跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析-在線瀏覽
2025-08-11 04:42本頁面
【正文】 屬時，雙方都感到丟面子。Redding 和Ng（1982）在香港對102個中國經(jīng)理的研究表明，所有應答者都認為保護面子對其作為商業(yè)經(jīng)理的工作非常重要。盡管中國實行了許多改革，事物的組織方式仍然極大地取決于個人交往與關(guān)系。國有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。當創(chuàng)新或變化即將來臨之際，對和諧勞動生活的強調(diào)往往構(gòu)成一種阻礙。店堂的變化有可能是破壞性的，因為穩(wěn)定是使不平等關(guān)系保持和諧的關(guān)鍵。為了解釋按新勞動法來開發(fā)更靈活的勞動力，近期經(jīng)濟發(fā)展有時被描述為‘超越了鐵飯碗’。因此，只用儒家價值觀來解釋中國人的（工作）行為無助于充分理解中國的事物組織方式。這種對中國價值觀的深入洞察有助于說明中國的組織行為。雖然各維度間存在著許多差異，Bond認為，‘在文化層面，中國社會的特征是高水平的等級制度和很高水平的紀律’（1996：225）。特別有趣的是，在Bond（1996）的綜述中并沒有關(guān)于集體主義的表述。在這個社會中，人們自出生起就結(jié)成一個個強大、內(nèi)聚的內(nèi)集團。然而，Schwartz（1994）認為，中國不是一個典型的‘集體主義’社會。在強大、內(nèi)聚的內(nèi)集團中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。這個調(diào)查說明，大陸的中國人認為他們較少表達自己的公開情感（紀律），而且他們認為，地位常常是歸于的而不是取得的（等級制度）。關(guān)于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因為它可以設(shè)計和檢驗基于這些結(jié)果的假設(shè)。荷蘭的勞資關(guān)系與曾強調(diào)管理參與和各種合作安排（諸如擁有35個以上雇員的公司必須設(shè)勞資協(xié)議會）的工業(yè)民主幾乎是同義詞。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。Hofstede（1993）還說明了組織各方對一致性的重要需求，這也反映在無條件的利益均等這一趨勢中。I/O心理學在60個國家對文化價值觀的最新研究，即所謂全球項目，表明荷蘭在未來導向等文化構(gòu)成方面分數(shù)遠高于平均值，而在遠離權(quán)利和男子氣方面分數(shù)遠低于平均值。中國文化中的等級制度和紀律等主導價值觀在荷蘭文化中似乎并不占有主導地位，在荷蘭文化中平等似乎更重要。表1 荷蘭文化分數(shù)與全球項目60個國家分數(shù)之比較荷蘭平均值（N=60個國家）1 成就導向2 未來導向3 性別差異4 有人情味5 遠離權(quán)力6 集體主義7 回避非確定性事物來源: Den Hartog (1997)。人力資源管理實踐：期望在其對跨文化工業(yè)和組織心理學的評述中，Triandis 指出‘一般模式是，在人際關(guān)系不為技術(shù)或其他偶然因素所約束時，文化便開始發(fā)揮作用。因此我們期待在中國的國有企業(yè)與合資公司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績效評估和獎勵方面的最大差別。我們期望，不論是技術(shù)還是文化約束都會影響兩國的HRM實踐。研究最好應相應地進行。某些實踐受社會、經(jīng)濟與文化背景的影響大于其他實踐。而且，重點應放在針對制造公司生產(chǎn)雇員的HRM政策，因為工業(yè)部門主導著中國社會。人員選拔與安置雖然選拔是為技術(shù)所約束的一種HRM實踐，受社會文化差異的影響較小，我們并不期望在中國與荷蘭公司之間會存在許多相似之處。與荷蘭的另一個重要差異是，到目前為止，心理測驗與人格評價問卷在中國幾乎還未發(fā)展起來，這是由于心理學領(lǐng)域的相對遲緩進展。‘心理學那時被攻擊為所謂的資產(chǎn)階級偽科學’。然而，在荷蘭，除評估中心，心理與人格測驗在雇員選拔中也非常普及。雖然我們也預期荷蘭公司的人員選拔與安置程序是正式而不是非正式的，但根據(jù)有所不同。薪資與獎勵過去，中國按照改自蘇聯(lián)模型的工資級別制度來獎勵工廠工人。然而，自70年代末的一系列改革已逐步結(jié)束了平等主義政策。由于在雇員獎勵中職位可能比績效更重要，等級制度與紀律的關(guān)鍵作用將影響中國企業(yè)處理獎金的方式。最低工資適用工作時間占正常工作時間三分之一以上的雇員,而且如果必要，政府可以以經(jīng)濟理由干預集體工資協(xié)議。然而，這些創(chuàng)新始于服務部門，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎勵政策。人員培訓如同選拔，培訓也是最少為文化約束所影響的一項實踐，或者如Lu和Bjorkman所指出的，‘不論一個生產(chǎn)經(jīng)理工作在哪個國家，他或她都得擁有某種技能、教育背景和經(jīng)驗’。但在吸引具有人事管理、金融和市場營銷技能的人才方面似乎存在著更大的困難。在比較這兩個國家時，我們預期二者在生產(chǎn)人員的培訓政策方面不會存在本質(zhì)差別。在大型等級組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級機會是相同的。如同現(xiàn)今的許多西歐國家，荷蘭的非層級組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系靠攏。組織文化：期望人力資源管理實踐必然會受組織文化的束縛。然而，經(jīng)驗主義研究幾乎從未包括對組織文化與HRM的直接測量，而是通常注重與心理和經(jīng)濟結(jié)果有關(guān)的HR戰(zhàn)略。近期，‘首次組織風氣/文化聯(lián)合調(diào)查’（Focus）研究小組開發(fā)了一種測量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。Focus小組將組織文化定義為：‘一套支配人們在組織中的相互作用方式及其對工作和整個組織投入精力方式的中心價值觀、行為準則、人工制品與行為模式 ’。描述部分常被歸諸于組織風氣。問卷基于Quinn的‘競爭性價值觀’模型，包括4種導向：支持導向、創(chuàng)新導向、規(guī)則導向與目標導向（見圖1）。Den Hartog等（1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團內(nèi)聚與個體發(fā)展這類概念描述為支持導向的核心。規(guī)則導向強調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工。由于對中國與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導向在這兩個國家都比處于外部的創(chuàng)新與目標導向重要。由于荷蘭文化非常重視一致性，我們預期荷蘭的支持導向比中國高。樣本與數(shù)據(jù)收集這種類型的比較研究對數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)是通過向不同公司的600多個高級人事經(jīng)理與總經(jīng)理郵寄2種問卷收集的。從招聘到任務完成，HRMI包括65道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干HRM問題?？偨?jīng)理被要求填寫Focus ’95問卷中旨在測量組織文化（跡象）的描述部分。屬于組織風氣的四種導向的題目樣本詳見框1 。這一應答率可與HRM領(lǐng)域的其他大
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