【正文】 │（人的│→│生理├→│尋找├→│ │→│ └──┘ ┌──┐ │內(nèi)在需│ │心理│ │解除│未│ │受│ ┌──┐采取│積極│ │要和外│ │緊張│ │緊張│達│標│到│ │挫折│┌→│行為├┐ │在刺激│ └──┘ └──┘到└─┘ └→│ ││ └──┘│ │引起）│ │更緊├┤ ├┐ └───┘ │張 ││ ┌──┐││ ↑ └─┬┘└→│消極├┘│ │ │ 采取│行為│ │ │ 反 饋 ↓ └──┘ │ └──────────────────────────────┘ 圖143 激勵過程模式之二 這一模式不僅反映了需求、動機、行為、目標之間的關(guān)系，而且又引入了得到滿足和受到挫折后采取積極行為和消極行為的概念。３．第三模式激勵過程雖與目標的達成與否緊密相關(guān)，但目標達成后的績效評價與獎懲觀感對于激勵對象的滿足程度影響很大，很多管理人員往往因為忽視這一環(huán)節(jié)而使激勵過程功虧一簣。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重復(fù)進行。這些模式對我們深入理解激勵理論是很有意義的。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類。一、內(nèi)容型激勵理論(Content theory)需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。其中有代表性的理論有： （一）需要層次論 ()提出來的，這是一個受人廣泛注意的激勵理論之一。在1954年他又在《激勵與個性》一書中（該書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個層次。這是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。２．安全的需要。３．友愛和歸屬的需要。因為人類是有感情的動物，人們希望與別人交往，避免孤獨，希望與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。４．尊重的需要。自尊意味著在現(xiàn)實環(huán)境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。受人尊重是指要求有名譽或威望，可看成別人對自己的尊重、賞識、關(guān)心、重視或高度評價。人有知道、了解和探索事物的需要，而對環(huán)境的認識則是好奇心的結(jié)果。人都有追求勻稱、整齊和美麗的需要，并且通過從丑向美轉(zhuǎn)化而得到滿足。７．自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛對此有過描述：即使以上所有的需要都得到滿足，我們往往（如果不是經(jīng)常的話）仍會產(chǎn)生新的不滿，除非本人正在干著合適的工作。人們能做什么，就應(yīng)該做什么。……自我實現(xiàn)的需要，指的就是使他的潛能得以實現(xiàn)的向往。馬斯洛認為人們的上述需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點。因而，人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層系結(jié)構(gòu)。馬斯洛本人也未能提供有說服力的證據(jù)。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對會計師群體和工程師群體進行研究后提出的。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如得不到基本的滿足，會導(dǎo)致人們的不滿；如果得到了則沒有不滿。這類和工作內(nèi)容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵因素。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導(dǎo)致積極后果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是密切相關(guān)的。需要層次論針對人類的需要和動機；而雙因素論則針對滿足這些需要的目標和誘因。激勵因素則相當于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才能真正導(dǎo)致滿意感，真正有效、持久、充分地激勵人們。即使如此，并沒有什么人懷疑赫茨伯格對工作激勵研究所作出的實質(zhì)性的貢獻。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關(guān)系(redatedness)，成長(growth)需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的要求等。２．相互關(guān)系需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個自我實現(xiàn)需要相對應(yīng)。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的滿足，Ｇ需要就會突出出來。奧德弗還認為：在任何一個時間內(nèi)，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。不過有很多人認為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：１、對權(quán)力的需要。這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位；他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、強有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求；也常常喜歡教訓別人，并樂于講演。具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。３、對成就的需要。麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。1950年再做調(diào)查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國也確實在走下坡路。這幾種理論的比較見表141。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。然而第一個使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆 ( V. ),他于1964年在《工作與激勵》一書中提出了這個理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。其公式是：激發(fā)力量＝效價期望值（Ｍ＝）Ｍ(Motive force)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。Ｖ(Value) 效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度（1≤Ｖ≤1）。這個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、期望值有密切的關(guān)系，效價越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。如果其中一個變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這一點是內(nèi)容型激勵理論無法解釋的。這個模式見圖145： ┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄ ┐ ┌───┐ ┌───┐ ┌────┐ │ │獎酬的│1 │能力和│4 │對獎酬的│8 ┊ │效 價│ │素 質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感 │ ┊ └─┬─┘ └─┬─┘┊ 7A └─┬──┘ ┊ │ │ ┊ ┌──┐ │ ↑ │ 3 │ 6┊ ┌┤內(nèi)酬├─┐│ │ ↓ ┌──┐ ↓┌──┐ │└──┘ │↓ ┌──┴┐ │→│努力├──→│績效├→ │┌──┐ ├─→│滿足感│9 ↑ └──┘ ↑└──┘ └┤外酬├─┘ └───┘ │ │ ┊ └──┘ │ ┌─┴─┐ ┊ 7B ┌─┴─┐ │環(huán)境的│ ┊ │期望值│2 │限 制│5┊ └───┘ └───┘ ┊ └ ←┄┄┄┄┄┄┄┈ ┘ 圖145波特和勞勒的激勵模式圖145中包括的主要變量：１．努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。同時，個人對努力可能導(dǎo)致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗密切相關(guān)。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績效，因為，績效還受其它更多的因素的影響?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。４．滿足，是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目標時所體驗到的滿意感覺。（三）公平理論公平理論又稱社會比較理論，這一理論的起源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯()。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。可用公式表示如下：個人所得的報酬 （作為比較的）另一個人所得的報酬──────── ＝ ────────────────個人的貢獻 （作為比較的）另一個人的貢獻這里亞當斯把貢獻與報酬看成是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所說的貢獻包括體力和腦力的消耗，包括技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜歡不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯的小事而引起強烈的反應(yīng)。“不公平”感對大多數(shù)人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯及后來的研究者，在研究關(guān)于工資報酬方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的影響后，得出如下結(jié)論：①在計時工資制下，當人們感到報酬過高時，他會以提高產(chǎn)量、改進質(zhì)量，即增加自己對工作的“貢獻”，來消除不公平感；當感到報酬過低時，就會降低產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“貢獻”，來求得心理平衡。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實。公平理論提出的觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復(fù)雜的問題，公平與不公平往往來源于個人的感覺，而人們在心理上會自覺不自覺地產(chǎn)生過低估計別人的工作績效，過高估計別人的工資收入的傾向。對這個問題各學派存在著不同的看法，大體可歸納為三類：第一類看法認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激（即創(chuàng)造一定的操作條件），就可達到改變行為的目的，如操作條件反射論；第二類看法認為，是人的內(nèi)在的思想認識指導(dǎo)和推動人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J識就可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如歸因論；第三類看法認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認識相結(jié)合，才能達到改變?nèi)说男袨榈哪康?，如挫折理論。這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。對于管理者來說, 這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務(wù)后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。強化是心理學的術(shù)語，是指增強某種刺激與有機體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系，即行為與影響行為的環(huán)境（包括行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)系，也就是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。這就是正強化。２．懲罰當某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結(jié)果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。３．消極強化（逃避性學習）這種強化方式是指預(yù)先告知某種不符要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許人們通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避一種令人不愉快的處境。從而使人們增加積極行為出現(xiàn)的可能性。４．衰減是指撤消對原來可以接受的行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。主管人員可以根據(jù)下屬的行為情況不同而采用連續(xù)的或間歇的兩種不同的強化方式。間歇強化是指非連續(xù)的強化，不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。 （不變）┌────┐ 　 　　┌─┤固 定│（如周工資） （時間）┌────┐ │