職責(zé)主要是通過(guò)分解部門(mén)職責(zé)的方式，最終效果是將各個(gè)崗位職責(zé)合并起來(lái)可以得到完整的部門(mén)職責(zé)。職位說(shuō)明書(shū)的范本參見(jiàn)本報(bào)告附件二。 工作方式 工作描述工作的具體步驟如下：成立專門(mén)的工作描述小組人事勞動(dòng)部是工作描述工作的組織者，但僅靠人事勞動(dòng)部一個(gè)部門(mén)是無(wú)法完成全公司數(shù)百個(gè)崗位的描述的，需要發(fā)動(dòng)各個(gè)部門(mén)認(rèn)真參與，全力配合。工作描述小組將全程參與工作描述工作，在此期間，組員將把大部分工作時(shí)間用于進(jìn)行工作描述工作。 工作描述是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，可聘請(qǐng)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)工作描述小組成員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，或者全程參與工作描述工作。選擇代表性崗位，試寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 因?yàn)楣緝?nèi)崗位眾多，在未做細(xì)致準(zhǔn)備的前提下，難以一次性全面鋪開(kāi)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，所以，可先選取一些代表性崗位，包括管理、技術(shù)、生產(chǎn)、輔助、服務(wù)，部門(mén)崗位和分廠崗位等，通過(guò)對(duì)這些代表性崗位進(jìn)行預(yù)描述，發(fā)動(dòng)工作描述小組成員進(jìn)行討論，一方面可以找出編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)的難點(diǎn)和可能犯的錯(cuò)誤，另一方面可起到培訓(xùn)工作描述小組成員的作用。工作描述小組中各單位代表將負(fù)責(zé)本單位職責(zé)到各崗位職責(zé)的分解，以及職位說(shuō)明書(shū)的修改、完善工作，小組其他成員將為各單位工作提供支持。討論定稿工作描述小組分別與各單位負(fù)責(zé)人就本單位職位說(shuō)明書(shū)討論稿進(jìn)行討論，將修改后的職位說(shuō)明書(shū)初稿提交相關(guān)單位的分管領(lǐng)導(dǎo)審核。從實(shí)施的具體方面來(lái)看，部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理各項(xiàng)工作具有基礎(chǔ)性指導(dǎo)作用：在績(jī)效管理方面，部門(mén)職權(quán)說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)是部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和個(gè)人考核內(nèi)容的主要基礎(chǔ)；在薪酬激勵(lì)方面，職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格確定新入職業(yè)員工薪酬等級(jí)的依據(jù)；在招聘方面，職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格還是確定招聘條件的依據(jù)。 時(shí)間安排整個(gè)工作描述工作將持續(xù)10周時(shí)間，具體的時(shí)間安排參見(jiàn)表31。而績(jī)效管理的提升是y人力資源管理提升多項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，所以，系統(tǒng)地建立和完善績(jī)效管理體系是當(dāng)務(wù)之急?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上建立科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)層層分解，形成員工的工作目標(biāo)。 思路和主要方法建立公司的績(jī)效管理體系首先應(yīng)設(shè)計(jì)各單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案，然后設(shè)計(jì)員工績(jī)效管理方案，科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與員工績(jī)效考核體系相結(jié)合，可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，指對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的量化評(píng)估的管理過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要明確評(píng)價(jià)組織和流程，同時(shí)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。平衡計(jì)分卡范本參見(jiàn)報(bào)告附件三。 員工績(jī)效管理方案考核內(nèi)容不同崗位具有不同特點(diǎn)，如生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容單一、明確，重點(diǎn)在于流程控制，強(qiáng)調(diào)規(guī)范性的文化，而研發(fā)崗位工作內(nèi)容具多樣性，重點(diǎn)在于創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)開(kāi)放性的文化，考核內(nèi)容應(yīng)有所不同。第一類考核中，考核內(nèi)容包括業(yè)績(jī)考核和發(fā)展?jié)摿己?，參?jiàn)表41；在第二類考核體系中，主要包括生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)，指各崗位員工執(zhí)行分廠/分公司各崗位的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范的情況。 本報(bào)告主要介紹業(yè)績(jī)考核方案的設(shè)計(jì)。表41：非一線生產(chǎn)工人考核內(nèi)容分類指標(biāo)類別釋義考核周期考核結(jié)果運(yùn)用業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)員工在工作中所取得的工作成果月度個(gè)人薪酬的確定、個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作態(tài)度員工在工作中所體現(xiàn)的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等發(fā)展?jié)摿己似返聠T工在工作中所表現(xiàn)的個(gè)人品性年度個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)管理潛力員工在管理晉升方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能專業(yè)潛力員工在專業(yè)技術(shù)發(fā)展方面所表現(xiàn)的知識(shí)和技能考核方法不同的層級(jí)和崗位，考核方法應(yīng)該有所不同。范本參見(jiàn)本報(bào)告附件四；三、對(duì)于一線生產(chǎn)工人：對(duì)生產(chǎn)操作和紀(jì)律規(guī)范進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)考核。平衡計(jì)分卡是保障公司戰(zhàn)略推行的有效工具，有助于將公司戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、分廠、分公司的工作要求上。標(biāo)準(zhǔn)考核法則是要求一線生產(chǎn)工人盡可能按生產(chǎn)操作規(guī)范和紀(jì)律進(jìn)行生產(chǎn)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最基本要求。在此過(guò)程中，應(yīng)理清“目標(biāo)”與“指標(biāo)”間的關(guān)系?？己岁P(guān)系在目前y的績(jī)效管理體系中，存在著“360度考核”被誤用、職能部門(mén)員工的考核由部長(zhǎng)一人承擔(dān)等問(wèn)題。建議在新的績(jī)效管理體系中，以直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核為主，其他各相關(guān)部門(mén)或人員提供考核所需的信息。人事勞動(dòng)部在考核過(guò)程中有重要作用，一方面是整個(gè)考核工作的組織者，另一方面應(yīng)承擔(dān)考核信息處理中心的職能，以保證考核信息的準(zhǔn)確性和有效性。例外考核例外考核是對(duì)例行考核所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用。例外考核的流程參見(jiàn)圖41。在目前的考核流程中，考核溝通和考核反饋兩大環(huán)節(jié)缺失，導(dǎo)致廣義的績(jī)效管理等同于狹義的績(jī)效考核，這是績(jī)效管理體系乃至整個(gè)人力資源管理體系中主要的問(wèn)題。特別是對(duì)于總部職能部門(mén)員工而言，考核溝通和考核反饋的作用猶為重要。圖42：考核實(shí)施流程注：在對(duì)中層管理人員進(jìn)行考核時(shí)，單位負(fù)責(zé)人指股份公司總裁，考核組織者指人事勞動(dòng)部；在部門(mén)或分廠考核時(shí)，單位負(fù)責(zé)人指部門(mén)或分廠負(fù)責(zé)人，考核組織者指部門(mén)或分廠承擔(dān)人力資源管理職能的員工或部門(mén)；相關(guān)考核者不直接參與考核但為考核者提供考核相關(guān)信息。 工作成果 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的工作成果有《廣西y機(jī)械股份有限公司總部各部門(mén)員工績(jī)效管理制度匯編》、《廣西y機(jī)械股份有限公司分廠（分公司）員工績(jī)效管理制度匯編》。建議聘請(qǐng)外部專家擔(dān)任實(shí)施小組的顧問(wèn)進(jìn)行工作指導(dǎo)或直接參與績(jī)效管理提升的具體工作。設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)股份公司和各部門(mén)、分廠、分公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案討論稿，經(jīng)與公司主要領(lǐng)導(dǎo)討論，修改完善后得到業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案初稿。設(shè)計(jì)試點(diǎn)單位的績(jī)效管理方案以項(xiàng)目組成員為骨干組建4個(gè)小組，從職能部門(mén)、技術(shù)部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)和生產(chǎn)分廠/分公司中各選擇一個(gè)試點(diǎn)單位，每一小組各自負(fù)責(zé)一個(gè)試點(diǎn)單位的績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)。與主管領(lǐng)導(dǎo)、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人就試點(diǎn)單位績(jī)效管理方案討論稿進(jìn)行討論4個(gè)小組分別與試點(diǎn)單位主管領(lǐng)導(dǎo)和試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人就績(jī)效管理方案討論稿進(jìn)行討論，修改完善后得到試點(diǎn)單位績(jī)效管理方案初稿。項(xiàng)目組成員也將選擇性地加入一些單位的實(shí)施小組，參與績(jī)效管理提升的具體工作。該階段的工作成果是各單位績(jī)效管理方案討論稿。報(bào)總裁辦公會(huì)審批、發(fā)布項(xiàng)目組將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案和各單位績(jī)效管理方案初稿提交給總裁辦公會(huì)，經(jīng)審批后發(fā)布。 流程與時(shí)間安排 工作流程具體的工作流程參見(jiàn)圖44。表42：績(jī)效管理提升時(shí)間安排關(guān)鍵事件參與者工作成果時(shí)間組建績(jī)效管理提升實(shí)施項(xiàng)目組并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)人事勞動(dòng)部、各單位代表1周績(jī)效管理診斷項(xiàng)目組設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案項(xiàng)目組、公司主要領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案初稿2周設(shè)計(jì)績(jī)效管理整體思路項(xiàng)目組1周設(shè)計(jì)試點(diǎn)單位績(jī)效管理方案并討論項(xiàng)目組、試點(diǎn)單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)試點(diǎn)單位績(jī)效管理方案討論稿2周組建各單位績(jī)效管理提升實(shí)施小組并進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目組設(shè)計(jì)各單位績(jī)效管理方案并討論項(xiàng)目組、各單位負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)各單位績(jī)效管理方案初稿3周組織宣貫工作項(xiàng)目組1周 實(shí)施 方案調(diào)整試點(diǎn)單位績(jī)效管理方案討論稿完成后，可在試點(diǎn)單位實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施效果對(duì)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；在各單位進(jìn)行績(jī)效管理方案實(shí)施后，應(yīng)建立固定的評(píng)估和調(diào)整機(jī)制，對(duì)于實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整。第五章 薪酬激勵(lì)行動(dòng)計(jì)劃目前y員工的薪酬滿意度較低，致使員工士氣不高，嚴(yán)重影響了工作的質(zhì)量和效果。所以，提高員工滿意度，特別是薪酬滿意度，是當(dāng)前y人力資源管理工作的重中之重。 薪酬的定義和作用薪酬，指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬具有重要的作用：首先，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效；其次，提高士氣和降低流動(dòng)率；再次，提高招聘成功率。 思路和工作方法y沒(méi)有從修改和完善職位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始進(jìn)行整體、系統(tǒng)地變革，而是采取了對(duì)薪酬體系一次次局部修補(bǔ)的做法，結(jié)果是治標(biāo)不治本。對(duì)目前的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行提升的思路是，嚴(yán)格按照流程，遵循系統(tǒng)變革的思想，重新設(shè)計(jì)與局部調(diào)整相結(jié)合，從崗位價(jià)值評(píng)估、設(shè)計(jì)薪酬序列開(kāi)始，完善以薪點(diǎn)工資制為主體，輔以技術(shù)人員專家制、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年薪制的薪酬體系，目前各項(xiàng)制度的適用范圍保持不變。