【正文】 ，能夠培養(yǎng)更牢固、更深刻的友誼。作為領(lǐng)導(dǎo)者要有了解他人的能力，因?yàn)榭梢哉嬗绊懮畹拿恳粋€(gè)層面。世界上很少人在乎你懂多少，但都很在乎你關(guān)注他、理解他。作為領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，支持他們的工作，加入他們的生活，直到成為他們的人生導(dǎo)師。四、企業(yè)家的未來人格是人性中的真、善、美的綜合體現(xiàn)。品格是一種非權(quán)利性的力量，是后天受教育、熏陶、影響而逐步形成的。這樣的企業(yè)家才能為家庭、企業(yè)、社會(huì)貢獻(xiàn)更大！專家評(píng)分：內(nèi)容覆蓋（40%）：36理解深度（20%）：18創(chuàng)新見解（20%）：17書面總得分：71分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力晏緒飛專家評(píng)語：[其實(shí)作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，角色轉(zhuǎn)換是大家都知道但又覺得很難實(shí)踐的事情，原因很多，可能是緣于要在下屬面前樹立一致的形象，更可能是緣于不清楚角色轉(zhuǎn)換的方向、過程以及效果。不過文中提到的第三種領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格——放任式風(fēng)格，如果改為“放權(quán)式風(fēng)格”，可能更佳。企業(yè)的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力，是檢驗(yàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的標(biāo)準(zhǔn)?！　T工決定是否認(rèn)同某位領(lǐng)導(dǎo)者的主要依據(jù)是，看他到底做了些什么。后者在工作中很難有效率，因?yàn)橄聦賰H僅是服從他，而不是從內(nèi)心認(rèn)可他。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須讓員工相信你以及你的企業(yè)戰(zhàn)略。每個(gè)員工都希望生活在一個(gè)充滿希望的組織中，沒有人愿意死守在一個(gè)沒有前途的企業(yè)中。參與目標(biāo)設(shè)置可以幫助員工樹立對(duì)于目標(biāo)的信念，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。目標(biāo)有一定難度可以激發(fā)員工的潛力，只要可行，難度越高業(yè)績就會(huì)越好。只有目標(biāo)明確，員工的工作才會(huì)有績效。這有利于使員工的行為始終保持在正確的軌道上，并促使他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)目標(biāo)更加努力地工作。 　　二、領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格 　　領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格共有三類：（1）獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2）民主式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（3）放任式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種風(fēng)格的前提是員工能夠決定需要做什么以及怎么去做。領(lǐng)導(dǎo)者既要認(rèn)識(shí)自身領(lǐng)導(dǎo)技能的不平衡性，又要自覺調(diào)整這種不平衡。對(duì)于一個(gè)新員工就可以使用獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；在一個(gè)自己非常熟悉的團(tuán)隊(duì)里面，適合應(yīng)用民主式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；當(dāng)員工比你更加了解工作的時(shí)候，你就可以運(yùn)用放任式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在決定采取何種領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的時(shí)候，還應(yīng)考慮以下幾種因素：完成目標(biāo)的期限還有多久？你和員工之間的關(guān)系是以相互尊重、相互信任為基礎(chǔ)嗎？誰掌握著更多的信息？工作目標(biāo)是程序性還是非程序性的，是復(fù)雜的還是簡單的？等等。變革的阻力會(huì)把你和企業(yè)帶入死胡同。人們已經(jīng)習(xí)慣于原有的工作方式，這就是有些成員抵制變革的主要原因。這個(gè)轉(zhuǎn)變需要讓員工明白以下幾個(gè)問題才可以完成：　　為什么要變革？變革將帶來什么新的發(fā)展機(jī)會(huì)？變革可以給我們以及企業(yè)帶來什么利益？　　變革會(huì)給大家?guī)硎裁从绊?？? 變革要求我們應(yīng)該怎么做？誰能幫助我們成功？在變革過程中，要向員工授權(quán)，這樣他們就會(huì)充滿熱情而不會(huì)感覺無助。 四、領(lǐng)導(dǎo)力與歸屬感領(lǐng)導(dǎo)者要使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感，清楚界定每位員工扮演的角色和責(zé)任，定期檢查進(jìn)度，及時(shí)回饋、總結(jié)。而擁有卓越績效的團(tuán)隊(duì)也必須依靠帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)自尊、建立良好規(guī)范、給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)、授權(quán)及支持、關(guān)懷、建立有效的管理流程等來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力來實(shí)現(xiàn)。高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的領(lǐng)導(dǎo)，最能贏得員工的尊敬與懷念同理心。領(lǐng)導(dǎo)要站在對(duì)方立場了解他的狀況，再?zèng)Q定是否堅(jiān)持或調(diào)整變化你的要求。簡單來講，績效=激勵(lì)能力，領(lǐng)導(dǎo)者要讓激勵(lì)產(chǎn)生最大的績效，除了提升激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力外，同時(shí)也要提升員工的能力。激勵(lì)A(yù)員工的方法不能激勵(lì)B員工，同一人也需改變不同的激勵(lì)方式。六、領(lǐng)導(dǎo)力偏頗過度發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)會(huì)造成“領(lǐng)導(dǎo)力偏頗”，因?yàn)檫^度強(qiáng)調(diào)一方面能力，就會(huì)限制與之對(duì)應(yīng)的另一方面能力的發(fā)揮。你作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最希望擁有哪些技能和素質(zhì)？將它們逐一列出來，問自己過度發(fā)揮了哪幾項(xiàng)。還要捫心自問：“我在哪方面比別的領(lǐng)導(dǎo)者更加出色？” 你認(rèn)為自己非常出色的這些地方正是你過度發(fā)揮的高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)。要求每個(gè)人都能夠很好地平衡自己是不現(xiàn)實(shí)的。如果你下定決心改變觀念，糾正現(xiàn)在這種偏頗的行為，那么你只需要控制過度發(fā)揮的方面并補(bǔ)償不夠重視的另一面。請記住這句話：適當(dāng)控制自己的強(qiáng)項(xiàng)也是力量的表現(xiàn)?！泵乐胁蛔愕氖?，感悟似乎與《鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力》一書的觀點(diǎn)關(guān)聯(lián)性不夠緊密，需進(jìn)一步闡述。我很認(rèn)真的讀完此書，感想很多，也將其中的很多感受直接與目前的管理相結(jié)合，在此，我將個(gè)人的一些感悟與大家分享。所以，我們要有坦然的心態(tài)，有了淡然的心境，才能夠從容應(yīng)對(duì)。感悟之二：資源整合謀發(fā)展在企業(yè)管理中，隨著專業(yè)化分工越來越細(xì)，我們更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量，各司其職方能做強(qiáng)企業(yè)。如餐飲企業(yè)，在做好出品、服務(wù)、管理的同時(shí)，考慮拿出部分精力提供產(chǎn)品外賣、家庭配餐、移動(dòng)廚房等服務(wù)，基于原有產(chǎn)能的基礎(chǔ)上提供更多的增值產(chǎn)品、增值服務(wù)。全員參與帶來的是不僅僅創(chuàng)新的全面性，更增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高了員工對(duì)其崗位、企業(yè)的忠誠度，這種忠誠度而且是積極性的、自我激勵(lì)性的，而非被動(dòng)性、雇傭式的忠誠?？蛻艄芾?、成本控制、員工培訓(xùn)、財(cái)務(wù)控制等等要變得越來越細(xì)化、越來越及時(shí)，依托原有的管理模式已顯得捉襟見肘，管理者每天忙忙碌碌、疲憊不堪，這是我們要的管理現(xiàn)象嗎？這是我們要的工作狀態(tài)嗎？通過學(xué)習(xí)，引入IT式管理架構(gòu)，如矩陣式管理、網(wǎng)絡(luò)化管理模式，同時(shí)各種信息化手段的運(yùn)用，大大提高了我們的管理效率，讓管理者的工作中心擺脫枯燥的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而更加專注于更為擅長的體驗(yàn)、分析、提煉、決策。現(xiàn)在的教育、培訓(xùn)體系大量的傾注于專業(yè)人才的培養(yǎng)，這對(duì)于紛繁變化的市場環(huán)境來說就略顯單薄了，即使技術(shù)人員也要懂得溝通、財(cái)務(wù)人員也要了解營銷、營銷人員不僅要了解產(chǎn)品性能還要懂得資金配比……這就是對(duì)人力資源的復(fù)合化要求。感悟之六：人才培養(yǎng)企業(yè)化學(xué)校對(duì)人才的培養(yǎng)是基礎(chǔ)性的，社會(huì)對(duì)人才的培養(yǎng)是磨礪性的，而企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)是應(yīng)用性的，它是以能夠給企業(yè)帶來價(jià)值增值為目的的，以此企業(yè)對(duì)人才的再培訓(xùn)能力決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)。感悟之七：績效管理激勵(lì)化管理工作中績效體系的建立是為了更好的保證管理效果的實(shí)現(xiàn)，所以我們會(huì)建立很多獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的條款。以此，我們的績效管理也要順應(yīng)這種潮流，將考核的重心更多的傾向于激勵(lì)，即關(guān)注、激勵(lì)進(jìn)步和創(chuàng)新，疏導(dǎo)過失，弱化懲罰，感悟之八：社會(huì)責(zé)任品牌化越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任不再是做秀之類的空話，而逐漸成為品牌的重要組成部分。感悟之九：企業(yè)發(fā)展鏈條化今年初，我本人發(fā)生了一次車禍意外，導(dǎo)致頭部受傷。美國的次貸危機(jī)導(dǎo)致中國的經(jīng)濟(jì)也陷入困境，如何面對(duì)這種企業(yè)發(fā)展中的“連帶責(zé)任”呢？那就是，在做好自己工作的同時(shí)，要同時(shí)關(guān)注其它人是否配合到位？其它配套企業(yè)是否也在進(jìn)步發(fā)展？從個(gè)人到企業(yè)都要樹立，在做好自己工作的同時(shí)，也要考慮去幫助同事（鏈條企業(yè)），目的在于讓自己的連帶責(zé)任降到最低。專家評(píng)分：內(nèi)容覆蓋（40%）：30理解深度（20%）：15創(chuàng)新見解（20%）：15書面總得分：60分《鍛造領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感蘇敬樵專家評(píng)語：[蘇敬樵會(huì)員對(duì)本書中的精華觀點(diǎn)進(jìn)行了深入地思考，并結(jié)合自身和企業(yè)實(shí)際總結(jié)出一些自己的獨(dú)特體會(huì)。另外，他還認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)不同層級(jí)管理者時(shí)的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該有區(qū)別，體現(xiàn)了權(quán)變的思想。]評(píng)閱人：黃河看了《鍛造領(lǐng)導(dǎo)力》一書，受到很多啟發(fā)。所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是影響他人去做領(lǐng)導(dǎo)者要做的事。在這過程中，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的責(zé)任?？梢哉f領(lǐng)導(dǎo)者的高度決定著企業(yè)的高度。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者（最高負(fù)責(zé)人），他的影響力大部分都是通過管理者來傳遞的，或者說他主要影響的人首先是管理者。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是負(fù)責(zé)企業(yè)的目標(biāo)管理的，他首先要為企業(yè)的成長負(fù)責(zé)。因此領(lǐng)導(dǎo)者的職能是訂立方向、制定目標(biāo)、組織資源、統(tǒng)籌規(guī)劃，然后組建團(tuán)隊(duì)、劃分好權(quán)力與責(zé)任、制定標(biāo)準(zhǔn)與流程，還要在企業(yè)不同的發(fā)展階段中促進(jìn)變革、完成蛻變。所以我們才親切的把鄧小平稱為我們改革開放的總設(shè)計(jì)師。他主要的職責(zé)是保持穩(wěn)定，解決問題，按章行事。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之區(qū)別，即所謂“帥”與“將”的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)的是“戰(zhàn)略”，管理者負(fù)責(zé)“戰(zhàn)術(shù)實(shí)施”。 領(lǐng)導(dǎo)者要有威望領(lǐng)導(dǎo)者首先要成為追隨者（管理者）的崇拜對(duì)象。讓追隨者堅(jiān)信你是值得信賴的，因?yàn)橹挥泄芾碚哒J(rèn)同你，信任你，他們才可能實(shí)現(xiàn)你想要的目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者要有遠(yuǎn)見作為管理者不一定需要遠(yuǎn)見，可按章行事。領(lǐng)導(dǎo)者要有解決關(guān)鍵問題的能力企業(yè)戰(zhàn)略的制定是要找到“關(guān)鍵成功的要素”，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的最高決策者，必須是具備這一能力，這樣領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)區(qū)別于一般管理者成為企業(yè)的核心。在領(lǐng)導(dǎo)不同層級(jí)的管理者時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，對(duì)高層應(yīng)注重長期與變化（如：投資回報(bào)、市場占有率等），對(duì)中層應(yīng)關(guān)注穩(wěn)定與效率（如：人力資源統(tǒng)籌、生產(chǎn)力提升），對(duì)低層應(yīng)關(guān)注短期與效益（如：成本、品質(zhì)、運(yùn)營、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)等）。要讓追隨者感到企業(yè)是有前景的、工作是有成就的、前途是光明的。因此領(lǐng)導(dǎo)者要有領(lǐng)袖氣質(zhì)，能夠灌輸自豪感、信心和尊重給下屬，從而激發(fā)他們的使命感。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)記得有種權(quán)變理論說過，不同環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)的效能是不一樣的，簡單地說要遵循以下模式：（授權(quán)式）有心有力（員工） （參與式）有心無力（員工）（激勵(lì)式）無心有力（員工） （吩咐式）無心無力（員工）而領(lǐng)導(dǎo)者的行為類型也可大致分為四種：專斷型——提供詳細(xì)的指導(dǎo)與命令；支持型——對(duì)部屬表達(dá)關(guān)懷與支持；參與型——征詢意見并提供機(jī)會(huì)參與決策；成就導(dǎo)向型——建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。有時(shí)要改變情境因素以配合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以符合情境要求。從創(chuàng)辦開始到現(xiàn)在一直定位是從事汽車配件經(jīng)營，比較有遠(yuǎn)見的企業(yè)戰(zhàn)略。因此三種角色的體驗(yàn)我都有（能理解管理者及員工）?？偨Y(jié)公司成功的經(jīng)驗(yàn)，我展經(jīng)歷了幾個(gè)重要的飛躍階段（關(guān)鍵成功的要素）。企業(yè)信息化大大提升了我們的運(yùn)營能力，使我們經(jīng)營的產(chǎn)品達(dá)十幾萬種，是我們的競爭對(duì)手無法比擬的。建立學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的管理水平。公司二OO八年二十年慶時(shí)提出了爭取成為上市公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)，更是使公司朝著規(guī)范化、國際化的道路邁進(jìn)，使企業(yè)更具感召力。公司的經(jīng)營管理已全部交給一班職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)，他們都是跟隨公司多年優(yōu)秀人才，我們之間有良好的互信，我相信他們能取得成功。因此，我認(rèn)為學(xué)習(xí)也是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者影響力的一項(xiàng)重要因素。劉堅(jiān)會(huì)員的文字表達(dá)很生動(dòng)，特別是關(guān)于如何成為伯樂領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)論述，旁征博引、引人入勝。] 評(píng)閱人：黃河 讀完《鍛造領(lǐng)導(dǎo)力》一書后，深有感觸，總結(jié)出以下三點(diǎn)與大家共勉：一、如何提升領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領(lǐng)導(dǎo)力不是權(quán)力，不是謀略，更非厚黑學(xué)，而是一種影響力，這種影響力的最大來源是領(lǐng)導(dǎo)者自身的品格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。無論一個(gè)企業(yè)組織是大是小，它都要有自己的領(lǐng)導(dǎo)者，也就是自己的老板，而老板往往決定著整個(gè)組織的生死成敗。那如何提升領(lǐng)導(dǎo)力呢？領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)技巧是人們通過一系列實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)去模仿和發(fā)展起來的，而第一步也是最重要的一步就是嘗試和犯錯(cuò)誤。　　在全球商業(yè)領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)力就是競爭優(yōu)勢的來源，對(duì)于一個(gè)組織，發(fā)展每個(gè)員工內(nèi)在的領(lǐng)導(dǎo)力是最重要的活動(dòng)之一。沒有領(lǐng)導(dǎo)力就不可能有執(zhí)行力。有了領(lǐng)導(dǎo)力就具有主動(dòng)做事的動(dòng)機(jī)，并且能夠發(fā)揮智商和情商調(diào)動(dòng)各類資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，由于環(huán)境在變化，在行動(dòng)的過程中存在許多事先無法預(yù)知的變數(shù)，這就要求執(zhí)行者隨機(jī)應(yīng)變，根據(jù)情景的不同而靈活應(yīng)對(duì)主動(dòng)快速適應(yīng)變化，這是執(zhí)行層面的領(lǐng)導(dǎo)力。從這個(gè)角度，我們可以這樣理解企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力：調(diào)動(dòng)資源，創(chuàng)造或抓住機(jī)遇的能力。　　此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引起變革。希望是變革之母，希望大小決定了變革的程度，希望越大則變革越徹底，希望小則變革不徹底。　　而激情是一個(gè)人做事成功的原動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)者用自己的情緒調(diào)動(dòng)下屬的情緒，用激情激活下屬的激情，進(jìn)而用情感激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。團(tuán)隊(duì)是分層次的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)永無止境的。同時(shí)，企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段之后，對(duì)管理者的素質(zhì)能力要求也已經(jīng)有很大不同。（一）、以素質(zhì)模型選拔最優(yōu)管理者首先，素質(zhì)模型的構(gòu)建為管理者的選拔提供了統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)能力要求或掌握了相關(guān)的素質(zhì)能力。其次，素質(zhì)模型可以促使員工清晰地掌握自己的職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在進(jìn)行考核選拔時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的素質(zhì)能力目標(biāo)對(duì)員工做出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。通過對(duì)素質(zhì)能力的要求，決策者可以迅速調(diào)整業(yè)務(wù)操作和組織架構(gòu)，在變化多端的環(huán)境中保持競爭力。基于素質(zhì)能力的管理方式迎合組織機(jī)構(gòu)的扁平化趨勢，因?yàn)槠鋸?qiáng)調(diào)橫向的能力擴(kuò)展，而不是縱向的級(jí)別遞升，利于激勵(lì)員工的自我發(fā)展和自我評(píng)估。由于素質(zhì)模型本身源于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)員工能力素質(zhì)的要求。（二）、以素質(zhì)測評(píng)打造最優(yōu)管理團(tuán)隊(duì)通過對(duì)素質(zhì)模型的分析和理解，我們已經(jīng)知道，素質(zhì)模型的指導(dǎo)思想是以素質(zhì)、能力和業(yè)績的考查為主體，著重考查人的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實(shí)際工作業(yè)績與經(jīng)驗(yàn)，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等等。那么，如何來打造一支優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)呢？素質(zhì)測評(píng)成為一種有效的手段。素質(zhì)模型的原理就是研究高績效人員的行為方式和特質(zhì)。因此，科學(xué)、有效的素質(zhì)模型必定是對(duì)企業(yè)使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的深刻理解以及高績效員工特質(zhì)的深入挖掘、研究的結(jié)果，也成為企業(yè)構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的、可以創(chuàng)造高績效管理團(tuán)隊(duì)的有效方式?？茖W(xué)就要求測評(píng)過程中使用方法的合理性，題目設(shè)計(jì)的規(guī)范性，測評(píng)過程中的公平、公正性以及結(jié)果分析的合理性；規(guī)范就要求測評(píng)必須遵循一定的操作流程，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。（三）、 以人力資源管理職能提升促進(jìn)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的培育通過素質(zhì)模型的構(gòu)建和素質(zhì)測評(píng)的實(shí)施，應(yīng)該說企業(yè)已經(jīng)初步完成了對(duì)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)的選拔和組建工作，但如何保留和培育優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，甚至吸引外界優(yōu)秀管理人才的加入，卻需要領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力資源工作者進(jìn)行進(jìn)一步思考。首先，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人力