【正文】 題的能力；(2)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力；(3)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 　　2假如說(shuō)，組織上組成五人小組準(zhǔn)備到某縣(市)進(jìn)行普法問(wèn)題調(diào)查研究，而且由你負(fù)責(zé)，那么你如何組織實(shí)施? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生組織、調(diào)研能力和工作經(jīng)驗(yàn)。 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生的自我認(rèn)知能力和政績(jī)。 　　【測(cè)評(píng)題目】1社會(huì)治安是當(dāng)前人民群眾關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。 　　請(qǐng)你簡(jiǎn)要談一下如何加強(qiáng)社會(huì)治安的綜合治理? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。你是否同意這個(gè)看法?為什么? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生分析比較能力及理論水平。黨的十四屆三中全會(huì)通過(guò)的決定首次明確指出：“個(gè)人分配要堅(jiān)持以按勞分配為主體，各種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則”。 　　4有人說(shuō)“大蓋帽兩頭翹，吃完原告吃被告”。 　　5改革開(kāi)放給政法部門(mén)提出了許多新課題，比如對(duì)待市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的“回扣”、“紅包”、“中介費(fèi)”、“信息費(fèi)”，放高利貸等問(wèn)題，罪與非罪的界限有的很難劃定，對(duì)這類(lèi)問(wèn)題你認(rèn)為應(yīng)如何解決? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。對(duì)此你能否從生存與發(fā)展的角度談?wù)勀愕目捶? 　　【出題思路】了解考生思維敏捷性和理論水平。 　　【測(cè)評(píng)題目】1從心理學(xué)角度看，為了給考官留下好印象，考生都竭力表現(xiàn)自己的長(zhǎng)處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)? 　　追問(wèn)一：你覺(jué)得自己的主要優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處是什么? 　　追問(wèn)二：你覺(jué)得自己的主要缺點(diǎn)和不足是什么? 　　【出題思路】觀察考生的應(yīng)變能力。 　　2這次考試競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，你的成績(jī)并不十分理想，與別人相比，你有哪些優(yōu)勢(shì)? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生的情緒穩(wěn)定性和自制力。 　　4假如今晚只有你一個(gè)人在單位值班，夜里二點(diǎn)鐘，大樓突然起火，你怎辦?請(qǐng)馬上回答。 　　(四)交往能力 　　【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(1)合作意識(shí)；(2)協(xié)調(diào)溝通能力 　　【測(cè)評(píng)題目】1你最喜歡的朋友是什么樣的?你的朋友對(duì)你是如何評(píng)價(jià)的? 　　追問(wèn)一：和朋友在一起時(shí)，經(jīng)常談的話題是什么? 　　追問(wèn)二：他們?cè)谀男┓矫鎸?duì)你影響最大? 　　【出題思路】了解考生交往情況及個(gè)性。 　　3你有一個(gè)非常好的工作設(shè)想，你經(jīng)過(guò)實(shí)際調(diào)查，認(rèn)為這個(gè)設(shè)想既科學(xué)、又可行，但你的領(lǐng)導(dǎo)和同事們很固執(zhí)，你采取什么辦法說(shuō)服他們與你合作? 　　【出題思路】考察考生合作意識(shí)和溝通能力。 　　(五)誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)精神 　　【測(cè)評(píng)要點(diǎn)】(1)誠(chéng)實(shí)、求是精神；(2)責(zé)任心、進(jìn)取心；(3)原則性、靈活性。 　　2聽(tīng)了你剛才的回答，我們感覺(jué)你的知識(shí)面比較寬，你一定會(huì)了解一些歷史知識(shí)。你能不能簡(jiǎn)要談一談諸葛亮的法學(xué)思想? 　　【出題思路】測(cè)評(píng)考生的誠(chéng)實(shí)性。 　　3法院(檢察院)工作要求高、紀(jì)律比較嚴(yán)，工資待遇低，經(jīng)常出差。 　　4你認(rèn)為法院(檢察院)工作人員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)?你自己是否具備了這樣的素質(zhì)? 　　【出題思路】了解考生自我認(rèn)知能力和事業(yè)進(jìn)取心。 　　【評(píng)分說(shuō)明】語(yǔ)言表達(dá)能力不單獨(dú)設(shè)題，考官以考生回答上述問(wèn)題時(shí)的實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試交談的過(guò)程，最后評(píng)定語(yǔ)言表達(dá)能力分?jǐn)?shù)。 　　【評(píng)分說(shuō)明】依據(jù)考官對(duì)考生的觀察予以評(píng)分。思維寬廣度與條理度，抽象概括能力，分析比較能力、政策理論水平，邏輯性，洞察力。合作意識(shí)，協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)系群眾能力。語(yǔ)言靈敏性，流暢性，準(zhǔn)確性，邏輯性，語(yǔ)言描述能力，思想觀點(diǎn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)9～109～104～54～54～59～104～5良6～86～83336～83中3～53～52223～52差0～20～21110～21要素得分總分考官評(píng)語(yǔ)考官簽字： 年月日HR必備知識(shí)之“結(jié)構(gòu)化面試” 1. 結(jié)構(gòu)化面試的程序結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。然后就這些問(wèn)題的可接受和不可接受答案達(dá)成一致意見(jiàn)。2) 評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息工作分析產(chǎn)生一系列工作職責(zé)。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責(zé)。面試問(wèn)題根據(jù)工作職責(zé)系列制定，工作職責(zé)重要，則面試問(wèn)題就多。情境問(wèn)題提出一個(gè)假設(shè)的工作情境，例如“如果機(jī)器突然開(kāi)始發(fā)熱，你將會(huì)怎么辦？”。工作知識(shí)問(wèn)題常涉及工作的技術(shù)方面（例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手？”）。包括工作意愿和工作動(dòng)機(jī)問(wèn)題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動(dòng)機(jī)問(wèn)題。下邊是一個(gè)以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對(duì)主管者提問(wèn)的情境問(wèn)題：你的配偶和你的兩個(gè)小孩患感冒臥病在床。你要在3個(gè)小時(shí)后去上班。例如，以步驟3中的情境問(wèn)題為例，制定面試問(wèn)題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽(tīng)到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。經(jīng)過(guò)小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準(zhǔn)答案達(dá)成一致。類(lèi)似的，對(duì)于其他重要的工作職責(zé)，也可以寫(xiě)出一組問(wèn)題及相應(yīng)的回答。委員會(huì)成員還可以來(lái)自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。2. 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點(diǎn)，同時(shí)有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點(diǎn)：1) 科學(xué)性面試法是通過(guò)對(duì)人員的外部行為特征的觀察與分析，及對(duì)過(guò)去行為的考察，來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的素質(zhì)特征。人的外部行為特征主要是一個(gè)人的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為。用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為，也是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。在這里，面試不僅僅是讓?xiě)?yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過(guò)去行為的專門(mén)例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個(gè)人觀點(diǎn)和信息為依據(jù)的評(píng)價(jià)，變成以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動(dòng)狀態(tài)，考官可以通過(guò)觀察和言語(yǔ)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過(guò)考官的行為來(lái)判斷考官的態(tài)度偏好、價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己在面試過(guò)程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟 摘要：面試是現(xiàn)代化人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的一種非常重要的方法，它有著其他測(cè)評(píng)形式不可替代的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有別于其他領(lǐng)域測(cè)評(píng)的主要方法。因此，順應(yīng)其發(fā)展的結(jié)構(gòu)化面試逐漸形成并完善，本文就針對(duì)其實(shí)施的步驟和方法作以探討。按操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試與隨意面試。所謂結(jié)構(gòu)化的面試，有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問(wèn)內(nèi)容、方式，時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意變動(dòng)，并對(duì)每一位應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)，這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)面試考官的要求較少。為了彌補(bǔ)其中的缺點(diǎn)，在實(shí)際面試過(guò)程中主試者會(huì)提出一些結(jié)構(gòu)化問(wèn)題之外的問(wèn)題，所以半結(jié)構(gòu)化面試在實(shí)際運(yùn)用中是最為廣泛的，但它的整體、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方式、程序還是遵循結(jié)構(gòu)化的模式。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。2．確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。3．合理安排問(wèn)題的順序，確定由誰(shuí)提問(wèn)。原則上是先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問(wèn)題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，進(jìn)入角色。4．明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分卷。首先，對(duì)于常識(shí)性的問(wèn)題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問(wèn)，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問(wèn)題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50％，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。最后，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說(shuō)明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問(wèn)題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對(duì)應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問(wèn)題的個(gè)人看法，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。其中貫穿了開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)等語(yǔ)言溝通技巧，而且還有一系列的非語(yǔ)言溝通技巧。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等。如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作？”，答案一般是“是”或“否”。如“你認(rèn)為銷(xiāo)售額下降是什么原因？”等。如“如果你遇到這樣的客戶，你會(huì)怎樣處理？”等。如“你是說(shuō)……如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……”。如“我明白你的意思！這種想法很好！”舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。如“過(guò)去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等。在整個(gè)面試過(guò)程中能比較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的心理活動(dòng)情況。建立融洽關(guān)系階段，該階段占整個(gè)面試時(shí)間的2％，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調(diào)。介紹階段，該階段約占整個(gè)面試時(shí)間的3％，其主要目的有兩個(gè)：要達(dá)此目的最好提出兩到三個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題。核心階段，這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。該階段占整個(gè)面試時(shí)間的85％，其中65％用來(lái)提出素質(zhì)考核問(wèn)題，有20％的時(shí)間留給其余四類(lèi)問(wèn)題，即封閉式問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、舉例式問(wèn)題和假設(shè)式問(wèn)題等。在此階段不應(yīng)再引入任何新話題。結(jié)束階段，此階段是整個(gè)面試“最后機(jī)會(huì)”階段。進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的技巧 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 第二步　選擇評(píng)量方法。 第四步　若應(yīng)徵者、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。 第一步　決定需要預(yù)測(cè)的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平 第二步　選擇評(píng)量方法。 二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足。 Ability Tests）： 　　語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力…… 　　二、工作模擬練習(xí)（Job Simulation Exercises）： 　　分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目…… 第三步　草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題 　　 在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。在這個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷(xiāo)員在首次約見(jiàn)一名客戶時(shí)該名客戶在忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷(xiāo)建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題包括： 　　 一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中，遇到什么困阻？ 　　 二、那么，你說(shuō)了些什么？ 　　 三、你做了些什么來(lái)克服困阻？ 　　 刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。 開(kāi)放式 封閉式 尋求事實(shí) 尋求感覺(jué) 甲類(lèi)問(wèn)題開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？” 　 　　 乙類(lèi)問(wèn)題封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐？” 　 　　 丙類(lèi)問(wèn)題開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？” 　　　 丁類(lèi)問(wèn)題封閉式/尋求感覺(jué)：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？” 　 刺探式問(wèn)題主要是甲類(lèi)問(wèn)題。管理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類(lèi)，減少使用乙、丙及丁類(lèi)問(wèn)題。該如何對(duì)他們進(jìn)行評(píng)量呢？ 例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才能有效地評(píng)量他們呢？ 首先，我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我的一些做法的作用及原因?！?相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：一、你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇上什么困難？二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解？三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣？ 　　 這樣一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái)，為管理者描述其中的具體情況。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況。 為了更好組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi)。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。 顯而易見(jiàn)，甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。 　　 管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說(shuō)真話，還是在大話西游！ 草擬一份招聘“人力資源考核主管”的面談問(wèn)題 面談前 回顧職位說(shuō)明書(shū) 是否對(duì)判斷申請(qǐng)人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？ 是否能將該職位的職責(zé)清晰地與申請(qǐng)人溝通？ 是否能夠回答申請(qǐng)人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題？ （人力資源部門(mén)）是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？ 面談前應(yīng)注意的細(xì)節(jié)1 在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)