【正文】 標(biāo)未能與崗位描述相聯(lián)系 多數(shù) 關(guān)鍵績效指標(biāo)只是定性的指標(biāo) 未能把 關(guān)鍵績效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來 需給更多的人力投入來建立 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系 考核結(jié)果與獎勵系統(tǒng)不明確相關(guān) 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系正在建設(shè)中 ? 從 2022年開始制定考核表格和流程 ? 目前正在進(jìn)行年度考核 18 目前某某的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 資料來源：某某 評估的崗位： xxx部門經(jīng)理 項目 群眾威信 職務(wù)知識 領(lǐng)導(dǎo)表率 評估打分標(biāo)準(zhǔn) 12 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 工作計劃差，組織實施不好 工作計劃周到 ,并能有效組織部門人員按計劃完成好工作 計劃組織 管理培訓(xùn) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 例如：部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)表 專職的員工： ? 一位業(yè)績考核負(fù)責(zé)人（配備一名助手） 審核人： ? 人力資源部經(jīng)理 人員配置 考核流程 總裁 關(guān)鍵績效 指標(biāo)負(fù)責(zé)人 人力資源 經(jīng)理 被評估人 建立 /改進(jìn)指標(biāo) 審核 批準(zhǔn) 評估 評估報告 和建議 批準(zhǔn) 19 世界級的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系有四個組成部分 2 整體組織 的參與 1 創(chuàng)造效益 4 極高的激勵效果 3 對用戶友好 ? 基于對 關(guān)鍵價值驅(qū)動因素 的理解 ? 自上而下 的績效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展 多個目標(biāo)以達(dá)到價值的完全實現(xiàn) ? 一個 整合 的流程 ? 在企業(yè)組織的 多個層面 進(jìn)行發(fā)展和管理 ? 清晰的 交流 和 定期追蹤 ? 簡單，可衡量，易實施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個人自主性和有意義的角色 ? 建立與績效相聯(lián)系的薪資 /獎金制度 世界級的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 關(guān)鍵績效指標(biāo) 20 關(guān)鍵績效指標(biāo) 某某總部關(guān)鍵績效指標(biāo)系統(tǒng)在幾個方面有待改善 創(chuàng)造價值 整體組織 的參與 對擁護友好 極高的激勵效果 當(dāng)前的 某某 X X 3 X X 3 3 3 X ? 基于對關(guān)鍵價值驅(qū)動因素的理解 ? 自上而下的績效考核體系 ? 協(xié)調(diào)發(fā)展多個目標(biāo)以達(dá)到價值的完全實現(xiàn) ? 一個整合的流程 ? 在組織的多級水平上發(fā)展和管理 ? 清晰地溝通和長期的跟蹤 ? 簡單，可衡量，易實施，相互關(guān)連 ? 激發(fā)責(zé)任感，個人自主性和有意義的角色 ? 建立與績效相聯(lián)系的 獎勵 評論 目前指標(biāo)不是基于關(guān)鍵價值驅(qū)動 ，而且過于籠統(tǒng) 未能建立 自上而下的績效考核體系 雖然有多重目標(biāo) ,但它們并沒有體現(xiàn)一個完整的價值 人力資源部在關(guān)鍵績效指標(biāo)起重要作用 ,但是沒有和組織的其他部分緊密連接起來 對評估者的期望沒有能清楚地表達(dá)和與其溝通 沒有體現(xiàn)自我管理 在表現(xiàn)和獎勵之間沒有明確的聯(lián)系 描述 21 關(guān)鍵績效指標(biāo) 考核結(jié)果和報酬之間的聯(lián)系并不明確 例如： 中層管理人員的評估 項目 群眾威信 職務(wù)知識 領(lǐng)導(dǎo)表率 12 計劃組織 管理培訓(xùn) 評估打分標(biāo)準(zhǔn) 34 56 78 910 權(quán)重 分?jǐn)?shù) 總報酬 固定部分 (x%) 基于業(yè)績 的收入 (y%) 分?jǐn)?shù) X 分?jǐn)?shù) Y 解聘 /降職 升職 評估結(jié)果 報酬 X X ―以公式為基礎(chǔ)的? ―明確的指導(dǎo)方針 ‖ 狀態(tài) 評價 ―報酬與評估結(jié)果并不相關(guān) …… 獎金由最高管理人員決定…… ” “通常，沒有將考核分?jǐn)?shù)與激勵或懲罰聯(lián)系起來的明確的指導(dǎo)方針。大部分的決定根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷而作出?！?? + 備份 22 沒有投入足夠的人力資源來建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 某某目前的狀態(tài) 通常的人事要求和關(guān)鍵職責(zé) 一位專職的業(yè)績考核負(fù)責(zé)人和一名助手 ? 設(shè)計表格和指標(biāo) ? 組織考核 ? 審核并就激勵和懲罰機制提出建議 ? 改進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 關(guān)鍵績效指標(biāo)委員會 ? 設(shè)立考核政策并審核全過程 ? 批準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的改進(jìn)建議 ? 批準(zhǔn)關(guān)于激勵機制的建議 專職的關(guān)鍵績效指標(biāo)執(zhí)行小組 ? 設(shè)計表格 ? 根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)計指標(biāo) ? 根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定目標(biāo)并與各業(yè)務(wù)部門討論 ? 與各個部門就業(yè)績考核流程進(jìn)行溝通 ? 建立信息數(shù)據(jù)庫以支持關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 ? 組織業(yè)務(wù)考核 ? 計算激勵 /懲罰并上報委員會審批 ? 提出改進(jìn)建議 典型的考核小組規(guī)模： 410人 (1) 目前的考核小組規(guī)模： (1) 根據(jù)業(yè)績考核的范圍而定。評估的職能差別越大，所涉及的專業(yè)人員就可能越多 關(guān)鍵績效指標(biāo) 備份 23 某某可以采取的下一步行動 制定與崗位職責(zé)相關(guān)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 增加量化指標(biāo) 加強關(guān)鍵績效指標(biāo)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)系 建立專職的績效考核小組 明確關(guān)鍵績效考核結(jié)果與獎懲的關(guān)系 問題 可能的下一步 關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)未能與崗位描述相聯(lián)系 多數(shù) 關(guān)鍵績效指標(biāo)只是定量的指標(biāo) 未能把 關(guān)鍵績效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來 需給更多的人力投入建立 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系 考核結(jié)果與獎勵系統(tǒng)不明確相關(guān) 24 議程 綜述 主要發(fā)現(xiàn) 概述 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 人事管理 流程 信息系統(tǒng) 項目管理 項目建議 實施計劃 25 可改進(jìn)的地方 當(dāng)前的情況 主要發(fā)現(xiàn) :人事管理 沒有完善的招聘計劃導(dǎo)致 ?救急?現(xiàn)象普遍 招聘測評手段不夠理想 為滿足某某在規(guī)模上的快速增加的需求 ，需要增加一定的招聘管理人員 計劃不完善和有限的培訓(xùn)資源對培訓(xùn)效果產(chǎn)生不良影響 缺乏關(guān)鍵職位的職業(yè)發(fā)展計劃 能力差距是某某的主要人員問題 ,取決于招聘 ,培訓(xùn)等人力資源關(guān)鍵職能 已經(jīng)建立一套招聘和培訓(xùn)系統(tǒng) ? 詳細(xì)的流程 ? 標(biāo)準(zhǔn)化的格式 ? 清晰的責(zé)任 人力資源部門設(shè)置專門人員負(fù)責(zé)培訓(xùn)和招聘 人事管理 26 各部門單位都存在著能力上的不足 ―幾乎所有我所在部門的員工在近幾個月里都進(jìn)行了調(diào)整，他們的能力不足以滿足完成主要業(yè)務(wù)的需要。我們招聘了一些新員工來填補空缺，但直至今日我們?nèi)詻]有找到能進(jìn)行其中一項主要工作的合適人員 …… 因此只能申請其它部門的的副經(jīng)理現(xiàn)在暫時負(fù)責(zé)這一任務(wù) ‖ ―我對本部門的兩個關(guān)鍵崗位人員不太滿意，他們沒有掌握基本的工作方法…… ? ―員工的整體素質(zhì)需要提高，從中層管理人員到一線操作人員。? 人事管理 有三種方法來縮短能力上的不足 ? 更好的招聘 ? 更好的培訓(xùn) ? 職業(yè)發(fā)展計劃 27 某某目前招聘體系的基礎(chǔ)框架已較為完善 詳細(xì)的人力資源供給預(yù)測流程 標(biāo)準(zhǔn)的招聘申請表 具體的招聘 /審核流程設(shè)計 人事管理 28 然而 ,缺乏招聘計劃 ，不太理想的測評方法和有限的人員投入 是當(dāng)前運作中的主要問題 缺乏計劃 測評手段 不理想 人力投入有限 每年的招聘計劃非常粗略 ，而且大多不具有指導(dǎo)意義 有大量的未預(yù)料到但是很緊急的招聘要求 ? 每年 7 8 次 由于未預(yù)計的招聘要求很緊急 ,很難保證新員工的質(zhì)量 ? 難以獲得合格的申請者 ? 急促的面試 ? 為滿足緊急的時間要求 ，降低標(biāo)準(zhǔn) 缺乏有效的適應(yīng)不同工作種類的測評手段 “... 一些人在面試的時候表現(xiàn)很好 ,但在實際工作中暴露出很多問題 ,為提高我們的面試有效性 ,我們正在面試中引入一些新的面試方法 ,比如分組討論 ,心理測試等 ,但是對這些方法我們還不時很確定 ...” 只有一個專門的人員負(fù)責(zé)招聘 ? 某某的快速增長要求在招聘活動中有更多的人力資源 是造成頻繁的人員變動和能力差距的原因之一 人事管理 29 某某目前培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)框架已較為完善 精心設(shè)計的培訓(xùn)流程 擁有年度培訓(xùn)計劃 建立了培訓(xùn)反饋收集系統(tǒng) 普通培訓(xùn)計劃 ? 英語培訓(xùn) ? 計算機培訓(xùn) 專項培訓(xùn)計劃 ? 銷售 ? 財務(wù) ? 生產(chǎn) ? 等 建立了一系列的培訓(xùn)計劃 人事管理 30 實際與計劃脫節(jié) 資源限制 外部信息 內(nèi)部資源 預(yù)算 總是改變培訓(xùn)計劃 ? “實際的新員工培訓(xùn)并不遵循計劃 …… 地區(qū)銷售培訓(xùn)從三批擴展到十批 …… 中層經(jīng)理人員的培訓(xùn)被取消 …… 計劃僅停留在計劃上 …… ” 內(nèi)部培訓(xùn)資源不足 ? ?內(nèi)部培訓(xùn)資源非常有限 …… 較難滿足為期 7天的地區(qū)銷售培訓(xùn)計劃的需要 …… ? 僅一人擔(dān)任培訓(xùn)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人 培訓(xùn)預(yù)算不足 ? ?我們無法獲得培訓(xùn)預(yù)算 …… 因此我們不得不將材料郵寄給各地區(qū)公司并讓他們自學(xué)…… ? ? ?外部培訓(xùn)過于昂貴 …… 盡管它非常有用? 缺乏外部培訓(xùn)信息來源 ? ?我們沒有關(guān)于外部培訓(xùn)課程的足夠信息并無法判斷這些外部培訓(xùn)課程是否可以滿足我們員工的需要 …… ? 導(dǎo)致無法滿足培訓(xùn)需求并導(dǎo)致長時間員工能力的差距 然而，實際運作與培訓(xùn)計劃脫節(jié)以及有限的培訓(xùn)資源限制是目前運營中的主要問題 人事管理 31 某某應(yīng)當(dāng)為關(guān)鍵崗位制定職業(yè)發(fā)展計劃 職業(yè)發(fā)展計劃的三個基礎(chǔ)方面 資料來源： BCG訪談 明確的崗位描述，目標(biāo)和年度計劃 ? 季度發(fā)展?fàn)顩r總結(jié)（來源于月度總結(jié)會議的信息） 為每個職位及其以上的兩級職位制定清晰的多重的職業(yè)路徑和薪資范圍 ? 實現(xiàn)這一目標(biāo)的期望和要求 目標(biāo) 強制培訓(xùn)計劃 未確立繼任者的人不能得到升遷 ? 在高級管理層的年度總結(jié)中做記錄 ? 長期跟蹤 : 表現(xiàn)不良者會影響到其推薦者 1 2 3 ? 由于頻繁的部門轉(zhuǎn)換和人員改變 ,某某員工沒有明確的職業(yè)發(fā)展計劃 ...? 人事管理 32 某某可以采取的下一步行動 改善招聘計劃 ? 設(shè)定明確的招聘目標(biāo) ? 確定職位申請需求 ? 標(biāo)準(zhǔn)化申請程序 ? 利用現(xiàn)有的表格和流程并加強貫徹力度 ? 把某某的工資與競爭者作薪資比較 嚴(yán)格培訓(xùn)計劃的執(zhí)行，并及時進(jìn)行修正 ? 提供適當(dāng)?shù)娜藛T和資金 ? 建立外部培訓(xùn)信息的數(shù)據(jù)庫 為關(guān)鍵職位建立職業(yè)發(fā)展計劃以保留住員工 可能的下一步 問題 沒有完善的招聘計劃導(dǎo)致 ?救急?現(xiàn)象普遍 招聘測評手段不夠理想 為滿足某某在規(guī)模上的快速增加的需求 ，需要增加一定的招聘管理人員 計劃不完善和有限的培訓(xùn)資源對培訓(xùn)效果產(chǎn)生不良影響 缺乏關(guān)鍵職位的職業(yè)發(fā)展計劃 人事管理 33 議程 綜述 主要發(fā)現(xiàn) 概述 組織結(jié)構(gòu) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 人事管理 流程 信息系統(tǒng) 項目管理 項目建議 實施計劃 34 可改進(jìn)的地方 當(dāng)前的情況 流程 主要發(fā)現(xiàn) : 流程 由上至下的目標(biāo)設(shè)定缺乏綜合性市場研究和下層的反饋信息作為支持 僅考慮了總體銷售目標(biāo)，沒有考慮其他成本，渠道，產(chǎn)品總量等方面的目標(biāo) 在年度預(yù)算中缺乏不同功能間的協(xié)調(diào) 沒有預(yù)先的投資決策可行性分析 某某已經(jīng)開始設(shè)定戰(zhàn)略規(guī)劃和年度預(yù)算 ? 在 2022年建立了戰(zhàn)略發(fā)展部門 ? 建立預(yù)算委員會 ? 為公司各部門設(shè)計了年度預(yù)算表格 ? 目前正處于年度預(yù)算制定過程中 基本的投資決策流程已建立 35 戰(zhàn)略規(guī)劃制定已建立了初步框架 某某擁有遠(yuǎn)景規(guī)劃 新成立的戰(zhàn)略發(fā)展部已開始制定戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 部門建立： 2022年 7月 ? 員工： 3 人 (1名經(jīng)理， 2位助手 ) ? 業(yè)務(wù)： 舉辦戰(zhàn)略發(fā)展研討會以收集歷史數(shù)據(jù)，并列出各部門業(yè)務(wù)計劃的綱要 進(jìn)行市場調(diào)查 遠(yuǎn)景規(guī)劃 1. 發(fā)展?大某某? 2. 在 2022年將銷售提升到 50億元 ?目前