國家電網(wǎng)公司選人用人管控平臺-在線瀏覽
2024-08-08 01:23本頁面
【正文】 咨詢66成功計劃47最初的應(yīng)聘篩選42人員安置咨詢30人才測評并不是單純地用于員工選拔之中，而是從一般的考核、培訓(xùn)需求的確定到員工職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢，都有著廣泛而日顯重要的作用于良好發(fā)展前景。 表2. 職業(yè)技能評價在在職員工評價中的運用頻率（單位：%）在職員工評價1996年1997年1998年評價職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)合計國外的人才測評已經(jīng)有了一些很好的方法和思路。但是國外的方法和思路在我國的適應(yīng)性是一個需要深入研究的問題，這些方法和思路可以為本項目提供良好的國際視角和理念。從企業(yè)選拔干部的途徑來看，實際在干部選拔中應(yīng)用管理技能測評的企業(yè)多達40%，%（表3）表3. 企業(yè)干部的選擇途徑選拔途徑現(xiàn)實途徑期望途徑企業(yè)數(shù)量百分比（%）企業(yè)數(shù)量百分比（%）領(lǐng)導(dǎo)考察群眾推選專業(yè)考核一般能力測評管理技能測評個性特征評定其他359175157751453937199183206792546737由于人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大，測評工具已滿足不了現(xiàn)實的需要，這主要有兩方面原因，一是原有的測評工具大多是國外修訂過來的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適合我國的現(xiàn)實；二是已有的測評工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人才測評領(lǐng)域的適用性不強。本項目將在國外先進的測評方法和理念的指導(dǎo)下，優(yōu)化國內(nèi)外的各種測評指標(biāo)和測評技術(shù)，把更多的測評方法和測評思路在我國實踐領(lǐng)域得到真正應(yīng)用。3. 人才測評的方法履歷分析 個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。 心理測驗 心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 (1)標(biāo)準(zhǔn)化測驗。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。 (2)投射測驗。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。 面試 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。 情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。 評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。4. 人才測評的種類按照目的和用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評。我們從小熟悉的學(xué)?？荚嚤容^接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。實踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質(zhì)量。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度要求?？己诵詼y評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。5. 人才測評的發(fā)展趨勢（1） 人才測評理論研究和技術(shù)開發(fā)的國產(chǎn)化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展趨勢本土化是一個全球性的主題和發(fā)展趨勢，人才測評研究更需要中國化和標(biāo)準(zhǔn)化。我國的人才測評研究應(yīng)基于深厚的中國文化下的組織文化訴求。特別是我國古代官員甄選制度，不僅在歷史上是創(chuàng)先河之舉，而且具有最完備的考試選拔制度，它所使用的方式方法為當(dāng)今考試與測評帶來了巨大的啟示。未來國產(chǎn)化的人才測評理論應(yīng)該是把文化分析方法與自然科學(xué)方法并重結(jié)合，立足規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，從而形成具有鮮明中國特色的人才測評理論體系。我們只有根據(jù)測評對象不同角度和不同層面綜合運用不同的測評方法，才能得到比較正確的評價結(jié)果。在美國心理測試早已被廣泛運用到各行各業(yè)，比如明尼蘇達多項個性測查問卷是目前使用最廣泛的測試，每年全美有1500萬人在人事錄用、求職當(dāng)中應(yīng)用；羅夏測試（Rorschach Test）作為歷史上最悠久的心理測試工具，被絕大多數(shù)心理學(xué)家在法庭上使用；在美國財富100強企業(yè)中，有89家企業(yè)使用的是邁爾斯一布里格個性分析指標(biāo)（MyersBriggs Type Indicator,簡稱MBTI）來分析員工適合于什么類型工作，它被看作是企業(yè)經(jīng)理人，咨詢顧問和獵頭們廣泛使用的測驗工具。 綜合應(yīng)用測評技術(shù)和選
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1