【正文】 》中所闡述的基本原理、基本方法和基本技能，緊緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備的基礎(chǔ)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì)，深人探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到認(rèn)識(shí)、再從認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的理性的思考，一定能夠起到事半功倍的考試效果。要想從容應(yīng)對(duì)所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試結(jié)果，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面系統(tǒng)深人的復(fù)習(xí)。因此，考生要通過全面的復(fù)習(xí)來熟悉《培訓(xùn)教程》的全部?jī)?nèi)容，并緊密結(jié)合培訓(xùn)師的系統(tǒng)培訓(xùn)（講座），逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn)。對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能來說，感受到了的東西，不一定能夠認(rèn)識(shí)它，只有真正理解了的東西，才能更深刻地認(rèn)識(shí)它。目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來是一件很難的事情?？忌绻斫饬恕杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容，就能比較容易地掌握重點(diǎn)、難點(diǎn)。
3．考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率。方法得當(dāng)，就能提高復(fù)習(xí)的效率和效果。
以下所要介紹的應(yīng)試技巧，如命題視角、答題要求和答題技巧等，也是向考生提供一些行之有效的復(fù)習(xí)方法。
另外，復(fù)習(xí)應(yīng)分階段進(jìn)行，第一階段可安排全面復(fù)習(xí)；第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，以鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容；第三階段可安排模擬練習(xí)，以進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。選擇題是標(biāo)準(zhǔn)化考試中最基本的題型，主要考查應(yīng)考人員的記憶能力和理解能力，考查應(yīng)考人員對(duì)一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度。主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵。A．績(jī)效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員B．績(jī)效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個(gè)人目標(biāo)確定C．績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)D．績(jī)效管理首先要確定員工的行為規(guī)則正確答案：C②基本觀點(diǎn)。例如：績(jī)效考評(píng)的最后落腳點(diǎn)是（）。人員職位的變化B．薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定C．員工績(jī)效的改進(jìn)D．績(jī)效面談的進(jìn)行正確答案：C③相近概念。例如：績(jī)效管理一與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是（）。相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合正確答案：B(2）多選題O基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。A．崗位任職資格制度B。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。A．合作性B．協(xié)調(diào)性C．一致性D．具體性E．清晰性正確答案：ABC2．簡(jiǎn)答題的命題視角簡(jiǎn)答題的命題視角比較好掌握，主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，一般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行？參考答案：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，一般應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：(1)根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資所占比例以及薪酬總額確定崗位工資總額；(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資的分配原則；(3)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)并確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；(4)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查；(5)根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級(jí)，包括確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)之問的薪酬差距、每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度、薪酬等級(jí)之間的重疊大?。?6)確定具體計(jì)算辦法。相對(duì)來說，計(jì)算題所考衣的知識(shí)面比案例分析題、圖表分析題和方案設(shè)計(jì)題都要簡(jiǎn)單一些，因?yàn)橛?jì)算題所涉及的題目都是企業(yè)人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，計(jì)算題的命題視角也集中于此。說明：(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2）崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四等，對(duì)決策的影響二等，溝通一等，監(jiān)督管理一等，職責(zé)四等，解決問題的能力四等，工作環(huán)境一等；(3）崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)二等，對(duì)決策的影響一等，溝通一等，監(jiān)督管理二等，職責(zé)二等，解決問題的能力二等，工作環(huán)境三等。本題是企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)單計(jì)算。某企業(yè)現(xiàn)有員工10人，每月工資情況如表2所示:問題：(1)企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？(2)每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？本題主要是檢驗(yàn)考生對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)單計(jì)算能力。此外還有一些鑒定點(diǎn)，比如在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等章節(jié)中包含著一定數(shù)量的計(jì)算分析題，請(qǐng)考生在復(fù)習(xí)時(shí)予以注意。4，改錯(cuò)題的命題視角改錯(cuò)題也是職業(yè)資格考試中檢測(cè)考生知識(shí)和專業(yè)能力水平的常見題型之一?！靖腻e(cuò)題舉例】例1:企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇。自學(xué)的缺點(diǎn)之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題得不到很好的解決。參考答案：(1)事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例。(3)頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是只規(guī)定一個(gè)主題。(5)虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時(shí)空性、自主性和安全性。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作口志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，,l1,采用典型事件法。參考答案：(1)對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法。(3)對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。(5)對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法。它通常是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問，做出正確的回答?！緢D表分析題舉例】例1：圖1是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，A是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。(2)薪酬水平。（3）如何對(duì)現(xiàn)存薪酬制度進(jìn)行調(diào)整：①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體人工成本；②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性；③低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)少一些；④在調(diào)整時(shí)還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差即要小一些；⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。他們?cè)趯?duì)以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了如圖圖3和圖4所示的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。①由圖2可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升機(jī)會(huì)、才能得不到發(fā)揮以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足。②由圖3可見，該企業(yè)員工流失主要以一線主管和技術(shù)人員為主。(2)解決問題建議。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也使組織獲得更大效益。③加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。④根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃?；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長(zhǎng)階段和飽和階段的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)注意給予這類員工工作上的一肯定，安排相關(guān)的訓(xùn)練課程，加深專業(yè)化的程度。及時(shí)一r解員工的忠誠度與滿意度，制定應(yīng)對(duì)措施，以最大限度地保留人才一，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。案例分析題的命題不是簡(jiǎn)單孤立地考核問題本身，而是考核考生對(duì)基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合應(yīng)用能力。為了幫助考生掌握本類題型答題的應(yīng)試技巧，本部分的“考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答案例分析題”對(duì)此做了詳細(xì)的說明。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和竟?fàn)幍募觿。邔宇I(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。恰逢某國有電子設(shè)備廠‘瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)＿匕組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。你認(rèn)為此次培訓(xùn)適合采用哪些培訓(xùn)方法？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？參考答案：(1)事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗。③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)。⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精千體， 。①在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀況，外部培訓(xùn)師的立場(chǎng)比較中立，更容易被雙方接受。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時(shí)，其中心思想就是“最佳組合”口主要指四個(gè)方面：一是人員招聘的來源，伊萊克斯在招聘時(shí)，主要是看一個(gè)人的才于在某一崗位上是否能夠得到充分發(fā)揮，而不計(jì)較這個(gè)人是來自外企、國企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來自IT業(yè)，有的來自制藥業(yè)；三是性格的組合，伊萊克斯認(rèn)為，只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來，員工隊(duì)伍才會(huì)有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中閏）公司，目前男性員工占總數(shù)的60％，女性員工占總數(shù)的40%(1)試分析伊萊克斯“最佳組合”思想的特點(diǎn)所在。參考答案：本題是某試點(diǎn)城市曾經(jīng)考過的一道案例分析題，下面是一份答得比較好的，供大家參考。2．這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、管理完善、員工能動(dòng)性強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境。4．中國有句老話，“有容乃大”。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn)。6．這種理念的可操作性不強(qiáng)，容易產(chǎn)生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。7。這就要求企業(yè)有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制，使外來人員能夠很快地融入本企業(yè)，認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值觀，否則可能導(dǎo)致本企業(yè)的文化受到?jīng)_擊。9.“最佳組合”中未考慮員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”講的就是這個(gè)道理。10．人員配置中不同性別的組合可能會(huì)豐富員工的工作環(huán)境，提高員工工作的積極性，但應(yīng)該考慮不同崗位對(duì)員工性格、性別的要求，如銷售崗位不應(yīng)該選擇性格內(nèi)向的員工，文秘、檔案工作應(yīng)該選用細(xì)心的女員工等。2．合理的人力資源配置是企業(yè)人力資源管理狀態(tài)良好的標(biāo)志之一，人員配置應(yīng)根據(jù)不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用、小才小用，各盡其能、人盡其才的原則進(jìn)行合理配置。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，即有多少事，要有多少人去做，所以招聘人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘的需求決定。是指合理使用人才，根據(jù)事情的難易程度，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。根據(jù)每種工作的難易程度及其時(shí)人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。即保持工作負(fù)荷與員工承受能力相適應(yīng)。即根據(jù)工作績(jī)效的好壞來分析人員的使用效果，進(jìn)行合理調(diào)查。4．本企業(yè)對(duì)性格、性別的不同組合已經(jīng)采用，將外向型人員放在梢售崗位，將內(nèi)向型人員放在生產(chǎn)崗位；男員工跑外的多，女員工在內(nèi)生產(chǎn)的多。5。6．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全企業(yè)的各種規(guī)章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環(huán)境，給員工以發(fā)展的空間，提高現(xiàn)有人員對(duì)公司的滿意度，對(duì)外來人員產(chǎn)生吸引力。8．伊萊克斯模式不具有普遍適用性，企業(yè)應(yīng)該考慮自身特點(diǎn)、本行業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)內(nèi)外部情況等，取其精髓，為我所用。簡(jiǎn)言之，就是檢測(cè)考生運(yùn)用企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實(shí)際工作中遇到的困難和問題的能力。此外，方案設(shè)計(jì)題的另一個(gè)命題視角就是要求考生根據(jù)一定的情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等?！痉桨冈O(shè)計(jì)題舉例】例1：某公司是一家小型公司。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施，如他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也會(huì)對(duì)工作不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員不斷增加，問題也出現(xiàn)了。王某不得不考慮是否該建立正式的績(jī)效考評(píng)制度，以及如何對(duì)管理人員進(jìn)行考評(píng)等問題。參考答案：(1)建立正式的績(jī)效管理制度的必要性：有效的績(jī)效評(píng)估和考評(píng)系統(tǒng)可以不斷改進(jìn)組織氛圍，優(yōu)化組織環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。因此，對(duì)銷售人員的考評(píng)，應(yīng)采用“效果（結(jié)果）主導(dǎo)型”，即按照工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。②考評(píng)實(shí)施：根據(jù)每個(gè)考評(píng)周期中銷售人員各工作要項(xiàng)的實(shí)際完成情況，與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，按照權(quán)重分別打分，并累加各工作要項(xiàng)的所得分?jǐn)?shù)，得到行位銷售人員的最終得分。③績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制訂：根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，通過及時(shí)的績(jī)效面談，表揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，指正缺點(diǎn)，對(duì)下一個(gè)考評(píng)周期的工作提供指導(dǎo)。例2：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問題。(2)設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問題：①根據(jù)上作說明書確定中請(qǐng)表的內(nèi)容；②設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意有關(guān)法律和政策；③考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)和檢索等問題；④審查已有的申請(qǐng)表。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，每小題只能選一個(gè)答案，選兩個(gè)以上（盡管正確的也被選中了）將被視作錯(cuò)誤，不給分。錯(cuò)選、漏選或多選不得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分?？忌诮獯疬@類題型的問題時(shí)不應(yīng)刻意追求完美，花費(fèi)大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據(jù)試題的要求，準(zhǔn)確和完整地抓住重點(diǎn)，突出要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完整的回答。因此，計(jì)算題的答案只有計(jì)算結(jié)果而沒有計(jì)算過程，或者有了計(jì)算過程而計(jì)算結(jié)果不正確，都要扣分。6．案例分析題主要考查考生的實(shí)際專業(yè)能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對(duì)案例中存在的問題進(jìn)行深人分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說明自己的具體意見，或提出切實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出解決問題的途徑和方法。7．方案設(shè)計(jì)題要求考生在對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對(duì)策或?qū)?