【正文】 需求分析，必須做計(jì)劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無法有效地制定計(jì)劃?！　　　　　　　　　　　　　　　. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則。　　　　　　　　　　　　　　　　　　d. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。 五、方案設(shè)計(jì)題1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講授筆試新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試6．培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評(píng)比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。 人力資源規(guī)劃參考答案二、簡答題　　1. 答：（1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 （3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 （5） 崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟?！　?. 答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。　　3. 答：　在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)?！　?． 答： （1） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； （2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （4） 要做到人盡其才、人事相宜；（5） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； （6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程?！　、?設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案?！　?確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查表格和填寫說明?！　、?為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備?！　、?組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料?！　〉谌?，總結(jié)分析階段 　　該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)?！　?．答：　?。?）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:　　① 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低；　?、?面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；　?、?盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是：沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。(5) 13 18 6 12 (6) 3 2 4 4 (2) 18 9 10 16 　?。?）對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： 4 0 4 11 6 12 0 4 0 0 2 0 8 0 1 5　　（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線?！　　吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第五步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 （5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 （7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解。　?、?最后一列只含有一個(gè)“0”，將該列中的“0”打“√”?！　、?將第一列中另外一個(gè)“0”打“√”?！　、?將第二列中另外一個(gè)“0”打“√”。　?、?將第三列中另外一個(gè)“0”打“√”?！　?duì)照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為10＋9＋6＋4＝29四、改錯(cuò)題1．答：（1）“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。　?。?）“不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”?！　。?）“要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限”?！　。?）“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。　?。?）“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過169個(gè)小時(shí)”。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。招聘錄用比100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3%單位成本300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000 150000/15=10000　　結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。 2．答： ① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說明也是合理的。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。 ⑤ 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。六、案例分析題1．答：　存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。② 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。建議通過篩選簡歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理 ?、?在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：　　考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。你將如何處理？　　應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。七、方案設(shè)計(jì)題 方案提綱如下：　　1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。　　3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。 培訓(xùn)與開發(fā)參考答案 二、簡答題1．答：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀,即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問