【正文】 倍。企業(yè)核心員工集中了企業(yè) 80 90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè) 80%以上的財富和利潤。??? 企業(yè)核心員工流失造成的損失企業(yè)中一定的員工流動能夠為其輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)、高技能水平的員工，淘汰績效不佳、不適合企業(yè)的員工，可以使企業(yè)保持持久的活力。一、企業(yè)經(jīng)營成本的增加核心員工流失的成本相當(dāng)高,不僅有重新招聘、考察、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)損失等顯性成本,還有企業(yè)的士氣、企業(yè)工作的連續(xù)性等隱性成本尤其是核心員工本身具有的核心技術(shù)和專利發(fā)明會使企業(yè)喪失巨大的無形資產(chǎn)。二、商業(yè)機(jī)密的泄露掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。意想不到的是,費根在關(guān)鍵時刻離開了公司,并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才,在外面重組了一個新公司,推出了比 8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品,很快將英爾的市場搶去。若干年后,英特爾才重新崛起。因此,他們在對外的交往中,可能自覺或不自覺地?fù)p害企業(yè)的聲望。華為公司前員工另起爐灶,引出知識產(chǎn)權(quán)官司,經(jīng)過媒體的不斷報道,不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。更糟糕的是,若是集體式的跳槽,對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊。3 民營企業(yè)核心員工流失原因分析 組織外部因素核心員工為什么要離開? 沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特你可以使你的組織更加完善,提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。一、宏觀環(huán)境的變化由于市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷建立和完善，宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變，尤其是人才市場的發(fā)展，及各種有關(guān)人才流動的國家法律政策的出臺，為人才流動提供更多的便利和保證。我國勞動人事制度改革推翻了終身雇傭制，逐步打破了鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，建立了人力資源雙向擇業(yè)和自由流動的機(jī)制。二、企業(yè)間的人才爭奪入世后， 外國資本和技術(shù)涌入中國，國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化，最終競爭變?yōu)榱撕诵膯T工的競爭。由于在人力資源總體中，認(rèn)知能力符合正態(tài)分布規(guī)律，具有高認(rèn)知能力及豐富從業(yè)經(jīng)驗的人總是稀缺的。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。因此，核心員工流動率提高是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求層次比較高，但這并不意味著他們就沒有低層次的需要。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬水平低于員工的期望值。隨著一個人在企業(yè)中個人能力的不斷提升和工作業(yè)績的不斷增長，員工對工資的期望也相應(yīng)提高了，當(dāng)實際得到的薪酬遠(yuǎn)低于期望值時，他們就會感到不滿意。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有 52．5％ 的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)像游擊隊，在市場上獲得一個機(jī)會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種短期行為使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中,認(rèn)為水漲船高,當(dāng)企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會有較大的發(fā)展。[1]三、企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化對人才流失的影響是滲透性的、復(fù)雜性的，又是不可忽略的。民營企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛、和諧、積極向上的工作氛圍。因此，國內(nèi)的一些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標(biāo)語喊出來就是文化了，企業(yè)文化的建設(shè)中常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，理念與行為相背離，過分追求統(tǒng)一，等級觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。企業(yè)文化自然得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)也就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失?2?四、不重視對核心員工的培訓(xùn)和開發(fā)企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。而事實上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，卻忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。員工的離職同時帶走了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。而核心員工往往又因為民營企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會的缺乏，產(chǎn)生離職的念頭。五、管理者的因素員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會難以令員工信服,則員工大多不愿久留。在大多數(shù)民營企業(yè)中，管理層職位大多由家族成員把持，外聘人員無用武之地，存在嚴(yán)重的人才信任危機(jī)，許多民營企業(yè)的老板不放權(quán)、怕放權(quán)。更有甚者，對人才百般猜疑和種種刁難。由于老板一人決策，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺，當(dāng)員工壓力過大,將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時,則會考慮離開企業(yè)。2022 年，北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合《財富》中文版，對 576名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近7O％的高級管理人員感覺到自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中 21％認(rèn)為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映民營企業(yè)核心員工的現(xiàn)狀。財經(jīng)問題研究[J]．2022，(10)：83— 85． 專業(yè)資料整理分享 完美 WORD 格式編輯 二、強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工,自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈,希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間,偏好寬松自由的工作空間,勇于承擔(dān)責(zé)任,追求卓越。就好比 NBA運(yùn)動員,他們對個人技術(shù)的提高非常重視,但往往對在哪個球隊打球不是那么在乎。如果企業(yè)能夠為這樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,他們則很愿意留在企業(yè)里。這是核心員工管理發(fā)展的一個趨勢,高新術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。實際上,影響員工流動的因素是多種多樣的,但作為企業(yè),首先應(yīng)該考慮的是自身的因素,只有自身的因素解決了,才能更好地考慮因個人因素而帶來的核心員工流失問題。 預(yù)防核心員工流失的措施一、進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)的核心競爭力。知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的核心員工已不再是為生存而工作,他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn),他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。一個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性,充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值,摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格,實施“以人為中心”的管理方式,才能提出有助于員工實