【正文】 組織結(jié)構(gòu) 主要發(fā)現(xiàn) ：組織結(jié)構(gòu) 過于頻繁的職能部門變化 例如：財務(wù)部 ,培訓(xùn)部 崗位和職責(zé)不對稱 例如 人力資源總監(jiān) 未能專設(shè)業(yè)務(wù)發(fā)展部 當(dāng)前專設(shè)業(yè)務(wù)發(fā)展職能不太健全 有必要加強對高級經(jīng)理的授權(quán) 不利于能力的快速培養(yǎng) , 而且具體工作的責(zé)任權(quán)限難以落實 難以分配權(quán)利和相應(yīng)職責(zé) 各部門之間合作不協(xié)調(diào) 缺乏人才培養(yǎng)的平臺以滿足快速增長的業(yè)務(wù)發(fā)展需要 在進行決策時，總是依賴于最高層管理者 現(xiàn)象 ...但可能會成為問題 某某在成長和成熟過程中正在調(diào)整摸索合適的組織結(jié)構(gòu) 考慮到中國果汁行業(yè)發(fā)展歷史較短，相關(guān)人才較為短缺 某某最近 12年的新業(yè)務(wù)顯著增長 公司處于快速發(fā)展階段時需要快速決策 ...這是某某當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r 的自然產(chǎn)物 ... 10 實例 2：培訓(xùn)部 實例 3：設(shè)備部 實例 1：財務(wù)相關(guān)部門 頻繁的部門設(shè)立 /撤并對專業(yè)能力培養(yǎng)、業(yè)務(wù)范圍的針對性以及職責(zé)的明確都產(chǎn)生了負(fù)面影響 2022年 7月以前 ? 財務(wù)部 ? 資金部 2022年 7月到 9月 ? 會計檢算部 ? 財務(wù)管理部 ? 付審辦 2022年 10月起 ? 會計檢算部 ? 財務(wù)管理部 2022年 10月 ? 成立培訓(xùn)部 2022年 11月 ? 撤消培訓(xùn)部 2022年 12月 ? 在人力資源部內(nèi)重設(shè)培訓(xùn)分部 2022年 7月以前 ? 設(shè)備管理部 2022年 7月 ? 撤消設(shè)備管理部并將這一部分功能并入總部的生產(chǎn)部 2022年 11月 ? 重新成立設(shè)備部 ?由于部門的設(shè)立和撤消經(jīng)常發(fā)生，很難知道誰為特定的任務(wù)負(fù)責(zé)，更不用說積累專業(yè)經(jīng)驗了…… ? 組織結(jié)構(gòu) 11 額外的任務(wù)導(dǎo)致對核心責(zé)任的關(guān)注不夠 例如： 人力資源總監(jiān) 常規(guī)的角色 ―額外的任務(wù)? 設(shè)置該項職責(zé)的原因 當(dāng)前的重點 ? 人力資源總監(jiān)通常的角色和責(zé)任 ? 人力資源總監(jiān)人是某某內(nèi)部為數(shù)不多的知道如何利用獵頭來進行高級管理人員招聘的人之一 ? 人力資源負(fù)責(zé)人是第一位將局域網(wǎng)概念引入某某的人 ? “人力資源負(fù)責(zé)人有食品行業(yè)數(shù)年的工作經(jīng)驗，最主要的是他英語流利 ” 角色和任務(wù) 5055% 40% 5% 2% 組織結(jié)構(gòu) (時間分配 ) ? 負(fù)責(zé)人力資源分配 ? 監(jiān)督培訓(xùn)規(guī)劃和協(xié)調(diào)及其有效性等 ? 監(jiān)督人員招聘 ? 負(fù)責(zé)高級管理人員的招聘 ? 負(fù)責(zé)信息部 ? 嬰兒食品合資企業(yè)項目經(jīng)理 12 某某的組織結(jié)構(gòu)中存在一系列的問題 存在的問題 匯報線較多 ? 有些情況下多達 8條 一種職能分散于幾個不同地方 ? 如，財務(wù)、采購 區(qū)域內(nèi)的生產(chǎn)和采購向銷售大區(qū)報告 組織架構(gòu) 總裁 副總裁 信息 總務(wù) 辦公室 保衛(wèi) 車管 工程 膳食 環(huán)衛(wèi) 綠化 法務(wù) 集團辦 黨委辦 工會 財務(wù)管理 會計核算 財務(wù)總監(jiān) 戰(zhàn)略發(fā)展 監(jiān)察審計 國際業(yè)務(wù) 研發(fā)中心 產(chǎn)品開發(fā) 供應(yīng) 設(shè)備技術(shù) 質(zhì)管 辦公室 各分廠 財務(wù) 動力 檢驗 副總裁 銷售管理 包裝設(shè)計 發(fā)運 結(jié)算 貿(mào)易 市場總監(jiān) 大區(qū) 經(jīng)理 (1) 各級銷售 公司 工廠 六大區(qū) 嬰兒食品 項目 人力資源 PET項目 各地區(qū) 財務(wù)主管 各廠財務(wù) 經(jīng)理 對外協(xié)作 市場 總裁助理 食品辦 副總裁 銷售總監(jiān) 目前某某的組織架構(gòu) 影響 職能與運作層面的目標(biāo)聯(lián)系不緊密 跨部門成本管理不善 由于多重匯報導(dǎo)致決策延誤 信息收集不連貫 銷售總部 總經(jīng)理 （ 1）兩名大區(qū)經(jīng)理為副總裁 13 新的業(yè)務(wù)發(fā)展的快速增加正在分散管理層的注意力 新的業(yè)務(wù)不斷在增加 …… ... 導(dǎo)致了一系列的問題 ? 中層管理人員頻繁的周轉(zhuǎn)來滿足不斷出現(xiàn)新工廠的需要 ―大多數(shù)工廠的現(xiàn)任總經(jīng)理都已不是最初任命的人選 …… 所有最初任命的經(jīng)理都已經(jīng)被調(diào)至更新的工廠的籌建中 ‖ ? 高層管理人員較多地參與到新工廠的操作性運營決策中 ? 缺少新工廠 /項目經(jīng)理進行經(jīng)驗交流和技能強化的平臺 ? 河南鞏義 ? 山西右玉 ? 湖北宜昌 ? 吉林延邊 ? 江西九江 ? 山東萊蕪 ? 四川 成都 成都 (PET) ? 上海 (PET) ? 新疆石河子 ? 山東沂濛 ? 北京 (PET) ? 江西贛州 ? 陜西應(yīng)縣 1997 1998 1999 2022 2022 實例：新工廠的快速建立 組織結(jié)構(gòu) 建立業(yè)務(wù)發(fā)展部可能是一個可行的解決方案 14 角色 ? 充當(dāng)管理委員會的獨立顧問，幫助評估并發(fā)展新的業(yè)務(wù)機會 ? 充當(dāng)業(yè)務(wù)拓展規(guī)劃的中心協(xié)調(diào)人 責(zé)任 ? 對外部建議和內(nèi)部建議的初步審核 ? 進行可行性研究并制定業(yè)務(wù)規(guī)劃 ? 監(jiān)督試點計劃 ? 協(xié)助專職項目小組制定實施方案 ? 以一定的標(biāo)準(zhǔn)評估和審計新實施的業(yè)務(wù) 專設(shè)的業(yè)務(wù)發(fā)展部應(yīng)當(dāng)起到支持公司發(fā)展方向，資源分配和目標(biāo)設(shè)定的作用 通過領(lǐng)導(dǎo)和建議關(guān)鍵投資決策 組織結(jié)構(gòu) 職位描述 資格 /所需的能力 業(yè)務(wù)發(fā)展部門的負(fù)責(zé)人 ? 審核業(yè)務(wù)發(fā)展活動 ? 指導(dǎo)業(yè)務(wù)建議報告 ? 協(xié)調(diào)與高級管理人員，業(yè)務(wù)部門，投資銀行和律師的關(guān)系 ? 發(fā)掘業(yè)務(wù)機會并與潛在合作公司建立聯(lián)系 ? MBA或相應(yīng)學(xué)歷 財務(wù)專業(yè)尤佳 ? 業(yè)務(wù)發(fā)展和 /或咨詢方面的豐富經(jīng)驗 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃和購并分析經(jīng)驗 ? 管理和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗 業(yè)務(wù)發(fā)展部經(jīng)理 ? 發(fā)掘，評估和管理潛在的投資或合作機會 ? 制定業(yè)務(wù)建議書并推動審批流程 ? 與高層管理人員和潛在合作公司配合 ? MBA或相應(yīng)學(xué)歷 財務(wù)專業(yè)尤佳 ? 業(yè)務(wù)發(fā)展和 /或咨詢方面的豐富經(jīng)驗 ? 突出的領(lǐng)導(dǎo)和人際溝通能力 ? 具有管理跨部門項目的經(jīng)驗 業(yè)務(wù)發(fā)展部員工 ? 進行可行性研究 ? 進行潛在新業(yè)務(wù)機會的財務(wù)評估 ? 建立財務(wù)模型，敏感性分析和評估平臺 ? 參與市場調(diào)查 ? 大學(xué)學(xué)歷，財務(wù)專業(yè)尤佳 ? MBA尤佳 ? 構(gòu)建財務(wù)模型的經(jīng)驗 ? 突出的溝通和人際交流技巧 ? 具有主動性 15 某某可以采取的下一步行動 制定一套某某高層組織結(jié)構(gòu)備選方案 ? 基于最佳范例 ? 適應(yīng)目前的業(yè)務(wù)需求，預(yù)期增長和可獲得的資源 ? 找到能力和人員配備差距并確定工作范圍 評估崗位職責(zé)并側(cè)重于核心任務(wù) ? 基于國際一流范例 ? 與某某既定的組織結(jié)構(gòu)備選方案相匹配 ? 重新分配額外的任務(wù) 介紹業(yè)務(wù)發(fā)展部門理念供考慮 ? 職能 /責(zé)任 ? 能力 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 制定人員配備計劃 討論授權(quán)的意義，并調(diào)整某某核心管理層的職能 可能的下一步 問題 部門調(diào)整太快 ? 如：財務(wù)部，培訓(xùn)部 崗位與職能不對稱 缺少業(yè)務(wù)發(fā)展職能 /部門 ? 目前業(yè)務(wù)發(fā)展的做法有待進一步改進 來自最高層的決策太多 組織結(jié)構(gòu) 16 議程 綜述 主要發(fā)現(xiàn) 概述 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 人事管理 流程 信息系統(tǒng) 項目管理 項目建議 實施計劃 17 可改進的地方 當(dāng)前的情況 關(guān)鍵績效指標(biāo) 主要發(fā)現(xiàn) :關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)未能與崗位描述相聯(lián)系 多數(shù) 關(guān)鍵績效指標(biāo)只是定性的指標(biāo) 未能把 關(guān)鍵績效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來 需給更多的人力投入來建立 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系 考核結(jié)果與獎勵系統(tǒng)不明確相關(guān) 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系正在建設(shè)中 ? 從 2022年開始制定考核表格和流程 ? 目前正在進行年度考核 18 目前某某的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 資料來源：某某 評估的崗位： xxx部門經(jīng)理 項目 群眾威信 職務(wù)知識 領(lǐng)導(dǎo)表率 評估打分標(biāo)準(zhǔn) 12 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 工作計劃差，組織實施不好 工作計劃周到 ,并能有效組織部門人員按計劃完成好工作 計劃組織 管理培訓(xùn) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 例如：部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)表 專職的員工： ? 一位業(yè)績考核負(fù)責(zé)人（配備一名助手） 審核人： ? 人力資源部經(jīng)理 人員配置 考核流程 總裁 關(guān)鍵績效 指標(biāo)負(fù)責(zé)人 人力資源 經(jīng)理 被評估人 建立 /改進指標(biāo) 審核 批準(zhǔn) 評估 評估報告 和建議 批準(zhǔn) 19 世界級的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系有四個組成部分 2 整體組織 的參與 1 創(chuàng)造效益 4 極高的激勵效果 3 對用戶友好 ? 基于對 關(guān)鍵價值驅(qū)動因素 的理解 ? 自上而下 的績效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展 多個目標(biāo)以達到價值的完全實現(xiàn) ? 一個 整合 的流程 ? 在企業(yè)組織的 多個層面 進行發(fā)展和管理 ? 清晰的 交流 和 定期追蹤 ? 簡單，可衡量，易實施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個人自主性和有意義的角色 ? 建立與績效相聯(lián)系的薪資 /獎金制度 世界級的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 關(guān)鍵績效指標(biāo) 20 關(guān)鍵績效指標(biāo) 某某總部關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)在幾個方面有待改善 創(chuàng)造價值 整體組織 的參與 對擁護友好 極高的激勵效果 當(dāng)前的 某某 X X 3 X X 3 3 3 X ? 基于對關(guān)鍵價值驅(qū)動因素的理解 ? 自上而下的績效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展多個目標(biāo)以達到價值的完全實現(xiàn) ? 一個整合的流程 ? 在組織的多級水平上發(fā)展和管理 ? 清晰地溝通和長期的跟蹤 ? 簡單，可衡量，易實施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個人自主性和有意義的角色 ? 建立與績效相聯(lián)系的 獎勵 評論 目前指標(biāo)不是基于關(guān)鍵價值驅(qū)動 ，而且過于籠統(tǒng) 未能建立 自上而下的績效考核體系 雖然有多重目標(biāo) ,但它們并沒有體現(xiàn)一個完整的價值 人力資源部在關(guān)鍵績效指標(biāo)起重要作用 ,但是沒有和組織的其他部分緊密連接起來 對評估者的期望沒有能清楚地表達和與其溝通 沒有體現(xiàn)自我管理 在表現(xiàn)和獎勵之間沒有明確的聯(lián)系 描述 21 關(guān)鍵績效指標(biāo) 考核結(jié)果和報酬之間的聯(lián)系并不明確 例如： 中層管理人員的評估 項目 群眾威信 職務(wù)知識 領(lǐng)導(dǎo)表率 12 計劃組織 管理培訓(xùn) 評估打分標(biāo)準(zhǔn) 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 總報酬 固定部分 (x%) 基于業(yè)績 的收入 (y%) 分?jǐn)?shù) X 分?jǐn)?shù) Y 解聘 /降職 升職 評估結(jié)果 報酬 X X ―以公式為基礎(chǔ)的? ―明確的指導(dǎo)方針 ‖ 狀態(tài) 評價 ―報酬與評估結(jié)果并不相關(guān) …… 獎金由最高管理人員決定…… ” “通常，沒有將考核分?jǐn)?shù)與激勵或懲罰聯(lián)系起來的明確的指導(dǎo)方針。大部分的決定根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷而作出。評估的職能差別越大，所涉及的專業(yè)人員就可能越多 關(guān)鍵績效指標(biāo) 備份