【正文】 完善書城的退換書規(guī)定，如可考慮在規(guī)章制度中將所有的特殊情況均列出來，以便指導(dǎo)員工妥善運(yùn)用。早晨7點(diǎn)，當(dāng)王廠長驅(qū)車上班時(shí)，他的心情特別好，因?yàn)樽罱纳a(chǎn)率報(bào)告表明，由于他的精心經(jīng)營，他管轄的江南分廠超過了公司其他兩個(gè)分廠，成為公司人均勞動(dòng)生產(chǎn)率最高的分廠。除了下午3點(diǎn)30分有一個(gè)會(huì)議外，今天的其他時(shí)間都是空著的，因此，他可以解決許多重要的問題。他還打算計(jì)劃下一年度的資本設(shè)備預(yù)算，離申報(bào)截止日期只有10天時(shí)間了，他一直抽不出時(shí)間來做這件事。　　　　 王廠長到達(dá)工廠的時(shí)間是7點(diǎn)15分，還在走廊上，就被會(huì)計(jì)小趙給攔住了。王廠長作了記錄，打算與工廠的總會(huì)計(jì)師交換一下意見，并將情況報(bào)告他的上司——公司副總裁?！　　　?最后，王廠長來到辦公室里，打開計(jì)算機(jī)，查看了有關(guān)信息，他發(fā)現(xiàn)只有一項(xiàng)需要立即處理。處理這件事只需10分鐘，但實(shí)際上占用了他20分鐘的時(shí)間。王廠長在他的電腦工作表程序上，開始計(jì)算工廠需要什么設(shè)備以及每項(xiàng)的成本是多少。電話中說在夜班期間，三臺主要的輸送機(jī)有一臺壞了，維修工要修好它得花費(fèi)5萬元，這些錢沒有列入支出預(yù)算，而要更換這個(gè)系統(tǒng)大約要花費(fèi)12萬元，王廠長知道，他已經(jīng)用完了本年度的資本預(yù)算?！　　　?王廠長又回到他的工作表程序上，這時(shí)工廠運(yùn)輸主任突然闖入他的辦公室，他在鐵路貨車調(diào)度計(jì)劃方面遇到了困難，經(jīng)過20分鐘的討論，兩個(gè)人找到了解決辦法。王廠長把電話轉(zhuǎn)接給人力資源部。突然，王廠長發(fā)現(xiàn)10點(diǎn)到了，總會(huì)計(jì)師和副廠長已經(jīng)在他辦公室外面等侯?，F(xiàn)在是11點(diǎn)5分，王廠長剛回到他的資本預(yù)算編制程序上，就又接到公司人力資源部部長打來的電話，對方花了半小時(shí)向他說明公司對即將與工商所舉行的談判策略，并征求他特別是與江南分廠有關(guān)問題的意見?！　　　?王廠長的秘書提醒他與地區(qū)另一家公司的領(lǐng)導(dǎo)約定共進(jìn)午餐的時(shí)間已經(jīng)過了，王廠長趕緊開車前往約定地點(diǎn)，好在不過遲到了10分鐘。兩個(gè)人仔細(xì)檢查了工廠布置的調(diào)整方案以及周邊環(huán)境的綠化等工作要求。到3點(diǎn)35分時(shí)，王廠長和工廠副廠長穿過大廳來到會(huì)議廳。這次會(huì)議持續(xù)了3個(gè)多小時(shí)，當(dāng)王廠長回到他的辦公室時(shí)，他已經(jīng)精疲力竭了。是不是今天有點(diǎn)特殊?王廠長承認(rèn)不是的，每天開始時(shí)他都有著良好的打算，而回家時(shí)卻不免感到有些沮喪。他是不是沒有做好每天的計(jì)劃?他說不準(zhǔn)。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都經(jīng)常被打斷和忙于救火，他能有時(shí)間用于計(jì)劃和防止意外事件發(fā)生嗎?　　【教學(xué)功能】　　這是一個(gè)關(guān)于管理者角色的較綜合性案例。　　案例分析關(guān)鍵詞：管理者、職責(zé)、效率　 【問題】　　1. 王廠長在該分廠屬于（ ）。　　，并監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作　　，溝通組織與外界的交往聯(lián)系等　　，部門間的協(xié)調(diào)等 　　，保證上級下達(dá)的各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)的完成　　3. 根據(jù)卡特茲的三大技能，在本案例中，對于王廠長來說，（ ）更重要?！　? 　　5. 王廠長疲于奔命，忙碌了一天，效果卻不盡人意，對其工作最恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)是（ ）?！　　　　　　? 　　【參考答案】　　 　　　　（撰寫人：余敬、王柏軒）　　案例4 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人辭職　　北京某公司章總，工齡有三十多年，在行業(yè)內(nèi)也算是前輩，工作態(tài)度非常嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)。并且經(jīng)常親自蹲點(diǎn)于培訓(xùn)教室現(xiàn)場，中間還不時(shí)打斷講師指正講授內(nèi)容；由于公司人員排隊(duì)簽字，不時(shí)召喚秘書奔走往返來培訓(xùn)現(xiàn)場辦理公文處理文件。培訓(xùn)部不得不馬上開始確定培訓(xùn)講師、擬制培訓(xùn)日程表、商談培訓(xùn)教室、擬訂培訓(xùn)通知等等事項(xiàng)。盡管前期已經(jīng)安排妥當(dāng)，培訓(xùn)講師林教授也強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對象不同，培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)不一樣，最關(guān)鍵報(bào)到時(shí)間也不同。結(jié)果經(jīng)銷商參訓(xùn)學(xué)員得知突然變更，怨聲載道，全部怪罪培訓(xùn)部?？上攵?，一個(gè)簡單的培訓(xùn)活動(dòng)最終搞得亂七八糟?！　　窘虒W(xué)功能】　　管理者角色定位不明確，會(huì)直接影響到組織正常的運(yùn)作。　 案例分析關(guān)鍵詞：管理者角色　　【問題】　　培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會(huì)打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？　　【知識點(diǎn)鏈接】　　類似章總這樣的公司管理者在我們周圍并不少見?！　　景咐治觥俊? 培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人為什么會(huì)打辭職報(bào)告？公司管理者的角色定位是什么？　　公司管理者應(yīng)該懂得授權(quán)的必要性，明確作為公司管理者的角色定位。公司管理者更多把注意力放在自己角色范圍內(nèi)，把握住“要事第一”的原則，高層管理者，管大局、戰(zhàn)略、目標(biāo)、過程，更多放在不緊急但重要的事情上來；中層管理者，管人、管事情，處理那些緊急也重要的事情。否則，人才也會(huì)變成庸才，毫無利用價(jià)值，甚至反而成為公司發(fā)展的障礙。公司管理者應(yīng)該合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人才最大效能，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。前不久，因總公司下屬的某油漆廠出現(xiàn)工人集體鬧事問題，錢兵被總公司委派下去調(diào)查了解情況，并協(xié)助油漆廠高廠長理順管理工作。一周后，他不僅清楚地了解到油漆廠的生產(chǎn)流程，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)工廠的生產(chǎn)效率極其低下，工人們怨聲載道，他們認(rèn)為工作場所又臟又吵，條件極其惡劣，冬天的車間內(nèi)氣溫只有零下8度，比外面還冷，而夏天最高氣溫可達(dá)40多度。工人們曾不止一次地向廠領(lǐng)導(dǎo)提過，要改善工作條件，提高工資待遇，但廠里一直未引起重視。年齡在25－35歲之間的占50%，25歲以下的占36%，35歲以上的占14%。錢兵在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，工人的流動(dòng)率非常高，50%的工人僅在廠里工作1年或更短的時(shí)間，能工作5年以上的不到20%，這對生產(chǎn)效率的提高和產(chǎn)品的質(zhì)量非常不利。”可是高廠長卻不這么認(rèn)為，他恨鐵不成鋼地說：“他們有什么需要？他們關(guān)心的就是能拿多少工資，得多少獎(jiǎng)金，除此之外，他們什么也不關(guān)心，更別說想辦法去提高自我。”　　但錢兵不認(rèn)同高廠長對工人的這種評價(jià)，他認(rèn)為工人們不像高廠長所說的這樣。他也希望通過調(diào)查結(jié)果來說服廠長，重新找到提高士氣的因素?！　≌{(diào)查結(jié)果表明，工人并不認(rèn)為他們懶惰，也不在乎多做額外的工作，他們希望工作能豐富多樣化一點(diǎn)，能讓他們多動(dòng)動(dòng)腦筋，能有較合理的報(bào)酬。此外，他們還表達(dá)了希望多一點(diǎn)與其他人交流感情的機(jī)會(huì)，他們希望能在友好的氛圍中工作，也希望領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常告訴他們怎樣才能把工作做得更好?！　　窘虒W(xué)功能】　　對組織中人的不同看法，將直接影響到管理者的管理行為。　　案例分析關(guān)鍵詞：X理論、Y理論、需要層次理論和雙因素理論。　　【知識點(diǎn)鏈接】　　為什么組織內(nèi)有的成員工作積極肯干，有的成員卻消極怠工？行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的行為過程表現(xiàn)為：需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為。缺少其中任何一個(gè)因素，都會(huì)影響工作的績效。因此，正確認(rèn)識能引發(fā)人的動(dòng)機(jī)的需要，并予以滿足，將大大地提高人的積極性，使人愿多做工作或把工作做得更好。認(rèn)為工人懶惰，不思進(jìn)取，不求上進(jìn)，工人的行為僅僅是為了金錢的獲取?！　《X兵通過與工人的接觸和了解，并在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工人不是這樣的，工人愿意承擔(dān)工廠的責(zé)任，愿意多為工廠干活，工人有發(fā)揮自身潛能的愿望，有與他人交往并被他人接納的愿望，所以錢兵對工人的看法主要表現(xiàn)為Y假設(shè)?！　「鶕?jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低級到高級經(jīng)歷生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，且人的行為主要取決于其主導(dǎo)需要?！　暮掌澆竦碾p因素理論來看，工人的保健因素可能包括：工作環(huán)境與條件、工作的安全性、工廠的規(guī)章制度等，激勵(lì)因素可能包括工資報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及升職的機(jī)會(huì)等。（撰寫人：刁鳳琴、余敬）　　案例6 獎(jiǎng)金與積極性　一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因?yàn)槠洚a(chǎn)品目前在市場上仍有一定的銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時(shí)領(lǐng)到工資，這時(shí)職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令廠長大惑不解：“當(dāng)初有獎(jiǎng)金的時(shí)候也沒這么積極，這是怎么了？！”于是他決定去請教有關(guān)管理專家。本案例主要涉及雙因素理論等，通過本案例教學(xué)，可以幫助學(xué)生更好地理解保健與激勵(lì)因素的運(yùn)用。保健因素是指這樣一類因素：當(dāng)不具備時(shí)會(huì)引起人們的不滿；當(dāng)具備時(shí)不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素是指這樣一類因素：當(dāng)不具備時(shí)不會(huì)引起不滿；當(dāng)具備時(shí)會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。管理者只有從激勵(lì)因素入手才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。　　赫茲伯格把企業(yè)中影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類：（1）保健因素與工作環(huán)境和外在條件有關(guān)，不能對員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)；（2）激勵(lì)因素通常與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容有關(guān)，構(gòu)成很大程度的激勵(lì)和對工作的滿足感?！　≡搹S的獎(jiǎng)金性質(zhì)在當(dāng)初與現(xiàn)在不同。撰寫人：余敬）　　案例7 保利公司的總經(jīng)理[3]　　保利公司是一家中美合資的專業(yè)汽車生產(chǎn)制造企業(yè)，總投資600萬美元，其中固定資產(chǎn)350萬元，中方占有53％的股份，美方占有47％的股份，主要生產(chǎn)針對工薪家庭的輕便、實(shí)用的汽車，在中國有廣闊的潛在市場。中方也認(rèn)為，由美國人來管理，可以學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)管理方法和經(jīng)驗(yàn)，有利于消化吸收引進(jìn)技術(shù)和提高工作效率。山姆先生有20年管理汽車生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，對振興公司胸有成竹。山姆先生被公司辭退了。他對搞好保利公司懷有良好的愿望，“要讓保利公司變成一個(gè)純美國式的企業(yè)”。在管理體制上，山姆先生實(shí)行分層管理制度：總經(jīng)理只管兩個(gè)副總經(jīng)理，下面再一層管一層。山姆先生強(qiáng)調(diào)“我是總經(jīng)理，你們要聽我的”。他不知道，中國企業(yè)負(fù)責(zé)人在職工面前總是強(qiáng)調(diào)和大家一樣，以求得職工的認(rèn)同。　　山姆先生走后，保利公司選派了一位懂經(jīng)營管理，富有開拓精神的中方年輕副廠長擔(dān)任總經(jīng)理，并隨之組建了平均年齡只有33歲的領(lǐng)導(dǎo)班子。在銷售方面，采取了多種促銷手段?！　窘虒W(xué)功能】　　在管理歷史演變過程中，人們從最初尋求普遍適用的“最好的”的管理理論與方法，走向了今天的管理上的隨機(jī)制宜?！　“咐治鲫P(guān)鍵詞：權(quán)變管理　　【問題】　　試運(yùn)用管理的有關(guān)原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。他認(rèn)為：管理變量＝F（環(huán)境變量）?！　　景咐治觥俊　≡囘\(yùn)用管理的有關(guān)原理分析保利公司總經(jīng)理成敗的原因。（撰寫人：高謀艷、孫理軍）　案例8 惠普公司的組織文化[4]　　惠普公司是世界上最大的電腦公司之一?；萜展疽彩侨蛑碾娮訙y試測量儀器公司，它擁有29000種各類電子產(chǎn)品。到底是什么支持著惠普公司有今天的成就呢？　　公司創(chuàng)始人休利特相信，員工們都渴望把工作干得出色、干得有創(chuàng)造性，只要為他們提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這點(diǎn)。多年前，公司就不實(shí)行上下班記時(shí)制了，最近又推行了一項(xiàng)靈活的工作時(shí)間方案。公司還實(shí)施了獨(dú)具特色的“實(shí)驗(yàn)儀器完全開放政策”，這項(xiàng)政策不僅允許工程技術(shù)人員自由使用實(shí)驗(yàn)設(shè)備，而且還鼓勵(lì)他們把設(shè)備帶回家里去自行使用?！≌枪咀鹬貑T工的文化大大激勵(lì)了員工工作的動(dòng)力，這才是公司長盛不衰的秘訣。如何根據(jù)員工的主導(dǎo)需求決定其相應(yīng)的激勵(lì)方式？本案例為學(xué)生更好地理解這一問題提供了較好的素材?！　? 　?。?）。　　 　　，惠普公司非常注重員工的（ ）?！　? 　　【參考答案】　　 （撰寫人：高謀艷、孫理軍）　　案例9 中太公司[5]　　　　中太數(shù)據(jù)通信有限公司（簡稱中太公司）初創(chuàng)于1996年初，是一家專業(yè)的IT領(lǐng)域技術(shù)、服務(wù)提供商。目前公司注冊資本為1350萬美元，營業(yè)額超過5億人民幣。與許多世界著名設(shè)備及軟件生產(chǎn)廠家有著長期的合作和密切的關(guān)系，能夠提供基于這些廠商的全系列產(chǎn)品的整體解決方案，并通過分布全國的技術(shù)服務(wù)體系，能保證提供及時(shí)周到的技術(shù)服務(wù)。 　　　　信息技術(shù)的發(fā)展一日千里，容不得企業(yè)有任何的怠惰和遲疑。中太公司在人力資源開發(fā)與管理上形成了獨(dú)具特色的成熟機(jī)制，建立了一個(gè)在業(yè)內(nèi)有著一定優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)了中太公司的快速發(fā)展。中太公司深刻把握了這一理念并運(yùn)用到實(shí)際工作中去，實(shí)現(xiàn)了“以人性化的管理創(chuàng)一流的企業(yè)效益”。通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。因此，績效考核工作是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，操作不好會(huì)引起許多矛盾?！　　　∪欢M管中太公司實(shí)行的同樣是嚴(yán)格的績效考核制度，但卻并未引入末位淘汰制。 　　　　不難看出，中太公司在管理中更多考慮了尊重雇員這一人力資本，為員工營造一種較為寬松，以人為本的工作氛圍。中太公司總裁許嶺先生說過，“希望公司保持一種長久的發(fā)展力，而不是追求短期的效益”。　　　　二、溝通：壓力傳遞的另一種方式　　　　從人力資源管理的角度看，人力資源管理的根本任務(wù)就是提升人力資源的效能?！　　　≈刑倦m未實(shí)行末位淘汰制，但并沒有否認(rèn)目標(biāo)管理的重要性，壓力傳遞依然存在。一般情況下，員工的壓力信息可從多種渠道獲得，而公司制定出的相應(yīng)措施也呈現(xiàn)多樣化。即由公司總部制定目標(biāo)管理，下發(fā)到公司各個(gè)部門，進(jìn)而滲透到全體員工；另一途徑則是員工與公司高層溝通時(shí)直接感受到的壓力（公司處境、行業(yè)競爭等）?？偛縿t根據(jù)下屬員工的反映情況，作出相應(yīng)的戰(zhàn)略性決策，向廣大員工分析當(dāng)前公司所處形勢及發(fā)展目標(biāo)，讓員工自發(fā)感受到來自上層與市場的壓力。這種開放的溝通機(jī)制也就成為中太數(shù)據(jù)壓力傳遞的另一種方式?；蛘哒f，沒有有效的溝通，再好的人力資源政策也僅僅是流于形式，不能促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。培訓(xùn)不僅能提升現(xiàn)有人才的技能、使員工有充分的能力應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為員工提供了很好的發(fā)展空間，起到激勵(lì)和吸引人才的雙重作用。　　　　國內(nèi)的許多企業(yè)一直把培訓(xùn)作為一種支出來看待，到底該把員工培訓(xùn)列入企業(yè)管理的哪一范疇？中太公司的做法給我們引入了一個(gè)大膽而全新的概念：培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)資本投入。在每年的總預(yù)算制定過程中，一些企業(yè)為追求眼前的短期效應(yīng)，都把培訓(xùn)費(fèi)用視為一種額外支出，對經(jīng)費(fèi)減了又減。王麗君總監(jiān)分析說，中太公司正處全線上升時(shí)期，提高員工自身能力與崗位兩者的適配度，是解決制約企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵所在。同時(shí)，培訓(xùn)也成為公司對員工業(yè)績與能力的一種肯定，使員工能清楚地看到自己的職業(yè)上升空間，從而營造出一種積極向上的企業(yè)文化。多年來，中太公司制定培訓(xùn)計(jì)劃已形成了一整套的程序，公司各部門在綜合統(tǒng)籌上年度工作總結(jié)及本年度工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上，會(huì)依據(jù)市場需求提出本部門的培訓(xùn)申請，統(tǒng)一上報(bào)到公司總部，總部則依據(jù)企業(yè)整體市場發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合各部門的具體需求情況，采取折中的辦法，最終制定出企業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。　　　　在保持與企業(yè)市場運(yùn)作相協(xié)調(diào)的前提下，中太公司