【正文】 ，這樣才能取得較好的效果。（） A、根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B、根據(jù)具體對(duì)象進(jìn)行選擇； C、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； D、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； ： 在工作分析方法的運(yùn)用中，工作日記法適用于（ ）。 [9，9] A. 問(wèn)卷調(diào)查法 B. 關(guān)鍵事件法 C. 工作實(shí)踐法 D. 觀察法 ： 在編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)過(guò)程中，（ ）不屬于應(yīng)注意的問(wèn)題。 A、 受教育程度及智力狀況； B、對(duì)設(shè)備的責(zé)任； C、工作條件； D、職業(yè)安全和健康及體力要求；： “形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)”是屬于實(shí)施工作分析的（ ）步驟。[9，9] A. 該職位的工作職責(zé) B. 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) C. 確定每一職位的相對(duì)價(jià)值 D. 職位工作量 ： 影響企業(yè)人力資源需求的因素中除了企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向的改變、外部因素外，還有 ( )的因素。但不需要考慮（ ）這個(gè)方面的因素。[5，9]A. 人、環(huán)境、數(shù)據(jù)B. 人、數(shù)據(jù)、實(shí)物C. 數(shù)據(jù)、機(jī)器和過(guò)程D. 數(shù)據(jù)、實(shí)物和環(huán)境： 人力資源經(jīng)理必要將人力資源計(jì)劃和（ ）相結(jié)合[5，9]A. 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B. 組織的市場(chǎng)位置C. 組織的人力資產(chǎn)回報(bào)D. 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境： 人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系應(yīng)該是（ ）[5，9]A. 無(wú)關(guān)，它們是獨(dú)立的職能B. 戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該跟隨人力資源計(jì)劃C. 相互影響，相互依存，彼此都有貢獻(xiàn)D. 人力資源計(jì)劃依賴(lài)于戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，但是戰(zhàn)略規(guī)劃不應(yīng)關(guān)注人力資源計(jì)劃目標(biāo)： 下列關(guān)于預(yù)測(cè)人力資源需求的說(shuō)法中正確的是（ ）[5，9]A. 科學(xué)，無(wú)誤差B. 很困難，只能偶爾為之C. 應(yīng)該嚴(yán)格的采用量化方法，使用復(fù)雜的解析模型D. 實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)估計(jì)出達(dá)到組織目標(biāo)人員的數(shù)量和類(lèi)型： 下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是____ ____。 [5，5]A. 直接觀察法； B. 間接觀察法； C. 階段觀察法； D. 工作表演法； ： 人力資源供給預(yù)測(cè)，一般采用的兩類(lèi)方法是( )。 [5，5]A. 上司的推薦； B. 在位人員的舉薦； C. 人員信息系統(tǒng)與調(diào)配圖；D. 員工的選舉； ： 在進(jìn)行崗位工作分析時(shí)，所需獲得的相關(guān)信息中并不要求包括( )的內(nèi)容。 [5，5]A、 主觀判斷法； B、 馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法； C、 人員繼承法； D、 人員替代法；： 在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( ) [5，9]A. 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)B. 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C. 找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)D. 根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)： 對(duì)完成一項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能和能力所作的陳述是（ ）。[5，9]A． 多預(yù)測(cè)技術(shù)B． 德?tīng)柗萍夹g(shù)C． 專(zhuān)家意見(jiàn)法D． 管理預(yù)測(cè)： 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( )。[5，9]A. 從中得到的信息是前攝的B. 它是人力資源管理人員的入門(mén)工作C. 它所匯集的信息服務(wù)于多重人力資源管理功能D. 法律需要： 下列（ ）描述了與構(gòu)建職位以提高組織效率和員工滿意度有關(guān)的過(guò)程。 [9，9]A人力資源供給預(yù)測(cè) B人力資源需求預(yù)測(cè) C供需平衡預(yù)測(cè) D人力資源總體預(yù)測(cè) ： 工作特征的描述包括：（ ） [9，9] A. 工作的時(shí)間特征 B. 工作條件 C. 工作的空間環(huán)境特征 D. 工作的人際環(huán)境特征 E. 工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性： 以下對(duì)工作分析描述正確的是：（ ）。 [9，9] A. 觀察法 B. 工作實(shí)踐法 C. 關(guān)鍵事件法 D. 問(wèn)卷法 E. 工作日記法： 如果預(yù)測(cè)表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩，則可以采?。? ）的方法。[5，9]A. 建立與工作有關(guān)的選拔制度要求B. 確定有關(guān)工作的價(jià)值C. 消除內(nèi)部工資水平和市場(chǎng)工資水平的差距D. 提供員工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)： 勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。[5，9]，效率較高，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件： 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括________。[5，9]：促進(jìn)就業(yè)立法的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)： 特殊的就業(yè)群體有________。 [1，1] A. 薪金折現(xiàn)法 B. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法 C. 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 D. 商譽(yù)法 ： 從人力資源構(gòu)成價(jià)值來(lái)看，（ ）形成了人力資本。 [5，5]： ( )員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測(cè)。 [5，5]： ( )崗位工作分析的通常解釋是：確定工作的任務(wù)，確定應(yīng)該聘用哪一類(lèi)人來(lái)承擔(dān)這一工作。 [5，5]： ( )人力資源供給預(yù)測(cè)常用的定量分析法有工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)測(cè)法等。 [5，5]： ( )員工招聘活動(dòng)的主要內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。 　　 [1，5]： ( )在獵取高級(jí)人才時(shí)，企業(yè)首先需在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。 [5，5]A、 招聘環(huán)境B、 人員使用效果；C、 內(nèi)部環(huán)境； D、 組織人力資源配置狀況； ： 在招聘實(shí)施中，( )并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一。 [1，5]A、 推薦法；B、 選舉法；C、 布告法；D、 檔案法；： 組織希望雇傭年紀(jì)較大員工的理由是（ ）[5，5]A. 他們有更多的工作經(jīng)驗(yàn)B. 他們的學(xué)習(xí)速度快C. 他們更加注意安全D. 他們不需要醫(yī)療保險(xiǎn)： 如果兩個(gè)或兩個(gè)以上的方法得出一致的結(jié)論，那幺選拔過(guò)程可以被稱(chēng)為（ ）[5，5]A. 具有預(yù)測(cè)效度B. 可信C. 多余D. 有內(nèi)容效度： 選拔的程序充分的反映了特定工作所需的知識(shí)和技能，這種效度被稱(chēng)為（ ）[5，5]A. 標(biāo)準(zhǔn)效度B. 內(nèi)容效度C. 結(jié)構(gòu)效度D. 同時(shí)效度： 下列（ ）種測(cè)試得到了計(jì)算機(jī)模擬的極大幫助。[5，5]A. 間接面試B. 情境面試C. 結(jié)構(gòu)面試D. 非結(jié)構(gòu)面試： 選拔決策最為關(guān)注的應(yīng)是（ ）。B. 應(yīng)聘者的家庭情況對(duì)工作表現(xiàn)將會(huì)有什幺樣的影響。D. 應(yīng)該考慮那些資歷過(guò)高的應(yīng)聘者嗎。[9，5]，擇優(yōu)錄用的原則是非題： ( )由于人員選拔是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，所以應(yīng)關(guān)注最終結(jié)果的質(zhì)量，而不是該過(guò)程中每一步工作的質(zhì)量。 [5，5]： ( )在人員選拔中，資格審查是對(duì)求職者是否符合職位工作說(shuō)明書(shū)要求的一種審查。 [1，1]： ( )在審查簡(jiǎn)歷的邏輯性時(shí)，若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應(yīng)直接將其簡(jiǎn)歷篩除。 [9，5]： ( )壓力面試一般適用于招聘銷(xiāo)售人員、公關(guān)人員以及高級(jí)管理人員。 [9，5]： ( )個(gè)性測(cè)試通常采用自陳式測(cè)試和投射測(cè)試方法。 [9，9]： ( )在面試時(shí)，除了積極有效的傾聽(tīng)外，還應(yīng)注意應(yīng)聘者的非言語(yǔ)信息。 [9，5]： ( )用壓力面試方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。 [9，5]： ( )為防止降低錄用標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象出現(xiàn)，應(yīng)留有備選人名單。 [1，5]： ( )補(bǔ)償式、多重淘汰式及結(jié)合式是員工錄用的主要決策方法。 [5，5]A、準(zhǔn)備階段； B、錄用階段； C、招募階段； D、選拔階段； ： 應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，但對(duì)( )不應(yīng)特別關(guān)注。 [1，5] A、命題是否恰當(dāng)； B、確定評(píng)閱積分規(guī)則；C、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整預(yù)案； D、閱卷與成績(jī)復(fù)核；： 由于集體面試的效率比較高，因此要求主考官( )。一般用于招聘 ( )。 [9，9] A、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、心理因素、個(gè)性因素；B、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、能力因素、心理因素； C、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、智力因素、動(dòng)機(jī)因素、個(gè)性因素；D、知識(shí)－經(jīng)驗(yàn)因素、心理因素、動(dòng)機(jī)因素、能力因素；： 在實(shí)際招聘工作中，會(huì)經(jīng)常產(chǎn)生一些面試錯(cuò)誤，但究其原因并非由于( )所造成。 [9，5] A、非結(jié)構(gòu)性面試； B、壓力面試； C、結(jié)構(gòu)性面試； D、行為描述面試；： 行為描述面試是基于行為的( )原理發(fā)展起來(lái)的。( ) [1，5]A、 系統(tǒng)化的對(duì)勝任能力進(jìn)行評(píng)估和比較； B、 錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要現(xiàn)實(shí)和恰當(dāng)；C、 未滿足所需錄用人數(shù)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整錄用標(biāo)準(zhǔn)；D、 錄用決策要及時(shí)； ： 一個(gè)希望能夠成為專(zhuān)業(yè)人員或管理人員的大學(xué)畢業(yè)生在選擇雇主時(shí)，最有可能考慮的因素是 （）。[5，5] ： 基于對(duì)人員為什幺留在公司的原因而制定的計(jì)劃稱(chēng)為_(kāi)__ _____。[5，5]多選題： 企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：( ) A. 刊登廣告B. 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C. 獵頭公司D. 大中專(zhuān)院校和各類(lèi)職業(yè)技工學(xué)校E. 推薦和自薦： 提高外部招聘效率的手段有（ ）A. 培訓(xùn)組織招聘人員B. 計(jì)算招聘資源的產(chǎn)出率C. 集中在一兩個(gè)招聘資源上D. 進(jìn)行職業(yè)模擬： 使組織能夠配置合格的內(nèi)部應(yīng)聘者的方法有（ ）A. 職位招貼B. 召回下崗員工C. 計(jì)算機(jī)記錄系統(tǒng)D. 口頭是非題： ( )企業(yè)人力資源的崗位科學(xué)配置,應(yīng)堅(jiān)持以個(gè)體素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)以及群體結(jié)構(gòu)的合理化為原則。 [1，5]： ( ) 要素有用原理和能級(jí)對(duì)應(yīng)