【正文】 在越來越多的業(yè)開始關(guān)注訓(xùn)的效果，以使得訓(xùn)評估作的開展越來越序。A本文為，培訓(xùn)效評估即指培 過程中和培訓(xùn) 束后，利用相關(guān)測工具或標(biāo)來檢培訓(xùn)標(biāo)的達成，因此，可以了培訓(xùn)項目的有性、培訓(xùn)的標(biāo)的達成、員技能的提以及培訓(xùn)的足等，并據(jù)此做出估。 培訓(xùn)效果評估理論綜述任何型的建都需要依一定的論作為其礎(chǔ)或前提。從當(dāng)前國內(nèi)外的研理論來看，并沒有專針對于訓(xùn)效果評估論而展開的，但這些理都在某種度上對培效果評理論生了影響，其中影響大就是人力資本論與培訓(xùn) 移理論。 人力資本理論人力資理論主要討人力資本的基特征、形成程、人力資的投資形式及資收益等關(guān)問題，對經(jīng)濟學(xué)和管學(xué)都產(chǎn)生了遠影響。配第，其早在1691年就出了“土地是財之母，勞是財富之父”，這是次將人的能提升到一個 所未有的度，也即是人力本理論 初原型；1777年，亞當(dāng)1906年，美國經(jīng)學(xué)家費爾在其《資的性和收入》一書中次真正提出了“人力 本”這一概念，但力資本論的發(fā)展與熟則在20世50 年代70 年代。這一時期，人力資理論著的代表人主要有奧多舒爾茨，他是諾貝爾經(jīng)學(xué)的獲者，并被譽為“人力本之父”，其《人力 本投資》首次準(zhǔn)地說明了力資本資理論。舒爾茨還研了人力資本形與積累，以及人力 本投資，發(fā)現(xiàn)了教和經(jīng)濟長的內(nèi)在聯(lián)系[14]。同一時期的代人物及其論有：加里愛德華明塞爾的人資本理在收入分領(lǐng)域的應(yīng)等[14]。20世紀(jì)80年代，保爾盧卡斯的人資本積累 模型、斯科特的資投資定技術(shù)步模型等，都是以人資本為核心的，都在不同度上豐富、完了人力資 理論[14]。從上文得知，人力本的稀缺性決 其取得需要本的投入，需要消 各種資源，培是這種稀性資源投的主要方式。由于入職訓(xùn)是企業(yè)資的一種形式，其必定會生成本和益，如何準(zhǔn)地評估培效果，一套全面統(tǒng)入職培訓(xùn)效評估指體系就顯得來越重要了。 培訓(xùn)遷移理論培訓(xùn)移，又稱培轉(zhuǎn)化，是指受者在培訓(xùn)束后，將培訓(xùn)中得的知識、技 、行為、度應(yīng)用到實 工作中的度（Wexley amp。它可以分為人轉(zhuǎn)化和組轉(zhuǎn)化兩個層面，個人化是指將訓(xùn)容轉(zhuǎn)化為人的知識和念，即外 知識內(nèi)化、組織 識個人化；組轉(zhuǎn)化是指個人將所到的知識和念應(yīng)用于培所期望的提企業(yè)業(yè)績或?qū)?組織目標(biāo)的動中，即將個人內(nèi)知識外顯出的過程。1．同因素理論同因理論認(rèn)為培遷移只發(fā)生在受人員的培訓(xùn)境與工境完全一致時。2．激勵推廣理論激推廣理認(rèn)為了部分重要征和一些則的用范很重要。3．認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論認(rèn)知換理論強調(diào)對要資料的記和存儲能力，當(dāng)結(jié)培訓(xùn)后，在工環(huán)境中遇相應(yīng)問題，能及回憶培內(nèi)并及時解問題。后來，Noe提出了機與學(xué)遷模型，Gist（1989）、William（1991）、Colquitt（2000）等在后的研 中發(fā)了影響訓(xùn)化效果的因素：制點類型、自效能、職承諾等等，涵蓋了人特征的很多面[15] [16] [17]。同時，還強調(diào)了遷動機、遷移 氛和遷移設(shè)對培訓(xùn)換果的影響[18]。培訓(xùn)化理論對提培訓(xùn)果的轉(zhuǎn)率具有較的指導(dǎo)作用。本文在開研究之前，回顧一下內(nèi)外關(guān)于培訓(xùn)估模型的論研究。也是目前最典、最著名、最具響力，運用最多的訓(xùn)效果評模型[1]。各層次評 。該模包括了情景估、輸評估、反應(yīng)估以及輸出評估四個別的評估[20]。該模與 CIRO 模類似，但將培訓(xùn)估分成了景、輸入、過和成果四種本的評價[21]。（1）1986年，Kenney 和 Reid 提出了層次評模型，第一層，對訓(xùn)的反應(yīng)；第二層，培對學(xué)習(xí)的響；第三層，培導(dǎo)致受者的工行為的改變；第四層，培對企業(yè)門的影響；第五層，培對整個組的影響。但是這只提了一些思路，沒有得實質(zhì)性的 破[22]。第一層（a），訓(xùn)的可性，（b）反應(yīng)；第二層，掌 ；第三層，應(yīng)；第四層，組效益；第五層，社效益[2]。該模增加了務(wù)指來衡 培對組經(jīng)利的影響[3] [4]。該型提出了四個估層次即：培內(nèi)容及計、需分析、受人員的變化以及織報償，同時，揭示了類變量即：反、培 后的自我能、認(rèn)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)效、遷移效以及果。圖 綜合模型架構(gòu)資料來源：Alvarez, K., Salas., , C. M. An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness. Human Resource Development Review, Dec 2004, 3(4): 393 2004年，李利和張文賢提出了投入與產(chǎn)出計量模型。2001 年，張文賢等提出了培訓(xùn)投入產(chǎn)出評估的會計計量模型[27] [28] [29]。國內(nèi)研究者對培訓(xùn)效果評估方法主要分成三類：定性評估法、定量評估法、定性定量結(jié)合評估法。定量評估法包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法和 6sigma 評估法等。它重視受人員的機，重點評學(xué)員知和技的提高，以及培效率的高。此外，培的評估工可以采 360度考評，即上、下屬、培 者等可與考評[24] [25]。此外，還有部分者提出了一些評模型，如柯式改模型、成功例模型、效 公式等，在此不一一敘述，以下總結(jié)了部常見的評模型。隨著培訓(xùn)的推進，分層次遞進式的收集數(shù)據(jù)，有利于收集評估工作所需要的數(shù)據(jù)。分階段、分層次的進行數(shù)據(jù)收集的一種方法。采用專家對KSAO指標(biāo)體系進行打分，了解培訓(xùn)需求評估的重要性，并通過對培訓(xùn)需求的了解為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展提供依據(jù)。評估工作貫穿于整個培訓(xùn)過程，將有助于培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)活動等有計劃的開展。五層評估模型1986 年Kenney,Reid反應(yīng)層面；學(xué)習(xí)層面；行為層面；企業(yè)部門層面；整個組織層面。1994 年Kaufman反應(yīng)、可能性；掌握層面；應(yīng)用層面；組織效益層面；社會層面超出了本組織的范圍，適用于評估那些旨在提高組織以外的社會價值的培訓(xùn)項目五層次評估模型1996 年P(guān)hilips在四層次模型基礎(chǔ)上增加了財務(wù)評估層（ROI）利用財務(wù)數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)的貨幣收益，作為考評培訓(xùn)效果的一種方式?？率细牧寄Ｐ?993 年Toplis,Wallis,Rountain把四個層次聯(lián)系成為一個有機的整體，將效果評估看成為培訓(xùn)的一個部分。多層次評估模型1993 年Sims微觀培訓(xùn)評估；培訓(xùn)方面評估；培訓(xùn)項目評估。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通過對部分成功受訓(xùn)者的知識、行為、態(tài)度等方面的評估來確定影響成功培訓(xùn)的因素在改進公司的培訓(xùn)項目和培訓(xùn)計劃的同時，宣傳成功經(jīng)驗Holton 的培訓(xùn)評估模型1996 年Holton學(xué)習(xí)；個體績效；組織績效。培訓(xùn)評估與培訓(xùn)效果的綜合模型（IMTEE）2004 年Alvarez,Salas,Garofano需求分析；培訓(xùn)內(nèi)容及設(shè)計；受訓(xùn)學(xué)員的變化；組織報償。資料來源：中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評估模型研究，2008，碩士論文，曹如玲 評價方法綜述當(dāng)前，關(guān)于評的方法很多致可以分為兩大類：一類為定評價法；一類為 量評法。下面就簡紹幾種在培效果評中應(yīng)用較多的幾種方法。赫姆和NJ其 的就是為了避盲目的少數(shù)從多 或屈于威。 多元統(tǒng)計分析法多元統(tǒng)分法在數(shù) 統(tǒng)計中發(fā)比較迅速，應(yīng)也比較廣泛，要的多元統(tǒng)分析方法有：回分析、相分析、聚分析、判分析、因分析、主分分析、方差析等。這兩種析方法都對原數(shù)據(jù)進行了準(zhǔn)化處理；都消除了原指標(biāo)的相性對綜評價所造成的息重復(fù)的影；構(gòu)造合評價時所及的權(quán)具有客觀性；在信息失不大的前下，減少了評工量[32] [33]。層次析法，是將涉及多標(biāo)的復(fù)雜題視為一個體，然后對其進分解，形成若個準(zhǔn)則層，再利模糊 論對其價打分并計出各層次標(biāo)的權(quán)重與序，以此作 決選或優(yōu)的方法。但由于其主性較大，其數(shù) 結(jié)果在種度上很讓人信服，且當(dāng)量大時，計量也較大[31]。該綜合價法根據(jù)模數(shù)學(xué)的隸屬理論把定性評轉(zhuǎn)化為定量價，即用模數(shù)學(xué)對受到種因素約的物或?qū)ο蟪鲆粋€總體的評價。 灰色關(guān)聯(lián)度評價法灰色關(guān)度分析法是多素統(tǒng)計分方法的一種，主要是依變量數(shù)列線的形的相近度做分析?；疑P(guān)度分對樣數(shù)據(jù)的要不高，計算較小，操作便。本章首先對本究的相關(guān)念進行了定，接著對培效果評的理論、培訓(xùn)效 評估型以及評方法進行了論綜述，從中歸納發(fā)沒有關(guān)于入培訓(xùn)效評估的指體系方面的究。明確入培訓(xùn)效果的主影響因素，對企進行入職培效果評估提論支持。為幫助新員工較快適應(yīng)新環(huán)境，快速實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，提高公司競爭力，M公司每年都會在7月中旬左右對新進員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)對象以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為主。具體包括：公司文化、公司規(guī)章制度（薪酬體系等）、公司業(yè)務(wù)范圍、行業(yè)前景、國家政策、法律法規(guī)、素質(zhì)拓展以及具體崗位操作等。M公司人力資源管理政策中與新員工入職培訓(xùn)有關(guān)的制度如下：一：培訓(xùn)總體目標(biāo) 讓新員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境，將精力投入到工作中來二：M公司新員工入職培訓(xùn)的具體內(nèi)容（1） 公司簡介，具體包括公司歷史淵源、公司文化與愿景、公司組織結(jié)構(gòu)等。（2） 公司各主要部門職能簡介，具體包括各部門的行政職能，辦事流程、崗位職責(zé)等如部門辦公用品采購和領(lǐng)用審批流程、財務(wù)部門的報銷流程等。（3） 人力資源部門講解人力資源管理政策，具體包括勞動法律制度、入職流程、績效考評體系、員工晉升考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、離職程序等。M公司制定了一系列較為完善的新員工入職培訓(xùn)制度，從新員工角度來看：對新員工了解公司文化、規(guī)章制度幫助較大，同時有助于新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境，迅速投入到公司生產(chǎn)運營中來。新員工的入職，為公司注入新鮮血液，對公司的長遠發(fā)展至關(guān)重要。M公司新員工入職培訓(xùn)制度的缺陷在于： 雖然M公司為使新員工更快的適應(yīng)新環(huán)境形成生產(chǎn)力制定了較為豐富的入職培訓(xùn)內(nèi)容，但就目前該公司新員工入職培訓(xùn)體系來看，缺乏對新員工培訓(xùn)效果的評估，從而使得公司人力資源管理部門無法獲取新員工入職培訓(xùn)效果方面的相關(guān)信息，從而使得人力資源部門無法改進現(xiàn)有的入職培訓(xùn)體系，使其更具經(jīng)濟性、效果性。本文的后半部分將對CM公司新員工入職培訓(xùn)評估指標(biāo)的設(shè)計、評估體系的構(gòu)建以及評估體系的運用進行系統(tǒng)性的研究并得出結(jié)論?？梢钥闯觯壳皣鴥?nèi)外學(xué)者對于入職訓(xùn)指標(biāo)的衡體系還不是很深入，由于企性質(zhì)的不同，所及的技術(shù)、知的培訓(xùn)也不一，因此對于培指標(biāo)的評 也有異，本文將重研究如何構(gòu)建量入職培訓(xùn)更加效的指標(biāo)體系。由于培訓(xùn)涉及到各個不同的部門、不同的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容也不盡相同，本文主要針對培訓(xùn) 系中的入職訓(xùn)效果評的指標(biāo)體來進行研究。大學(xué)生體是具有扎實論知識，如何幫助們將理論換為實踐，提高企業(yè)的率，一直是入職培所關(guān)注的問題。入職培訓(xùn)與一的技術(shù)訓(xùn)不同，它更側(cè)于新工對公司文化、度的認(rèn)同，團隊神的培養(yǎng)，崗位能的學(xué)習(xí)以及角色的快速轉(zhuǎn)換等。需要值得關(guān)的是，本研究主要側(cè)于在正式上之前所行的訓(xùn)，這是目前企業(yè)采用的較見的培訓(xùn)方式，即在新 工報到后進行持續(xù)1周至一個月及以上時間的訓(xùn)，其它形式的入職訓(xùn)不在本研究的討范圍之內(nèi)。通過對參與入 培訓(xùn)的新員進行問卷調(diào)查，并結(jié)合過去學(xué)們的研究成果，根據(jù)入職訓(xùn)的特點，提出學(xué)的、合理的、適用的的 訓(xùn)效果評估指體系。主要是通過對美國學(xué)者柯克帕特里克的“四 級 估模型”、 Warr 的CIRO模型和Galvin 的CIPP模分析等，積累入培訓(xùn)果評估的標(biāo)。通過對匯總的指進行問設(shè)計，運用相關(guān)件進行探性因子分建立初步標(biāo)體系，并運用多元計分析為各標(biāo)定權(quán)重成完的入職培訓(xùn)效評估體系[30] [34]。 指標(biāo)設(shè)計的原則評價指體系的設(shè)不僅要能夠面、科學(xué)、系地反映入培訓(xùn)果評估狀況，而且要具較強的可操性。對于評估標(biāo)的選擇，應(yīng)該是立在評估目的基礎(chǔ)之上的，評估效果就是為了檢培訓(xùn)是否按計達到了培之前所定的目標(biāo)。本研究關(guān) 的是入培訓(xùn)，其主要目 是宣揚企文化、增強織認(rèn)同、培養(yǎng)隊精神、提升工績效以及實現(xiàn)色的快速轉(zhuǎn)換等等?？茖W(xué)性。另外，培訓(xùn)標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該企業(yè)總體的戰(zhàn)計劃、培訓(xùn)標(biāo)相匹配。連續(xù)性。培訓(xùn)效評 工作是一項期過程，頻繁的改評估指會響項目的后對比與參照。這時就 要對指標(biāo) 行適當(dāng)?shù)男夼c調(diào)整[30]。培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取培訓(xùn)效取果的評取估是整個培取訓(xùn)過取程中取取的最后取環(huán)節(jié)，也是最重取要的環(huán)節(jié)。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標(biāo)取的選取擇取取是否合理，取對指取標(biāo)所涉取及取的取內(nèi)取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。取 評價方法的確定通過上一章的文獻回顧發(fā)現(xiàn)種綜合評方法均存在點與不足。由于入職培效果評估作涉及多個次與多個標(biāo)，部分指標(biāo)很難 確界定，需利用模綜合評法來將部分不能定描述的指定量化，利用模糊合評價法，能簡化作，還可以依據(jù)家打分來確定各指標(biāo)之間的重。考慮到新員入職培的特點，當(dāng)前多數(shù)標(biāo)體系多采用模綜合評價法，以主 評價為主，使得估結(jié)果缺一定的客觀性，本文以現(xiàn)有培效果評估型為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的指體系運用觀綜價法進調(diào)整，設(shè)計出的入職培訓(xùn)果評估標(biāo)體系，并對業(yè)的新員工入職訓(xùn)效果行評價[36] [37]。 評估指標(biāo)的初設(shè)通過前一章對文獻的回顧，對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)訓(xùn)和