【正文】 營(yíng)特點(diǎn)等因素緊密結(jié)合，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以企業(yè)化的方式來(lái)運(yùn)作，提高測(cè)評(píng)的適用性。 在實(shí)施測(cè)評(píng)上，結(jié)合咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)與做法，設(shè)計(jì)了測(cè)評(píng)的流程，并闡述了測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題。 “勝任力”這一概念最早出現(xiàn)在 1973 年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi)麥克利蘭（David ） 《 測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力》 （Testing petence rather than intelligence）的文章中。對(duì)勝任力定義較完整的是美國(guó)心理學(xué)家斯潘瑟（spencer） ，他認(rèn)為勝任力概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。因果關(guān)系指勝任力能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效。效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任力定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。值得注意的是，員工個(gè)體所具有的勝任力有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任力，因此并不是所有的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)都屬于崗位勝任力。假設(shè)個(gè)人的勝任力為 A，崗位工作要求為 B，組織環(huán)境為 C，那么崗位勝任力就是 5 / 72A、B、C 三部分的交集 1。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域?？偨Y(jié)起來(lái)，崗位勝任力有 3個(gè)重要特征：（1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效；（2） 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；（3） 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。 崗位勝任力的構(gòu)成要素一個(gè)人的崗位勝任力就好比一座冰山，淺層的知識(shí)和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。如圖 22 所示。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。（1）知識(shí)。在企業(yè)中從事各種崗位工作的員工，他們要高質(zhì)量高效率地完成本崗位的工作任務(wù)，就必須掌握生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所需要的各種相關(guān)知識(shí)。判斷知識(shí)的測(cè)驗(yàn)，常常無(wú)法連帶測(cè)出實(shí)際的工作績(jī)效，因?yàn)楸砻嬷R(shí)和技巧的測(cè)量，無(wú)法真正與實(shí)際運(yùn)用在工作上的知識(shí)及技巧相提并論。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。能力是個(gè)性心理特征之一，是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特征。 （3）自我概念。一個(gè)人的價(jià)值觀，可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。 7 / 72（4）特質(zhì)。（5）動(dòng)機(jī)。它能推動(dòng)人追求或者避開(kāi)某一事物，開(kāi)始或停止某一種活動(dòng)。 崗位勝任力的分類大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型。圖 23 勝任力的分類從企業(yè)發(fā)展的愿景和使命出發(fā)，形成企業(yè)的核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)。愿 景使 命核心價(jià)值觀戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)分工/角色核心勝任力 專業(yè)勝任力 任職資格管理勝任力領(lǐng) 導(dǎo) 力這種專業(yè)勝任力，對(duì)于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來(lái)說(shuō)，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對(duì)于中間的執(zhí)行操作層來(lái)講，則是勝任力的研究；對(duì)于技術(shù)專家和非管理人員來(lái)說(shuō)，則是任職資格的等級(jí)評(píng)定。通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。這一體系是從組織遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)出發(fā)全面回答了企業(yè)的 “讓合適的人做合適的事” 的現(xiàn)實(shí)性要求，構(gòu)成了企業(yè)勝任力系統(tǒng)、完整的序列。我們提出崗位勝任力測(cè)評(píng)是指以崗位勝任力為對(duì)象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的勝任力要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過(guò)程。上述定義包含了以下幾方面的內(nèi)容：（1）崗位勝任力測(cè)評(píng)以崗位為基點(diǎn)，圍繞具體崗位的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)、要實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)崗位本身的工作性質(zhì)、職能等，可將相似崗位歸并劃為一類，從而形成不同的序列。關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定的合理與否，將直接影響到整個(gè)勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果的可信和有效程度。（3）崗位勝任力測(cè)評(píng)是一個(gè)定量化的過(guò)程。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)，得出企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位勝任力的一個(gè)相對(duì)量值，并將結(jié)果進(jìn)行排列。（4）崗位勝任力測(cè)評(píng)是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務(wù)的。崗位勝任力測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)際上為企業(yè)識(shí)別和衡量在各崗位上的員工所應(yīng)具備的和實(shí)際具備的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。 　　　　 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務(wù) 決定 圖 24 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系 （5）崗位勝任力測(cè)評(píng)與人事測(cè)評(píng)是有區(qū)別的。人事測(cè)評(píng)無(wú)法確實(shí)的預(yù)測(cè)個(gè)人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對(duì)于弱勢(shì)團(tuán)體、婦女及低社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任力測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工的業(yè)績(jī)水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種意義上，崗位勝任力測(cè)評(píng)提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。崗位勝任力測(cè)評(píng)的目的在于科學(xué)判斷員工是否具備并達(dá)到某崗位所企 業(yè) 戰(zhàn) 略企 業(yè) 文 化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的各種核心勝任力崗位勝任力與崗位勝任力測(cè)評(píng)要求的各項(xiàng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)則側(cè)重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒(méi)有與某一特定崗位勝任力要求相聯(lián)系。用數(shù)學(xué)式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中，B：個(gè)體的行為表現(xiàn) f： 個(gè)體行為的表征方式或機(jī)制 Q：個(gè)體的素質(zhì) E：個(gè)體面臨的環(huán)境例如：當(dāng)一個(gè)人在公共汽車(chē)上看見(jiàn)一位孕婦艱難地站著，就立即站起來(lái)把自己的座位讓給她。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過(guò)社會(huì)活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)，共同提示人的素質(zhì)。 原理二：勝任力測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)性 勝任力是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。 譬如，一個(gè)人有善良的素質(zhì)，那么他不但會(huì)在公共汽車(chē)上為老人小孩讓座，而且對(duì)有困難的人也會(huì)熱心幫助，在集體宿舍里會(huì)克制自己來(lái)方便別人，無(wú)論是對(duì)一面之交還是對(duì)親朋好友，都會(huì)友情相待。（2）效標(biāo)參照原理效標(biāo)參照是指利用特定的效標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效才能可以實(shí)際預(yù)測(cè)一個(gè)人工作績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)。 個(gè)人差異能力才能技能興趣人格態(tài)度期望 1期望 2報(bào)酬偏好 組 織 氣 候任務(wù)要求(包括環(huán)境限制)組織報(bào)酬結(jié)構(gòu)工作行為 訓(xùn)練和發(fā)展經(jīng)驗(yàn)工作績(jī)效 組織結(jié)果產(chǎn) 品 這個(gè)模式為研究決定標(biāo)準(zhǔn)行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為弄清工作行為、工作績(jī)效和組織結(jié)果之間的關(guān)系，為確定和保留效標(biāo)維度提供了一個(gè)范例。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標(biāo)有：①優(yōu)異的表現(xiàn)。②有效率的表現(xiàn)。（3）個(gè)體差異原理個(gè)體差異，顧名思義就是指人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差異。如果個(gè)體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測(cè)評(píng)將無(wú)法獲得有意義的結(jié)果，測(cè)評(píng)最終將失去其存在的價(jià)值。而學(xué)者們對(duì)能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。過(guò) 程 圖 25 一般的效標(biāo)模式人 員 13 / 72　　　　人　　　　數(shù)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖 26　視覺(jué)反應(yīng)力差異的正態(tài)分布曲線 5這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。但因?yàn)槿说哪芰Σ町愑肋h(yuǎn)只是一個(gè)相對(duì)變量，所以人力資源部門(mén)只有根據(jù)每個(gè)人的能力測(cè)量中所得成績(jī)處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評(píng)估其能力水平。通過(guò)崗位勝任力測(cè)評(píng)對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，則可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。人與崗存有四種匹配：①工作要求與人的素質(zhì)匹配。②工作報(bào)酬與人的需要匹配。③人與人的匹配。④工作與工作的匹配。25% 25%50%測(cè)驗(yàn)成績(jī) 圖 27 人崗的四大匹配 崗位勝任力測(cè)評(píng)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究 勝任力定義匯總勝任力其英文來(lái)源單詞 Competency 是一個(gè)在眾多學(xué)科中被廣泛運(yùn)用的概念，不同的學(xué)科中 Competency 有不同的定義。后來(lái)，Competency 被職業(yè)顧問(wèn)用于定義與特定職位相關(guān)的知識(shí)、技能和能力?？偟膩?lái)說(shuō)， “Competency”一詞在不同的領(lǐng)域均勝于定義在個(gè)人具有某一領(lǐng)域的知識(shí)和技能并在某一特定任務(wù)或活動(dòng)中有成功表現(xiàn)。表21 列舉了中西學(xué)者對(duì)勝任力定義的匯總。Guflielmino 1979勝任力包括三個(gè)方面：（1）概念勝任力—包括決策能力、為組織利益尋找機(jī)會(huì)與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟(jì)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任力—包括溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析及自我成長(zhǎng)的態(tài)度等；（3）技能勝任力包括計(jì)劃個(gè)人事業(yè)、掌管自我時(shí)間的能力等。Klemp 1980 一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。Boyatzis1996 勝任力是指影響個(gè)人在工作上表現(xiàn)出更高工作績(jī)效及成果的基本關(guān)鍵特性?；咎刭|(zhì)是指?jìng)€(gè)人個(gè)性中最深層與長(zhǎng)久不變的部分，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)及影響行為與績(jī)效的表現(xiàn)。kleiner 1994 勝任力包括技能、人際及概念等三類。Ledford 1995勝任力包含三個(gè)概念：（1）個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的特質(zhì)，包括知識(shí)、技能與行為；（2）可驗(yàn)證的，即個(gè)人所表現(xiàn)出的、可以確認(rèn)的部分；（3）產(chǎn)生績(jī)效的可能性，即除了現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)，還注重未來(lái)的績(jī)效。Fleishman，WetrogenUhlman，amp。Byhanamp。Raelin 1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)；（4）創(chuàng)新/變革；（ 5）客戶關(guān)系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8）團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財(cái)務(wù)管理能力；（11）額外努力；（12）危機(jī)處理；（13）實(shí)踐導(dǎo)向；（14）質(zhì)量承諾。Dyer1996勝任力包括知識(shí)、技能、能力及其它藉以達(dá)成未來(lái)行為目標(biāo)的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè)勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認(rèn)識(shí)/想象勝任力；（6 ）影響風(fēng)格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個(gè)人勝任力Mansfield 1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進(jìn)修，才能勝任工作，并提升績(jī)效表現(xiàn)。Parry 1998勝任力是影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可藉由一個(gè)可以接受的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與工作績(jī)效密切相關(guān)。Sandberg 2022 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識(shí)和技能，而是指那些在工作時(shí)人們所使用的知識(shí)和技能。資料來(lái)源：陳萬(wàn)思：《中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究》 ，2022 年 5 月 測(cè)評(píng)方法相關(guān)研究 （1）韋爾斯勒智力量表美國(guó)心理學(xué)家韋克斯勒長(zhǎng)期從事心理測(cè)驗(yàn)的編制和研究工作，于 1939 年發(fā)表韋氏智力量表，此后經(jīng)過(guò)不斷修訂和增刪，形成了三個(gè)獨(dú)立的測(cè)驗(yàn)量表：WAISR（韋氏成人智力量表修訂版） 、WISCR（韋氏兒童智力量表修訂版） 、WPPSI（韋氏學(xué)齡前及小學(xué)生智力量表） 。由于韋氏量表一開(kāi)始就采用了離差智商，在測(cè)量成人智力上所表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，使得該量表在實(shí)踐中得到了更為廣泛的應(yīng)用。大量的測(cè)評(píng)結(jié)果表明，智力水平在一般人口中的分布狀況表現(xiàn)為中間大、兩端小，傾向于正態(tài)分布趨勢(shì)，如圖所 28 所示，即中等智力水平的人在總?cè)丝谥姓冀^大多數(shù)。 17 / 72 60 70 80 90 110 120 130 140 IQ圖 28 智商分布曲線 （2） 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn) 托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教育心理學(xué)家托蘭斯（）編制的，是目前影響最大、應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，從幼兒園到研究生院都適用。內(nèi)容歸納如表 22 所示。聲音詞語(yǔ)創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)包括 2 項(xiàng)活動(dòng)；（1）聲音和想象；（2）象聲詞和想象這一套測(cè)驗(yàn)只以反應(yīng)的獨(dú)創(chuàng)性記分　　托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)的評(píng)分者信度大多在 0．70～0．90 之間，復(fù)本信度和分半信度大多在 0．70～0．90 之間。整套測(cè)驗(yàn)由 12 個(gè)分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。霍蘭德是著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他認(rèn)為一個(gè)人的人格類型與其所從事的職業(yè)密切相關(guān)，不同的人格特征適應(yīng)于不同的職業(yè)。當(dāng)一個(gè)人的人格類型與職業(yè)相匹配時(shí)，他會(huì)感到內(nèi)在的東路，并充分發(fā)揮自己的聰明才智；而當(dāng)人格類型與職業(yè)相斥時(shí)，那么就對(duì)工作覺(jué)得索然無(wú)味，最終無(wú)法勝任。 圖 29 霍蘭德職業(yè)性向圖示 7 代表關(guān)系