物流人才招聘體系及發(fā)展戰(zhàn)略畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-09-06 12:13本頁面
【正文】 流”的組合，是一種建立在自然運動基礎(chǔ)上的高級的運動形式，其互相聯(lián)系是在經(jīng)濟目的和實物之間，在軍事目的和實物之間，甚至在某種社會目的和實物之間，尋找運動的規(guī)律?，F(xiàn)代物流不僅單純的考慮從生產(chǎn)者到消費者的貨物配送問題，而且還考慮從供應(yīng)商到生產(chǎn)者對原材料的采購，以及生產(chǎn)者本身在產(chǎn)品制造過程中的運輸、保管和信息等各個方面，全面地、綜合性地提高經(jīng)濟效益和效率的問題。這與傳統(tǒng)物流把它僅看作是“后勤保障系統(tǒng)”和“銷售活動中起橋梁作用”的概念相比，在深度和廣度上又有了進一步的含義。2. 人力資源招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。 進行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標、結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。3. 人力資源招聘體系的功能及原則(1) 功能：適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡；減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性；減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率；提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。（二）招聘渠道與流程1. 內(nèi)部招聘(1) 內(nèi)部招聘的主要來源：內(nèi)部晉升、 工作輪換、職務(wù)調(diào)動。(3) 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢一是由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；二是由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力。(5) 結(jié)論l 鼓勵員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才；l 建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策；l 多適用高級技術(shù)人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關(guān)系。(3) 外部招聘的劣勢l 招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。3. 其他(1) 網(wǎng)上招聘會在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式，但對于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點可以做些嘗試。其劣勢：l 由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高；l 由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實到率低，成功率很低；l 網(wǎng)上招聘影響面較報刊廣告小；l 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性。其優(yōu)勢：l 企業(yè)成本低；l 大學(xué)生學(xué)習能力、創(chuàng)新能力強，進入角色快；l 大學(xué)生易接受企業(yè)文化；l 大學(xué)生相對穩(wěn)定。4. 人才招聘流程(1) 填寫《人員需求申請表》l 當各部門有人員需求時，應(yīng)提前寫《人員需求申請表》，并上報經(jīng)理；l 人員需求表必須認真填寫，包括需求原因（辭職填補、新增崗位、人才儲備）、任職資格、基本條件嚴格按照崗位職責填寫；l 填寫完畢后，必須有部門經(jīng)理簽字審批后方可上報招聘專員。(3) 招聘計劃l 招聘時根據(jù)崗位職責確定招聘崗位基本的資料及工作要求。l 招聘專按照招聘需求，準備以下材料：招聘廣告、人司宣傳資料、《員工應(yīng)聘表》、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試評價表》等相關(guān)材料。(5) 招聘信息發(fā)布l 確定發(fā)布的媒體；l 制作廣告模板；l 撰寫招聘簡章；l 實施信息發(fā)布。(7) 人才甄選及聘用標準l 人才甄選一般程序為：筆試、人力資源部面試、用人部門面試；l 聘用標準：應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)等與用人部門需要的人才是否符合。(9) 人員評估：根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。（三）人才篩選1. 面試 面試是最常見的甄選工具之一，它是一種在特定場景下，以面對面的交談方式與觀察主要手段，由表及里測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。3. 面試問話提綱：見下表二表二：面試問話提綱面試項目評價要點提問示例儀表風度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風度、精神面貌。你在這家公司里做出了哪些你認為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會工作動機與愿望工作態(tài)度、更換工作的原因，對工作的期望，個發(fā)展的打算，個人收入的要求。如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？你認為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變？反應(yīng)能力與應(yīng)變能力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對提出的問題是否能迅速、準確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。你認為單位管得嚴一些好還是松一些好？你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？自知力、自控力是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，在遭受挫折和面臨壓力、時，是否能夠克制、容忍、理智。你個人有什么抱負和理想？準備怎樣實現(xiàn)自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子的現(xiàn)象？4. 面試基本程序(1) 面試前的準備階段l 確定面試時間、地點、與應(yīng)聘者聯(lián)系，約定面試時間，為便于聯(lián)系，可將面試者列在同一張表上；l 在面試前須了解招聘職位的職責及任職資格。(3) 正試面試階段l 面試官首先要問一些被面試者一般有所準備的比較熟悉的題目，這些問題一般包括讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。l 面試官將進一步對核心階段所獲得的對應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力的判斷進行確認。l 面試官檢查自己是否遺漏了關(guān)于那些關(guān)鍵勝任能力的問題并加以追問的最后機會。(4) 面試評價階段：面試結(jié)束后，應(yīng)當查面試記錄，根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：l 工作空檔；l 為什么頻繁變換工作；l 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是?？苹虮究?；l 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他；l 這就是面試前的準備工作。到第二輪、第三輪面試，時間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。不要讓候選人掌握主動權(quán)；l 剩下的5分10分鐘是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，現(xiàn)在工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花5分10分鐘的時間；l 另外是5分10分鐘的公司情況的介紹；這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可以放在后頭。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。8. 面試官面試的時候要注意的事項 就是在結(jié)束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。但對于大多數(shù)企業(yè)來說，物流屬非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)中國物流與采購聯(lián)合會的調(diào)查，企業(yè)有18%%的產(chǎn)成品分銷物流是借助專業(yè)物流企業(yè)進行。 隨著物流業(yè)整體技術(shù)的提升，特別是物流信息技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)物流人才缺乏的問題日益凸現(xiàn)。上海和北京是我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對領(lǐng)先的地區(qū)，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別不過是21%和19%，國內(nèi)其他地區(qū)的比例更低。物流人才需求強勁伴隨中國近幾年來物流產(chǎn)業(yè)的蓬勃興起,國內(nèi)對物流人才的需
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