【正文】 老師：李處，談一下自己的觀點。第二，一些個人的原因，如：個人的性格，與團隊成員之間沒有很好的溝通等等。但是，如果把這些影響績效的原因，做一個歸類的話，大概可分為這樣幾類：第一，下屬不知道該做什么。你覺得這事兒講清楚了，但是，其實下屬沒有聽明白，這樣必然會影響整個團隊，包括員工的績效。目標明確了，但是員工會遇到不知道從哪里著手、是否有相關(guān)資源等問題。如果不知道為什么必須做，那他的積極性肯定就會受到影響。他們就想做一種心理學的實驗，讓這些關(guān)押的猶太人，每天把一堆垃圾從一堵墻的左邊挪到右邊，不告訴他們?yōu)槭裁?？就是早上把垃圾挪過去，到了下午再讓他們把垃圾從右邊挪到左邊，沒有任何的解釋，就只要求干活。不出一周，其中一個猶太人就受不了了，大喊一聲，沖向了旁邊的電網(wǎng)，自殺了。所以，員工不知道為什么必須做，這也會影響到他的績效。這里很重要的一個點就是缺乏回饋。其實，在學校的時候，我們班里有好多同學喜歡踢足球，其中有位同學非常有意思，每次回來我們跟他聊，今天的球踢得如何？他總會興高采烈地說，今天狀態(tài)好極了。所以，他自己的感覺與真實的狀況很多時候是有這種區(qū)別的。這個時候，就會發(fā)生這種情況，他以為自己正在做，或者以為自己做得挺好，結(jié)果你卻極其不滿意。第五，有員工、下屬無法克服的障礙。第六，下屬認為你的方法不會成功，那他就不會盡力去做。第七，下屬認為有更重要的事情要做。第八，做了沒有正面的效應(yīng)。這兩條大家一看，就是獎罰不明，導(dǎo)致下屬的積極性不高。第十一，個人的問題。如果從你的角度來看，讓你選出其中最重要的四個原因，你會選哪四個呢？在中國，特別是企業(yè)界的管理人員中，影響他們下屬績效的原因，我做了一個調(diào)查。其中，排在第一位的是做了沒有正面的效應(yīng)。這個不是別人打分，是他們自己給自己打的分。第三，下屬不知道該怎么做。第五，下屬不知道該做什么。同時如何有效的給下屬做輔導(dǎo)，并且?guī)椭麄兠鞔_工作的目標和組織的目標，這都是會導(dǎo)致整個組織績效大幅度提高的一些關(guān)鍵因素。我們從不同的角度看，有不同的看法。這些原因，下屬肯定有他必須要負責的方面，主要的責任還是由管理者來負責。如果他不知道為什么必須做或不知道怎樣做時，也是有個輔導(dǎo)的過程。在很多機構(gòu)，管理者管了好多不該自己管的事兒，如：員工的家事、員工個人的承受度問題，這些都是應(yīng)該員工給自己施加壓力，自己來解決。所以，在影響績效表現(xiàn)的原因中，員工真正應(yīng)該負責的原因只有“個人問題”這一項，其他的都是或多或少，或者主要是由管理者來負責。第二章 專家與管理人員的不同特質(zhì)第一節(jié) 專家到管理者的轉(zhuǎn)變路徑圖上面的一張圖中，對于管理者需要做得事情，如何提升能力，做出的一張表?！敖M織好自己”分了三個模塊：一，自我認知。”一個管理者必須不斷加深對自己的了解，通過了解自己，找到適合自己的管理模式，最終要有一個自己的管理風格。同時，如果要想提升你的影響力，最重要的一條還要做到表里如一，也就是我們講的以身作則。從角色上來說，專家和管理者是有很大的不同，需要大家從角色上有新的認識。三，時間管理。只有分清楚這些，才能夠管理好自己的時間，分清輕重緩急，做到真正的有效。包括：構(gòu)建氛圍、授權(quán)與培養(yǎng)、幫助下屬做職業(yè)生涯的規(guī)劃、人員的甄選。從一開始就把好下屬的入門關(guān)，要不斷發(fā)揮這種影響力。任何工作都是有目標的。在一個組織里，一個明確的目標，對于提升組織績效有非常大的幫助。三，績效管理。績效做得好與不好，一定要有一個明確的衡量標準，并且能夠隨時提醒下屬，幫助下屬在正確的道路上能夠健康的成長。因此，指導(dǎo)和反饋就變得就非常重要。所以，只有獎罰分明，才能團隊士氣高昂。在和同級的溝通當中，要借鑒好工作的網(wǎng)絡(luò)，讓你在工作當中能夠跨部門協(xié)作良好，相互協(xié)作配合，做到工作、目標一致的最佳效果。很多人特別不善于與自己的主管打交道，經(jīng)常把自己放在主管的對立面，這是一個很大的誤會。所以，一定要幫助主管做得更加成功。還要不斷提升自己的視野，從一個操作人員不斷的提升到與主管同樣的思考緯度上，如此就會有更多的共同語言。在利用好外部資源上，最重要的就是要分清干系人。這些干系人是影響你整個職業(yè)生涯，包括事業(yè)成長、成功的一個重要的因素，要及早的識別出來，并且找到他們的利益點。從這個三個角度來看，事實需要專家到管理者的轉(zhuǎn)變。作為專家的時候，你的角色是單一的，就是一名專家。這幾樣的區(qū)別是在什么地方呢？處級領(lǐng)導(dǎo)需要的管理技能表中，哪些屬于管理，哪些屬于領(lǐng)導(dǎo)，哪些屬于“教練”呢？做計劃——項目、預(yù)算、人員，工作設(shè)計，人員的甄選屬于管理。因此，領(lǐng)導(dǎo)和管理有很大的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)是用非強制手段，使下屬愿意跟隨你，自發(fā)、自由地去做一件事，這樣的能力叫做領(lǐng)導(dǎo)力。指導(dǎo)和反饋屬于“教練”的范疇，績效分析、績效評估屬于管理范疇。我作為管理者，只作領(lǐng)導(dǎo)，其它的輔導(dǎo)、管理、專家請別人來做。這四個角色是管理者角色的四個方面，缺一不可，是相互聯(lián)系的。但是，作為管理者，這四種角色一個都不能缺，必須要全部要承擔起來。這指在新的背景、新的決策下如何做好一名新時代的專家。這是指如何做好一名管理者的轉(zhuǎn)變。這是指如何做好一名領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變?！盎胰恕辈皇侵傅膲娜?。管理者要善于發(fā)現(xiàn)別人的長處；同時，把他用到合適的地方。該學校是一所重點中學，有很多本科畢業(yè)生，也有好多資深的老師。學校有一個規(guī)定，初級老師教低年級的低班，所以他就被分配去教一年級一班?！边@可以說是很大的一個提升。主任說：“你的教學質(zhì)量不錯?！彼械礁雍闷?，因為學校的班級很多，與校長見面也最多也只是點點頭，打打招呼，很少有交流的機會。其中一個秘訣，就是很善于發(fā)現(xiàn)老師們的教課水平的高低。學生對課程有興趣，老師講的好，就特別積極的發(fā)言，并且也有互動的舉動?！蔽彝蝗话l(fā)現(xiàn)一個規(guī)律，知識越多，越容易陷到里面去。從量化角度來看，可以對比不同班級不同老師教學效果。我就特別好奇，我說：“你怎么知道，我講課講的好。其他老師講課的時候，學生基本都在打盹、看報紙、睡覺，還有玩手機，所以你講的好。這位校長也確實用了類似的辦法，他的管理方式，在西方的管理學里面叫做MBWA( Management by Walking Around,“走動式管理”)。毛主席理論的“三大作風”里把它叫做“深入群眾”。什么叫“溜達”呢？他的學歷只有初中水平，教書有一定的困難，甚至很多講課內(nèi)容不一定能聽懂，但他又需要管理老師，找到最好的講師。因此，這個辦法基本上會有誤差。如果講課老師聽說校長來聽課，肯定提前3天就做準備。因此，也很難看出老師講課的真實水平。查看老師的講課內(nèi)容，孩子是否專注的聽課。如果學生喜歡老師講課，他一定會積極、投入的聽講，很少有打瞌睡或搗亂的學生。所以他去的時候，一定數(shù)一下上課時睡覺學生的數(shù)量。他除了出去溜達之外，還有另一個管理措施，叫做“勤記”。每次校長路過，這位老師的班級時，睡覺的學生數(shù)量都很少。事實也證明了他的選擇是沒有錯的，這位朋友今天也在教書，但是教人的級別不一樣了，現(xiàn)在成為了國家行政學院領(lǐng)導(dǎo)力課程的教授，叫做徐小平。眾所周知的故事“劉邦和項羽之爭”，從行軍打仗劉邦肯定在項羽之下。劉邦雖然打仗不如韓信，做行政后勤管理不如簫何，運籌帷幄又不如張良，但是他很好的利用了他們?nèi)说拈L處，最終成就了他的霸業(yè)。 有的人業(yè)務(wù)能力強就容易越位，覺得下屬不如自己，看到別人做得不好覺得自己手癢，這樣的麻煩使下屬得不到成長。其實我們應(yīng)該倒過來講“大樹底下寸草不生”。第二節(jié) 從好人到灰人的轉(zhuǎn)變 從好人到灰人的轉(zhuǎn)變中重要的一點，就是在一個人身上有很多缺點，但是最終能找到他的長處，并讓他能夠發(fā)揮出來創(chuàng)造價值。能夠跟一個人合作，他是一個好人，就永遠跟他合作。這一點從管理上講，就是犯了大忌。在他眼里，那些謀士、將軍將士都是有缺點的，但都是可用之才。因袁紹不納許攸直言，聽使者說許攸經(jīng)常收民間財物，趕出許攸。隨從者奪劍勸說：“你和曹公是舊友，何不棄暗投明？”因此投奔曹操。許攸給曹操獻計說，“袁紹糧草盡積于烏巢，守候糧草的將軍嗜好飲酒，乘沒有準備的時候，燒糧草，不出三日袁紹軍將自亂?！钡牵懿偈窒聝晌恢\士荀彧和郭嘉贊成去燒糧草。此戰(zhàn)成為整個官渡之戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點，并且最終大獲全勝。這就是好人到灰人的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)在的組織中，一個人能把事情完成的情況基本很少，所以每個人都是大的器械中的零件。但是，好多人過不了這一關(guān)，他棱角分明，甚至到最后成為致命的弱點。我們要做到有原則和溝通方式的圓滑。當時我的直接行動，就是直截了當把他拉過來跟他說請他走人。當我把他辭退完以后，從業(yè)務(wù)上來講，做的沒有任何問題，請他走保證組織團隊的績效。這就是只從自己的角度來看，沒有從別的角度來看。”這就是中國人的管理中的“講究情理法”，先講情，再講理，最后講法。即使對他本人來講，工作了這么久，突然之間請他走，他的心情會怎么樣？你很可能給組織樹立了一個外部的敵人，影響了組織的聲譽和資源。但是從另一個角度來講，你也不理解他，也不理解他周圍重要的干系人是怎么想的。從這個角度來講，他講的是有道理。他說：“第一條，這樣一位老同志沒有功勞也有苦勞；第二條，他跟很多同事關(guān)系都非常好，盡管現(xiàn)在他的業(yè)績不佳，曾經(jīng)做的還是不錯的，而且他們的私交非常好，突然做出這樣的舉動會影響整個團隊的氛圍。給他一個非常好的說法，為了照顧到他的身體，在新的一年不準備再續(xù)約，也是一個合同周期，無論從哪一個角度來講，都比較合理的；同時，再給他開一個歡送會，老同事聚在一起聊一聊，對他過去的貢獻表示感謝！這樣既把這件事情辦完了，堅持原則又能夠照顧所有人的關(guān)系，無論對他本人，還是對周圍的同事都會感到很好。所以，在這里很難能辦到科學和藝術(shù)的平衡。特別強調(diào)的是，從專家到管理者的轉(zhuǎn)變，以往是線性思維就夠了，只想著我和我的主管。因為同樣的一件事情，站在不同的角度來看，效果是不一樣的；同時，還要想到組織中的其他人的感受是怎樣的。只有把這些關(guān)系協(xié)調(diào)好，最終你的組織才能夠運轉(zhuǎn)良好?，F(xiàn)在國家的開放越來越透明，政府的政務(wù)公開要求越來越高，包括：面對媒體，特別是一些不同立場的媒體，還有與公眾怎么去做好溝通，這些都是針對公務(wù)員來講亟需提升的能力。”但是，當你做了管理者之后，就一定要想到解決問題的辦法，并且找到解決問題的要點。其中，對工作環(huán)境的要求非常高，比如：辦公室的桌椅一定要符合人體工學的要求。但是它對很多長期使用計算機、長期伏案辦公人員的影響非常大，所以要求我們的桌子、椅子要嚴格符合人體生理上的結(jié)構(gòu)的需求。有一次，我從一個部門的員工那里聽到一個消息，某部門采購的桌椅不符合公司的勞動衛(wèi)生的規(guī)定。因為這個時候，可以顯示我價值的時候到了，我馬上告訴他，桌椅不符合規(guī)定，在哪些地方會造成什么樣的影響，后果非常嚴重等。主講人：沒錯，我講完了你的心情很好，員工可能不太好。結(jié)果我得意之余回到座位上，沒坐上一個小時老板把我叫了過去。”主管說：“你這樣做是正確的嗎？”我當時腦子里一片空白，“我這樣做有什么不對嗎？”主管馬上問下一個問題，“你覺得公司招你來的主要定位是什么？”我說：“這個我很清楚，要幫助公司照顧好員工的職業(yè)衛(wèi)生與安全?！苯?jīng)過他的提醒，我發(fā)現(xiàn)面對此問題，我沒有找到真正的根源和決策人，而是找了不相關(guān)的人說了此事，有可能的后果是，說了半天既沒有把問題解決，反過來造成不良的影響。真正負責采購辦公室桌椅的是行政部，我的本職工作是應(yīng)該找行政部去解決此問題。通過這件事情我就牢牢記住了，遇到問題，特別是遇到?jīng)_突的時候，要敢于直接面對，要善于找到問題的根本點，最終推動問題的解決。所以，這是從發(fā)現(xiàn)問題到推動解決問題的轉(zhuǎn)變，也是新任管理者特別需要提升的一個點。第一，從自己做事到帶領(lǐng)他人做事的轉(zhuǎn)變。第三，從外方內(nèi)方到外圓內(nèi)方的轉(zhuǎn)變。第四章 轉(zhuǎn)變?yōu)槭裁催@么難第一節(jié) 管理的時間為什么會緊張大多數(shù)人做了管理之后，時間就不夠用，甚至會影響到正常的家庭生活。第二，對于很多知識工作者來講，只能自己制定工作方向，而且你的工作時間已經(jīng)不只限定在辦公室，有可能在半夜醒來想工作的事情，所以工作的場所已經(jīng)變了。不像體力工作者下班之后，可以不用去想工作的事情。第四，創(chuàng)新和變革，形成了對管理者時間的過度需求。大家一起來想一下，管理者時間緊張的原因有那些呢？從類別上來講，有7類原因會影響到管理者時間緊張：（ppt圖）第一，控制方面，包括電話打擾、不速之客來訪、信息資料不全、缺乏自我約束、不善于拒絕。對于一些不屬于工作重點的事情，要善于拒絕，才能節(jié)省時間。（一）試圖完成過多的工作或不切實際的時間預(yù)算。在日常工作當中，從工作的性質(zhì)的重要度和緊急度來講，可以分為四大類：第一類，既重要又緊急，放在第一象限。第二類，既不重要又不緊急，放在第三象限。我們的工作重點應(yīng)該放在哪一個象限呢？好多人說都應(yīng)該放在第二象限。通過有效協(xié)調(diào)，慢慢把工作的重心放到第二象限上。所以，這是時間管理中非常重要的工作方法。（四）擱置未完成的任務(wù)。第三，信息的傳遞。還有信息不足，或不清或過多，也會導(dǎo)致很多問題。從中找出重要的信息也是信息管理的重要工作。比如：優(yōu)柔寡斷不愿意決策，不愿意面對問題或者有一些問題考慮的方面太多，這些都是政府工作當中經(jīng)常遇到的決策難題?；煜氊熍c職權(quán)，沒有清晰的衡量標準，包括因工